۲۷ درصد

۴

بیشتر از ۲۰۰-

استیلای پایداری در لایه‌های مختلف جو و عدم توسعه توفان تندری

۶/۵۴ درصد

در مورد شاخص بازدارندگی همرفتی می‌توان گفت که شاخص مذکور همیشه مقادیر منفی را نشان می‌دهد که هرچه این مقدار به سمت منفی ۲۰۰ پیش می رود شرایط جوی ناپایدار تر خواهد شد از منفی ۲۰۰ به بالاتر شرایط جوی معکوس شده و به‌سوی استیلای پایداری سوق پیدا می‌کند که در این شرایط لایه‌های مختلف جوی به‌سوی پایداری و عدم توسعه توفان تندری می‌روند ، به این ترتیب در ایستگاه تبریز حدود ۴/۷ درصد شرایط جوی آمادگی برای توسعه جزئی ابرهای کومه ای به وجود آمده است و در ۱۱ درصد احتمال تشکیل سلول‌های منفرد توفان تندری حادث شده است و نهایتاً در ۲۷ درصد شرایط جوی حاکم بر منطقه آذربایجان احتمالاً برای تشکیل چندین سلول توفان تندری را نشان داده است،در مجموع ۴/۴۵درصد مواقع احتمال تشکیل توفان تندری وجود دارد.اما در ۶/۵۴ درصد شرایط جوی بر اساس شاخص بازدارندگی همرفتی در حالت استیلای پایداری در لایه‌های مختلف جو و عدم توسعه توفان تندری با تبریز حاکم است؛ که این مقدار بالای است این در حالی است که بارش‌های همرفتی جزء لاینفک اقلیم آذربایجان است. میانگین به دست آمده شاخص بازدارندگی همرفتی برای ایستگاه جو بالای تبریز ۴۵/۲۴۶- است نشان از استیلا پایداری در لایه‌های مختلف جو و عدم توسه توفان تندری می باشد.

جدول۴-۷-۲ میانگین ماهانه شاخص بازدارندگی همرفتی در ماه‌های گرم سال ایستگاه تبریز دوره آماری(۱۹۹۰-۲۰۱۴)

ماه‌های گرم سال

آوریل

می

ژوئن

جولای

اوت

سپتامبر

میانگین ماهانه شاخص CIN برای ایستگاه تبریز

۹۵/۷۵-

۴۹/۱۳۴-

۱۲/۲۷۱-

۵۶/۳۴۷-

۲۷/۳۵۴-

۶۴/۲۹۴-

تصویر نمودار (۴-۷) میانگین شاخص CIN ایستگاه تبریز در ماه های گرم سال دوره آماری(۱۹۹۰-۲۰۱۴)

میانگین ماهانه شاخص بازدارندگی همرفتی تنها در ماه‌های آوریل و می که به ترتیب ۹۵/۷۵- و ۴۹/۱۳۴- بوده شرایط برای تشکیل بارش‌های تندری را نشان می‌دهند و در بقیه ماه‌های گرم سال مقادیر شاخص مذکور کمتر از ۲۰۰- و عدم توسعه توفان تندری را می‌دهد، واقعیت اخیر با یافته‌های آماری منافات داشته و توسعه بارش‌های تندری را کمرنگ می کند، ۱

کمتر از ۱۰

برش باد قائم قوی و CAPE ضعیف است این برش ممکن است آن‌قدر بزرگ باشد همراه با حفظ شرایط همرفتی, با فرض وجود نیروهای کافی برای توفان تندری ایجاد کند و اگر چنین باشد ابر سلول‌های چرخان می‌توانند به حالت برش زیاد تکامل یابند

۷/۸۸ درصد

۲

۱۰ تا ۵۰

همراه با توسعه و ایجاد ابر سلول

۷/۸ درصد

۳

بیشتر از ۵۰

برش باد قائم ضعیف و CAPE بالا وجود خواهد داشت که نشانگر این است که ایجاد توفان‌های تندری چند سلولی بیشترین احتمال روی دادن را دارند

۱- گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود، فراتر می رود.
۲- یک گونه ای از رفتارهای غیرشخصی
۳- رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
۴- رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند.

مطالعات زیادی درباره ی رفتار مدنی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کارتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند.
ویگودا و همکاران (۲۰۰۷) رفتار مدنی سازمانی را کمک هایی غیررسمی می دانند که کارمند بدون توجه به تحریم ها و پاداش های رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری نماید.
ابعاد رفتار مدنی سازمانی
درباره ابعاد رفتار مدنی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است (مستبصری و نجایی، و همکاران ۱۳۸۷ ).
پادساکف^[۲۲] در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای مدنی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: ۱- رفتارهای یاری گرانه ۲- جوانمردی
۳- نوآوری فردی ۴- فضیلت مدنی ۵- تعهد سازمانی ۶- خود رضایت مندی ۷- رشد فردی (اسلامی و همکاران، ۱۳۸۷)
شاخص های رفتار مدنی سازمانی
۱- وفاداری ۲- وظیفه شناسی ۳- مشارکت (اجتماعی، حمایتی وظیفه ای و مدنی) ۴- توجه و احترام ۵- فداکاری ۶- تحمل پذیری (روحیه جوانمردی) (بولینو و همکاران ۲۰۰۳)
عملکرد رفتار مدنی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمانی و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود. برای تبیین عملکرد سازمانی مدل یا چهار بعد زیر ارائه می نمایند.
۱- پشتکار توأم با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است.
۲- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
۳- مساعدت و همکاری با دیگران
۴- پیروی از مقررات و رویه های سازمانی
گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی (مدنی) در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهد که شامل، اطاعت سازمانی ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود.
۱- اطاعت سازمانی^[۲۳]: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
۲- وفاداری سازمان: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
۳- مشارکت سازمانی^[۲۴]: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قراردارد که از طرف سازمان به خود داده می شود. در این چهارچوب حقوقی شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایت کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند دارای حقوق مدنی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار مدنی (از نوع اطاعت) نشان می دهند.
در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان، که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است.
کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار مدنی (از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار مدنی (از نوع مشارکت) از خود نشان می دهند (بیستوک و همکاران ۲۰۰۳).
معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار مدنی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در بسیاری از تحقیقات از آن استفاده شده است. ۱- وظیفه شناسی ۲- نوع دوستی ۳- احترام و تکریم ۴- جوانمردی ۵- رفتار مدنی (فضیلت مدنی)
وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی نمونه های مختلفی را در بر می گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (۱۹۸۸).
ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار مدنی مترقی هستنددر بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند. که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست مثلاً: فرد نهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند.
نوع دوستی
نوع دوستی از جمله ویژگی ها و صفاتی است که انسان را از حصار تنگ نظری و حصار خود محوری خارج ساخته، موجب می شود تا در برابر دیگران، از خود ایثار، فداکاری و گذشت نشان دهد و با آنها پیوند صمیمانه برقرار کند (کاویانی، سادات موسوی، بهار و تابستان ۱۳۸۹).
نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنان که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحب نظران رفتار مدنی مانند پودساکف ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند (اپلبام و همکاران ۲۰۰۴ به نقل از ارگان). نوع دوستی به عنوان منشأ رفتارهای حمایتی از جایگاه مهمی در روانشناسی اجتماعی برخوردار است. افراد نوع دوست ویژگیهای شخصیتی ای همچون همدلی، اعتقاد به دست آوردن پاداش اعمال خوب در دنیا، احساس مسئولیت اجتماعی، برخورداری از مرکز مهار درونی و عدم خودمحوری دارا هستند که این مؤلفه ها موجب بروز رفتارهای حمایتی از آنها می شود. رفتارهای حمایتی انواع مختلفی همچون مالی، عاطفی، جانی، خدماتی دارند و برای ارتقای آنها می توان از شیوه های شناختی، عاطفی و رفتاری بهره جست (جعفری، ۱۳۶۸).
وجدان کاری
رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).
با افزایش وجدان کاری زیردستان؛ امکان دارد رهبران تمایل پیدا کنند تا به زیر دستانشان تفویض اختیار کنند، بنابراین عملکرد شان بالا می رود (اگوز^[۲۵]، ۲۰۱۰، به نقل از ناصری،۱۳۹۱).
وجدان کاری انسان را وادار می سازد تا همواره برای تحقق آرمان های ذیل تلاش نماید:
۱- کار باید بدون عیب و نقص و در نهایت دقت و صداقت انجام پذیرد.
۲- کار باید تا سر حد امکان به نتیجه های منطقی منتهی گردد.
۳- کار باید به موقع و در زمان مناسب و لازم آن انجام گیرد.
۴- کار باید بدون نظارت و کنترل عوامل خارجی و در نهایت صحت و درستی به انجام برسد.
۵- کار باید با صرف کمترین هزینه انجام گیرد.
با وجدانی بر میزان قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد با وجدان مسئولیت پذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینان اند، در حالیکه کسانی که در این بعد نمره کمی می گیرند، معمولاً غیر ساختارمند، غیرقابل اعتماد و پریشان احوال اند (قلی پور، ۱۳۶۸) . وجدان کاری به معنای انجام رفتارهای درون نقشی فراتر از حداقل وظیفه مورد نیاز (خودم).
احترام و تکریم
این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار مدنی مترقی هستند (اپلبام و همکاران، ۲۰۰۴، به نقل از ارگان). ارگان بعد از بر شمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار مدنی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند (کاسترو، آرماریو و رویز^[۲۶]، ۲۰۰۴).
جوانمردی
به معنای دوری از شکایت و ابراز نارضایتی در مسائل کم ارزش،دوری جستن از سخن پراکنی و نیز مشکلات را به نادرستی معنی نکردن است .به بیان دیگر فداکاری یا جوانمردی تمایلی از طرف کارمند برای تحمل شرایط غیر ایده ال بدونه هیچ گله و شکایتی در برابر کاستی های واقعی است. جوانمردی مرتبط با عملکرد گروه کاری است به طوری که مدیران ،انرژی و زمان کمتری را برای هماهنگی اعضاء صرف می کنند بخش عمده ای از وقتشان را به فعالیت های طرح ریزی، برنامه ریزی ،حل مشکلات و تحلیل سازی اختصاص دهند (حقیقت جو،۱۳۸۴).
در سطوح بالای جوانمردی گروه نیاز ندارد تا انرژی و وقت زیادی برای صرف عملکرد های نگه داری گروه کند. بنابرین ،جوانمردی ممکن است جذابیت عضویت در گروه را برای دیگران افزایش دهد (اگوز،۲۰۱۰).
فضیلت یا رفتار مدنی
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت
می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. فضیلت مدنی شامل پیشنهادات سازنده ای است درباره اینکه چگونه گروه کاری می تواند کارایی اش را ارتقاء دهد، این مسئله مبتنی بر ماهیت پیشنهاد منابع را آزاد می کند یا کارکنان را کارآمدتر می سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه آمیز افزایش می دهد (حقیقت جو، ۱۳۸۴).
در یک تعریف دیگر، رفتار مدنی سازمانی یا فضیلت مدنی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن – صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی- اثر بخشی عملکردشان را ارتقاء می دهند ((Comeau & Riffith, 2005.

فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
مقدمه
دراین فصل با بهره گرفتن از یافته‌های پژوهش به بحث و نتیجه‌گیری پرداخته شده است و ارتباط یافته‌ها با پژوهش‌های پیشین مقایسه شده است. سپس نتیجه‌گیری کلی ارائه شده و در پایان محدودیت‌ها و پیشنهادهای پژوهش ارائه گردیده است.
۵-۱- بحث و نتیجه گیری

1. 1. عامل استرس زای غالب از دیدگاه مدیران مدارس شهرستان بندر ماهشهر

عامل استرس زای غالب از دیدگاه مدیران مدارس شهرستان بندر ماهشهر، عامل حرص زدن می‌باشد. در توجیه این یافته شاید بتوان اینگونه بیان نمود که مدیران مدارس به دلیل مشغله و مسئولیت‌های بسیاری که بر عهده دارند ناچارند که وظایف خود را در اسرع وقت به انجام برسانند به همین دلیل در اکثر مواقع ناچار می‌شوند ۲ یا چند کار را بصورت همزمان انجام دهند تا کارها سریعتر پیش رود. در این صورت به دلیل تداخل کارها با یکدیگر، احتمال دارد وظایف و امور به درستی انجام نگیرد و در برخی مواقع مشکلاتی در پیشبرد صحیح امور بوجود آید که همین عامل می‌تواند باعث بروز استرس در بین مدیران گردد.
همچنین شاید بتوان گفت به دلیل رقابتی بودن فضای آموزشی، مدیران خواهان قبول مسئولیت بیشتری هستند اما زمان کافی برای انجام امور محوله را ندارند در این راستا از یک سو انباشت وظایف و مسئولیت ها و از سوی دیگر فشار از سمت مدیران ارشد جهت پاسخگویی مدیران را دچار استرس می‌کند.

بعلاوه به دلیل مهم و حساس بودن وظایف و مسئولیت های مدیران در مدارس، امکان تفویض اختیار و مسئولیت به سایر کارکنان مدارس در اکثر امور وجود ندارد . لذا مدیران باید در تمامی فعالیت های مدرسه خود شخصاً حضور فعال داشته باشند و بر تمامی امور نظارت کامل داشته باشند تا کارها به بهترین شکل انجام گیرند به همین دلیل فرصت کافی و لازم را برای انجام تمامی این امور ندارند و دائم در این فکر بسر می‌برند که شاید نتوانند به تمامی امور آنچنان که شایسته است رسیدگی کنند و این خود باعث بروز استرس در بین مدیران می‌گردد.
۲-راهکار غالب مدیریت استرس در بین مدیران مدارس شهرستان ماهشهر
راهکار غالب مدیریت استرس در بین مدیران مدارس شهرستان ماهشهر، راهکار ورزش کردن می‌باشد. در حقیقت عوامل استرس زا برای اغلب مدیران وجود دارد ولی موفقیت مدیران به شناخت، کنترل و مدیریت این عوامل بستگی دارد. در همین راستا و بر اساس نتایج بدست آمده یکی از راه های کنترل و مدیریت عوامل استرس زا، راهکار ورزش کردن می‌باشد.
ورزش و تمرینات ورزشی نیز در کاهش و رفع استرس و فشارهای عصبی بسیار موثرند. کارشناسان می‌گویند کسانی که مرتباً ورزش می‌کنند در فشارهای عصبی راحت­تر خود را کنترل می‌کنند و تصمیمات بهتری می‌گیرند. انجام تمرینات ورزشی باعث می‌شود تا بدن فشار خون خود را تنظیم کند و سیستم­های عصبی استقامت بیشتری کسب کنند بدن در این صورت می‌تواند کنترل بهتری در شرایط بحرانی و فشارهای روحی داشته باشند. از سویی، قدرتمندتر شدن عضلات و به طور کلی آناتومی بدن باعث می­ شود تا شخص از لحاظ روحی اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند.
در حقیقت ورزش صحیح به بدن کمک می‌کند تا در کنترل سیستم عصبی، به دست آوردن اعتماد به نفس و کارکردن و فرمان گرفتن صحیح در شرایط بحرانی موفق تر عمل کنند. تحقیقات نشان داده است که اشخاصی که تغذیه سالمی دارند و مرتب ورزش می‌کنند بسیار کمتر از اشخاص دیگر در شرایط بحرانی عصبی می‌شوند و دچار استرس می‌گردند.
بر اساس جستجوهای صورت گرفته در پایگاه‌های اطلاعاتی و مجلات و نشریات موجود هیچ پژوهش داخلی و خارجی صورت گرفته در این زمینه یافت نشد.

1. 1. رابطه بین عوامل استرس زا و راهکارهای مدیریت استرس در بین مدیران مدارس شهرستان بندر ماهشهر

نتایج پژوهش نشان داد که بین عامل استرس زای انجام کار بدون برنامه ریزی و عامل عجله کاری با مدیریت زمان رابطه مثبت و قوی وجود دارد و بین عامل رقابتی بودن و راهکار ایجاد ورزش کردن رابطه مثبت و ضعیفی وجود دارد
مدیران مدارس به دلیل وظایف بسیار مهمی که دارند. برای اینکه بتوانند کارهارا در اسرع وقت و به موقع به اتمام برسانند، و در انجام کارها دچار استرس شده و در انجام امور و کارها عجله می­ کنند. که این باعث انجام نشدن صحیح امور می­گردد. در این بین برای کاهش استرس و عدم عجله در انجام امور مدیران می­توانند با انجام برنامه­ ریزی­های دقیق و تعیین اولویت در کارهایشان، کارها را به موقع به انجام برسانند و در پی آن از میزان استرس خود بکاهند.
بعلاوه در برخی مواقع مدیران مدارس به دلیل حجم زیاد کارها و مسئولیت­هایشان و مهم و حساس بودن این وظایف، دچار سردرگمی ­می­شوند و کارها را بدون برنامه­ ریزی انجام می­ دهند. که در این حالت دچار استرس شده و بازده کار کاهش می­یابد. در این مواقع مدیران با بهره گرفتن از راهکار مدیریت استرس می­توانند استرس خود را کاهش داده و کارها را به درستی انجام دهند. در واقع مدیران باید کارها و ظایف خود را در ابتدا مشخص و اولویت­ بندی کرده و کارهای مهم را در رأس امور قرار دهند و با یک برنامه­ ریزی مناسب پیشبرد هر چه بهتر و سریعتر امور را موجب گردند.
همجنبن گاهی در بین مدیران و کارکنان مدرسه فضای رقابتی شدیدی حاکم می­گردد. در این میان افراد برای نشان دادن برتری خود دست به اقداماتی می­زنند و روحیه تهاجمی بی مورد از خود نشان می­ دهند و زمینه برای بروز استرس فراهم می­ شود. در این بین مدیران و مسئولان نظام برای کاهش استرس و از بین بردن چنین جوی می­توانند افراد را تشویق به فعالیت­های ورزشی نمایند به عنوان مثال با برگزاری مسابقات ورزشی می­توانند جو رقابتی را به فضایی دوستانه و رقابتی سازنده تبدیل نمایند و در واقع با بالا رفتن روحیه کارکنان اثرات مثبتی در کارهایشان نمود پیدا می‌کند.
نتیجه گیری نهایی:
بررسی مجموعه نتایج به دست آمده در پژوهش حاضر موید این نکته می‌باشد که عامل استرس زای غالب، عامل حرص زدن می باشد،
بررسی مجموعه نتایج به دست آمده در پژوهش حاضر موید این نکته می‌باشد که عامل استرس‌زای غالب، عامل حرص زدن می باشد و راهکار غالب مدیریت استرس، راهکارورزش کردن می باشد
در واقع مردم اغلب چنان به استرس عادت کرده اند که از وجود آن در خود بی خبرند .بسیاری از ما به رغم این که عصبی و هیجان زده نمی­شویم ، از تأثیرات وعوارض ضعیف کننده و مخّرب استرس در امان نیستیم حتی در صورتی که احساس یأس و اضطراب نکنیم، استرس می تواند شیوه و طرز رفتار ما را با دیگران تغییر داده ، یا به بدن ما آسیب جدی وارد سازد. عوامل بسیاری سبب بروز استرس می‌شوند. مثلاً بیماری، دیر رسیدن به محل کار، ترافیک و … اما مهمترین عامل طرز برخورد ، نوع نگاه و نگرش ما به حوادث و اتفاقاتی است که پیرامون ما می افتد .ما می توانیم احساسات خود را تغییر دهیم. این کار از طریق تغییر در رفتار یا تغییر در تفکر و طرز فکرمان میسر می­ شود. به عنوان مثال انجام دادن مقداری از یک کار می ­تواند ما را از نگرانی درباره آن برهاند. ایجاد یک برداشت و فهم جدید از یک وضعیت خاص ، از هراس و استرس ناشی از آن می­کاهد.
آشفتگی، بی نظمی و عدم سازماندهی درکارها و برنامه­ ها می تواند تولید استرس کرده ، یا نقطه‌ای برای شروع آن باشد. در دست داشتن برنامه­ ها و طرح های متعدد که به صورت همزمان پیش می­روند اغلب منجر به سردرگمی ، فراموشی و احساس ترس از شکستِ طرحهای ناتمام می شود هر زمان که امکانش باشد طرحها را یکی بعد از دیگری به انجام برسانید . به این صورت که طرحی را شروع کرده، روی آ ن کار کنید تا تمام شود .
بسیاری از مدیران برای خود اھداف دست نیافتنی ، آرمان گرایانه و غیرمنطقی تعیین می کنند در نتیجه هرقدر هم که کارایی و عملکرد بالایی داشته باشند یک نوع حس شکست یا عدم کفایت و صلاحیت در خود احساس می کنند این نکته­ی مهم را نباید فراموش کرد که ما ھرگز نمی توانیم کامل و بی نقص باشیم. پس برای خود اهدافی تعیین کنیدکه دست یافتنی و قابل دستیابی باشند.
مدیران ھر از چند گاه نیاز دارید که از فشار زندگی فرار کنند و به تفریح و سرگرمی روی آورند. صرف نظر از سطح توانایی و مهارتهایشان در بازی، باید سرگرمی­ها و بازی­هایی پیدا کنند که برایشان جذاب و لذت بخش باشند .
همچنین توجه به محـیط هـای شـغلی و شـرایط کـار کارکنان امری است که موجب بالا بردن کیفیت کار، حفظ سلامت و بهداشت کارکنان وجهت بهره جویی بیـشتر و بهتـر از طـول مدت سنوات کاری مورد توجه قرار گرفته است. با توجه به تاثیر استرس شغلی بر زندگی و کار کارکنان، دست اندرکاران این گونه سیـستم ها باید عوامل مرتبط با رضایت مندی را یافته و جهت پیشرفت و ارتقای سطح کارایی کارکنان مورد توجه قرار دهند.
۵-۴-محدودیت­ها
۵-۴-۱- محدودیت‌های اجرایی

1. 1. عدم همکاری و امتناع مدیران در پرکردن پرسشنامه

1. 1. حساسیت مدیران نسبت به سوالات پرسشنامه و همکاری محطاطانه آنان با پژوهشگر

1. 1. عدم همکاری برخی از مدارس در اجرای پرسشنامه‌ها

۵-۴-۲- محدودیت‌های پژوهشی
۱.گستردگی و چند وجهی بودن موضوع پژوهش و عدم امکان دقیق دسته­بندی کردن عوامل و راه­کارهای مدیریت استرس
۲.استفاده از پرسش‌نامه به عنوان تنها ابزار گردآوری اطلاعات
۵-۵-پیشنهادها
۵-۵-۱-پیشنهادهای کاربردی
براساس یافته­های پ‍ژوهش مبنی بر رابطه بین عوامل استرس‌زا و راهکارهای مدیریت استرس مطلوب است که:

1. 1. برگزاری مسابقات ورزشی در بین معلمان و مدیران در جهت کاهش استرس آنان

1. 1. همکاری در بین کارکنان مدرسه برای پیشبرد سریع امور و کاهش استرس

1. 1. مشخص بودن شرح وظایف و مسئولیت­های هر یک از کارکنان

1. 1. برنامه­ ریزی روزانه کارها و وظایف و اولویت­ بندی اهداف

1. برگزاری اردوها و برنامه ­های تفریحی برای کارکنان مدرسه و بالا بردن روحیه آنها

قابلیت جویدن^[۳۶] (kg×cm): کار مورد نیاز برای جویدن نمونه جهت بلعیدن که از فرمول (کشسانی × آدامسی بودن) محاسبه می گردد.

۳-۹- اندازه‌گیری ویژگی های حسی
ارزیابی حسی توسط ۱۰ پانلیست نیمه حرفه ای زن و مرد با حدود سنی ۲۰-۳۰ سال انجام گرفت. آب جهت مصرف بین نمونه ها برای از بین بردن مزه حاصل از نمونه قبلی در اختیار پانلیست ها قرار گرفت. ویژگی‌های مورد مطالعه شامل رنگ، طعم، آروما، شکل ظاهری، بافت و پذیرش کلی بود. ارزیابی به روش هدونیک ۵ نقطه‌ای انجام گرفت، به طوری که عدد یک نشان‌دهنده‌ی کیفیت نامطلوب و عدد پنج نشان‌دهنده‌ی کیفیت عالی بود.
۳-۱۰- آنالیز آماری
برای انجام تجزیه و تحلیل آماری پژوهش حاضر، از آرایش فاکتوریل در قالب طرح کاملاً تصادفی به منظور بررسی اثر افزودن هیدروکلوئیدها و زمان نگهداری بر ویژگی‌های کیفی برگرهای پخته شده استفاده شد. آنالیز واریانس یکطرفه داده‌ها با بهره گرفتن از نرم افزار اس‌پی‌اس‌اس^[۳۷] نسخه ۱۶ انجام گرفت. در صورت معنی‌دار بودن اثر تیمارها، مقایسه‌ی میانگین با بهره گرفتن از آزمون دانکن انجام شد (۵/۰p˂). برای رسم نمودارها از نرم افزار مایکروسافت اکسل (۲۰۰۷) استفاده گردید. آزمایش‌ها با سه بار تکرار انجام پذیرفت.
فصل چهارم : نتایج و بحث
۴-۱-کاهش قطر و افزایش ضخامت
۴-۱-۱- تاثیر فرمولاسیون بر کاهش قطر و افزایش ضخامت نمونه های برگر گیاهی
جدول آنالیز واریانس نشان داد که افزودن آلژینات سدیم و کاپاکاراگینان در فرمولاسیون سویا برگر اثر معنی داری (۰۵/۰>p) برکاهش قطر و افزایش ضخامت نمونه ها داشت. تغییرات ابعادی در حفظ استانداردهای کیفی برگرها مهم است. نتایج نشان دادند که نمونه شاهد پس از پخت دارای بیشترین میزان کاهش قطر (۵۵/۲%) و افزایش ضخامت (۹۵/۲۰%) در بین نمونه ها بود (شکل۴-۱ و ۴-۲).
همان طورکه در شکل ۴-۱ و ۴-۲ ملاحظه می گردد، با افزایش سطوح کاپاکاراگینان یا آلژینات سدیم از ۰۵/۰، ۱/۰ و ۱۵/۰ درصد، میزان کاهش قطر و مقدار افزایش ضخامت نمونه های برگر کمتر شد. همانطور که مشاهده می شود با افزایش سطوح کاپاکاراگینان، تغییرات ابعاد نسبت به نمونه شاهد کاهش یافته که این می تواند بدلیل خاصیت نگهدارندگی و پایدارکنندگی کاپاکاراگینان باشد که توانسته است ذرات پروتئین را در کنار یکدیگر نگه داشته و از تغییرات شکل محصول جلوگیری کند. همچنین کاپاکاراگینان توانایی حفظ آب بیشتری در دماهای بالای پخت دارد (مودی و همکاران، ۲۰۱۲). مودی و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهش آن ها کاهش تغییرات قطر و ضخامت در کوفته های گوشت خوک کم چرب حاوی کاراگینان شد. در خصوص آلژینات سدیم نیز ممکن است یافته حاصل در ارتباط با ساختار ژل مقاوم به حرارت آلژینات سدیم باشد که منجر به کاهش از دست رفتن آب می شود (انسوین، ۱۹۹۷) و در نهایت باعث افزایش بازده پخت در دماهای بالا می گردد. زیرا آلژینات سدیم ظرفیت نگهداری آب در دماهای بالا را دارد (لین و می، ۲۰۰۰). افزایش ظرفیت نگهداری آب بوسیله آلژینات سدیم توسط بری (۱۹۹۷)، بری (۱۹۹۴) و ابد-ایک باکی و همکاران (۱۹۸۲) شد. در پژوهش کومار و همکاران (۲۰۰۷) بیشترین کاهش قطر در نمونه شاهد و کمترین کاهش قطر در پاتی های گوشت خوک تیمار شده با ۳/۰ درصد آلژینات سدیم مشاهده شد. در نمونه حاوی مخلوط کاراگینان و سدیم آلژینات تغییرات کاهش قطر و افزایش ضخامت به ترتیب (۹۲/۱%) و(۷۳/۱۵%) بود (شکل۴-۱ و ۴-۲). این تیمار از نمونه شاهد در کاهش تغییرات ابعادی موثرتر بود ولی آلژینات سدیم در سطح ۱۵/۰% به تنهایی بهترین نتیجه را در برگرهای گیاهی از خود نشان داد.
شکل ۴-۱- اثر فرمولاسیون های مختلف برکاهش قطر (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
حروف انگلیسی متفاوت نشان دهنده اختلاف آماری معنی دار (۰۵/۰>P) می باشد.
شکل ۴-۲- اثر فرمولاسیون های مختلف برافزایش ضخامت (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
حروف انگلیسی متفاوت نشان دهنده اختلاف آماری معنی دار (۰۵/۰>P) می باشد.

تاثیر زمان نگهداری بر کاهش قطر و افزایش ضخامت نمونه های برگر گیاهی
جدول آنالیز واریانس نشان داد که زمان نگهداری اثر معنی داری (۰۵/۰<p) بر کاهش قطر و افزایش ضخامت نداشت. با وجود عدم معنی داری با افزایش زمان ماندگاری از روز ۱ تا ۶۰ میانگین تغییرات ضخامت افزایش و میانگین تغیرات قطر کاهش یافت (شکل ۴-۳ و ۴-۴). مطابق شکل ۳-۴ نمونه های برگر حاوی مخلوط آلژینات سدیم و کاپاکاراگینان در طول زمان نگهداری میزان کاهش قطرشان کمتر از سایرین بود که این را می توان به خاصیت حفظ آب این دو صمغ نسبت داد که این نتایج با نتایج جین و همکاران (۲۰۰۴) مطابقت داشت و شکل ۴-۴ نشان داد که نمونه برگر حاوی آلژینات سدیم کمترین تغییرات قطر را نسبت به سایرین داشت. دلیل این تغییرات ابعادی طی دوره نگهداری در نتیجه دناتوراسیون پروتئین ها همراه با افت رطوبت و چربی بود (بسبس و همکاران، ۲۰۰۸؛ فاروک و همکاران، ۲۰۰۰). این نتایج با نتایج مودی و همکاران (۲۰۱۲) بر روی کوفته های گوشت خوک در طی نگهداری ۳۵ روزه در یخچال مطابقت داشت.
شکل ۴-۳- اثر زمان نگهداری برکاهش قطر (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
شکل ۴-۴- اثر زمان نگهداری برافزایش ضخامت (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
۴-۲- بازده پخت
۴-۲-۱- تاثیر فرمولاسیون بر بازده پخت نمونه های برگر گیاهی
جدول آنالیز واریانس نشان داد که افزودن آلژینات سدیم و کاراگینان در فرمولاسیون برگر گیاهی اثر معنی داری (۰۵/۰>p) بر بازده پخت داشت. طبق نتایج حاصل از مقایسه میانگین داده ها، نمونه های شاهد پس از پخت دارای کمترین بازده پخت (۵۵/۲%) بودند (شکل ۴-۵). با افزایش سطوح کاراگینان از ۰۵/۰ به ۱۵/۰ درصد، بازده پخت از (۰۳/۱۱%) به (۵۰/۱۲%) افزایش یافت (شکل ۴-۵). مودی و همکاران (۲۰۱۲) به طور مشابه گزارش دادند که با افزایش سطوح کاراگینان بازده پخت افزایش یافت. بیشترین ترین بازده پخت در نمونه حاوی ۵/۰% کاراگینان مشاهده شد. مشاهدات مشابه در فرانکفورتر (ترویست و همکاران، ۱۹۹۶؛ هوگاست و همکاران، ۱۹۹۷؛ پیتراسیک و همکاران، ۲۰۰۰) و کباب ترکی (سرداگلو و همکاران، ۲۰۰۴) یافت شد. هافمن و همکاران (۱۹۹۲) عنوان نمودند که پاتی های کم چرب حاوی کاراگینان، بازده پخت بیشتری داشتند که این بدلیل توانایی نگهداری جذب آب توسط کاراگینان بود.
همچنین با افزایش سطوح آلژینات سدیم از ۰۵/۰ به ۱۵/۰ درصد، بازه پخت از (۹۲/۱۰%) به (۴۹/۱۳%) بطور معنی داری افزایش یافت (شکل ۴-۵) که نمونه های حاوی ۱۵/۰ درصد آلژینات سدیم بالاترین بازده پخت را در بین سایر نمونه ها داشتند. این می تواند بدلیل واکنش پلی ساکارید-پروتئین و واکنش یون-پلیمر که منجر به تشکیل ژل آلژینات می شود (هاگست و همکاران، ۱۹۸۰) و در نهایت افزایش بازده پخت را بدنبال دارد. گزارش های مشابه از نمونه های حاوی آلژینات سدیم که بازده پخت را بطور معنی داری افزایش دادند عبارتند از: پاتی های جوجه کم چرب (جدن و همکاران،۲۰۰۴)، پاتی های گوشت خوک (کومار و همکاران، ۲۰۰۷؛ پارک و همکاران، ۲۰۰۰) همبرگر کم چرب (هسید و چانگ، ۲۰۰۰) سورمی کم چرب (زناردی و همکاران، ۱۹۹۸) پاتی های گوشت گاو (بری و سید، ۱۹۹۶) و ناگت های گوشت خوک (بری و لین، ۱۹۹۴).
شکل ۴-۵- اثر فرمولاسیون های مختلف بر بازده پخت (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
حروف انگلیسی متفاوت نشان دهنده اختلاف آماری معنی دار (۰۵/۰>P) می باشد.

تاثیر زمان نگهداری بر بازده پخت نمونه های برگر گیاهی
نتایج آنالیز واریانس نشان داد که زمان نگهداری بر بازده پخت برگر گیاهی اثر معنی داری (۰۵/۰>p) داشت. فرمولاسیون فراورده و روش فرایند از اصلی ترین عوامل تعیین کننده افت چربی و افت پخت در فراورده هایی مانند سوسیس و برگر می باشند (شرد و همکاران، ۱۹۸۹). طبق نتایج حاصل از مقایسه میانگین داده ها میزان بازده پخت، با افزایش زمان ماندگاری از ۱ تا ۶۰ روز در نمونه شاهد کمترین مقدار و نمونه برگر حاوی آلژینات سدیم بیشترین مقدار را دارا بود (شکل ۴-۶) این می تواند بدلیل خاصیت حفظ آب و تشکیل ژل آلژینات سدیم عنوان کرد (جین و همکاران، ۲۰۰۴) که در نهایت افزایش بازده پخت را بدنبال دارد. کاهش بازده پخت طی مدت زمان نگهداری ممکن است به علت دناتوراسیون و ضعف ماتریکس پروتئین در حفظ آب و چربی طی نگهداری در فریزر باشد. الشریف (۲۰۰۸) بیان کرد که با افزایش زمان ماندگاری به مدت ۱۴ روز در دمای ۱۸- درجه سانتی گراد، بازده پخت نمونه های سوسیس کاهش یافت. الشریف و همکاران (۱۹۷۵) گزارش کردند که اگر ظرفیت حفظ آب بافت فراورده گوشتی ضعیف باشد، افت رطویت و در پی آن افت وزن بسیار چشمگیر است که این پدیده در طی زمان نگهداری اتفاق می افتد.
شکل ۴-۶- اثر زمان نگهداری بر بازده پخت (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
۴-۳- چروکیدگی

تاثیر فرمولاسیون بر چروکیدگی نمونه های برگر گیاهی
نتایج آنالیز واریانس نشان داد که فرمولاسیون مختلف بر چروکیدگی برگر گیاهی اثر معنی داری (۰۵/۰>p) داشت. اندازه گیری چروکیدگی هم از نقطه نظر کیفیت و هم به دلایل اقتصادی مهم است. خروج آب بیشتر از فراورده، سبب افزایش چروکیدگی می شود. مقادیر بالاتر چروکیدگی دلالت بر افت پخت بالاتر و افزایش سفتی فراورده و به این ترتیب اثر منفی بر کیفیت فراورده دارد. در مقابل چروکیدگی پایین تر انتظار می رود که فراورده آبدارتر و تردتر باشد (مایر و سرنو، ۲۰۰۴). طبق نتایج حاصل از مقایسه میانگین دانکن، نمونه های شاهد پس از پخت دارای بیشترین میزان چروکیدگی (۵۵/۳۵%) بودند (شکل ۴-۷). با افزایش سطوح کاپاکاراگینان از ۰۵/۰ به ۱۵/۰ درصد، میزان چروکیدگی نمونه ها از (۵۰/۳۳%) به (۳۵/۳۲%) و در نمونه های حاوی آلژینات سدیم با افزایش سطوح از ۰۵/۰ به ۱۵/۰ درصد، از (۶۰/۳۱%) به (۴۵/۳۰%) بطور معنی داری کاهش یافت (شکل ۴-۷).
در تحقیق انولوزو و همکاران (۲۰۰۴) مشاهده شد که نمونه های برگر پایدار شده توسط صمغ آلژینات کمترین چروکیدگی را داشتند که ناشی از ویژگی هیدروفیلیکی صمغ بود، زیرا سبب اتصال آب آزادی می شود که می تواند به صورت شیرابه خارج شود. کلارک و همکاران (۱۹۸۸). دزیزاک (۱۹۹۱) گزارش کرد که افزودن ۵/۰-۲/۰ گرم صمغ گوار به ۱۰۰ گرم سوسیس می تواند با حفظ آب آزاد سبب کاهش چروکیدگی شود. لین و می (۲۰۰۰) به بررسی اثر کاراگینان، آلژینات سدیم و ایزوله پروتئین سویا بر یک سیستم مدل فراورده گوشتی پرداختند. نتایج نشان داد که کاهش چربی و افزایش رطوبت در نمونه های حاوی سدیم آلژینات بدلیل تشکیل ژل مقاوم تر به حرارت و پایدار در دمای بالا منجر شد و همچنین خاصیت حفظ آبی بالاتر داشتند که چروکیدگی این نمونه ها کمتر از سایرین بود.
لین و کیتون (۱۹۹۸) یافتند که پاتی های گوشت گاو حاوی آلژینات کمتر چروکیده شدن نسبت به نمونه های حاوی کاراگینان، که این را می تواند به خاصیت حفظ آب و ژل مقاوم به حرارت آلژینات سدیم نسبت داد. آب در ماتریکس (شبکه) ژل به دام می افتد (اونسوین، ۱۹۹۷) که منجر به از دست دادن کمتر آب و در نهایت چروکیدگی کمتر و بازده پخت بیشتر محصول می گردد (لین و کیتون، ۱۹۹۸).
دیفریتاز و همکاران ( ۱۹۹۷) به این نتیجه رسیدن که افزودن کاراگینان به سوسیس ظرفیت نگهداری آب را بهبود داد که احتمالا به دلیل به دام انداختن فیزیکی پروتئین های محلول در نمک و آب بوسیله کاراگینان باشد. کیتون (۱۹۹۴) نشان داد نقطه ذوب پایین کاراگینان ممکن است منجر به خروج زود هنگام آب از محصولات گوشتی حاوی کاراگینان شود.
شکل ۴-۷- اثر فرمولاسیون های مختلف بر چروکیدگی (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
حروف انگلیسی متفاوت نشان دهنده اختلاف آماری معنی دار (۰۵/۰>P) می باشد.

تاثیر زمان ماندگاری بر چروکیدگی نمونه های برگر گیاهی
نتایج آنالیز واریانس نشان داد که زمان نگهداری بر چروکیدگی برگر گیاهی اثر معنی داری (۰۵/۰>p) داشت. طبق بررسی انجام شده توسط دو و سان (۲۰۰۵) محاسبه چروکیدگی براساس سطح فراورده، ضریب همبستگی بسیار بالایی با افت پخت دارد که مشابه با نتایج حاصل از این پژوهش می باشد و طبق نتایج حاصل از مقایسه میانگین داده ها میزان چروکیدگی، با افزایش زمان ماندگاری از ۱ تا ۶۰ روز بطور معنی داری نمونه شاهد بیشترین و نمونه برگر حاوی آلژینات کمترین میزان چروکیدگی و بازده پخت را دارا بود (شکل ۴-۸). همگام با افزایش خروج آب از فراورده چروکیدگی نیز افزایش می یابد. هر چقدر آب خارج شده بیشتر باشد فشار نامتوازنی بین داخل و خارج فراورده بوجود می آید و سبب ایجاد نیروهای انقباضی شده که منجر به چروکیدگی و تغییر شکل می گردد (مایر و سرنو، ۲۰۰۴).
با افزایش زمان نگهداری، دناتوراسیون پروتئین در فراورده گوشتی بیشتر اتفاق می افتد که منجر به رهایش بیشتر آب شده و سپس کاهش ظرفیت نگهداری آب و چروکیدگی محصول بیشتر می گردد (سرداگلو و همکاران، ۲۰۰۵؛ مودی و همکاران، ۲۰۱۲). افزایش در محتوی رطوبت در برگرهای گوشت گاو حاوی کاراگینان نسبت به سایر نمونه ها طی ۴۵ روز نگهداری مشاهده شد (منصور و خلیل، ۱۹۹۷). ترویست و همکاران (۱۹۹۴) بیان کردند که این امر می تواند به دلیل توانایی ذرات کاراگینان در نگهداری بیشتر آب نسبت به نمونه شاهد باشد.
شکل ۴-۸- اثر زمان نگهداری بر چروکیدگی (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
برای فرمولاسیون محصولی مطلوب، نیازمند کنترل مقدار و نوع صمغ مصرفی در فرمول در محدوده معین خواهیم بود. علت این امر به دلیل مقادیر محدود پروتئین های جاذب آب و ساختار خاص آنها می باشد (ملو، ۲۰۰۱؛ شهیدی و همکاران، ۱۳۸۵). برای اصلاح رطوبت در فرمول می توان از یک مکمل پروتئینی یا یکی از انواع صمغ ها با قابلیت جذب رطوبت بالا برای نگهداری چربی و رطوبت استفاده کرد (جربر و همکاران، ۲۰۰۹).
۴-۴- pH

N2: خشم و کینه ورزی^[۱۰۳]: مقیاس خشم و کینه ورزی گرایش فرد به تجربه‌‌های خشم و حالت‌‌های وابسته به آن همچون احساس درماندگی و ناکامی را اندازه گیری می‌کند. این مقیاس آمادگی فرد به احساس خشم را اعم از اینکه بصورت آشکار بروز کرده یا به بطور نهفته در فرد باقی بماند، نشان می‌دهد. بروز کردن یا نکردن خشم به سطح نمره ی فرد در شاخص توافق بستگی دار. در هرصورت می بینیم که در افراد نا موافق معمولاً نمره این مقیاس هم بالا می‌رود. افراد نمره پایین افرادی راحت بوده و به آسانی دچار احساس خشم نمی‌شوند.
N3: افسردگی^[۱۰۴]: این مقیاس تفاوت‌های بین فردی بهنجار را در تجربه کردن حالت افسردگی اندازه‌گیری می‌کند. افراد نمره بالا، مستعد احساس گناه، غم، ناامیدی و تنهایی هستند. آنها به راحتی نا امید و سرخورده می‌شوند. افراد نمره پایین به ندرت چنین احساساتی را تجربه می‌کنند، اما ضرورت ندارد که افراد سر زنده و سرخوشی باشند (چنین ویژگی معمولاً با برون گرایی هماهنگ است).
N4: هشیاری به خویشتن یا شرم^[۱۰۵]: حالت‌‌های هیجانی شرم، خجالت و دستپاچگی ناشی از این حالت‌ها، رکن اساسی این مقیاس را می‌سازند. افراد هوشیار به خویشتن افرادی هستند که در موقعیت‌های بین فردی راحت نیستند، در سر بسر گذاشتن دیگران حساس بوده و مستعد احساس حقارت هستند. این افراد معمولاً خجالتی بوده و داری اضطراب اجتماعی (فنیک اشتاین، شییر و باس ۱۹۷۵)، در جمع‌‌های بزرگ، اما نه در رابطه‌ی تک به تک با افراد هستند. افراد نمره پایین ضرورت ندارد که در موقعیت‌های اجتماعی (مانند سخنرانی در برابر جمع) و مهارت‌های اجتماعی خوب باشند. به زبان ساده‌ای افراد در موقعیت‌های اجتماعی بر آشفته و مضطرب نیستند.
N5: تکانشوری^[۱۰۶]: در آزمون NEO PI-R تکانشوری یعنی ناتوانی در کنترل کشش‌ها و هوس‌ها. سازندگان آزمون بر این فرض هستند که در این زمینه، میل و خواهش آنها (مانند غذا، سیگار و مالکیت چنان قوی است که فرد نمی‌تواند در برابر آنها مقاومت کند، ‌هر چند می‌داند که پس از رفع میل از کردار خود پشیمان خواهد شد. افراد نمره پایین معمولاً به راحتی می‌توانند در برابر چنین هوس‌هایی مقاومت کنند، جون ظرفیت بالایی از این تحمل دارند واژه ی تکانشی از سوی بسیار از نظریه پردازان به بسیاری از ویژگی‌ها نامرتبط با هم گفته شده است. در NEO PI-R تکانشوری را نباید به حالت‌‌های خودجوش، خطر پذیری، یا اتخاذ تصمیم‌گیری‌های سریع نسبت داد.
N6: آسیب پذیری از استرس^[۱۰۷]: آخرین مقیاس N آسیب پذیری به استرس است. کسانی که در این مقیاس نمره بالایی می گیرند، این احساس را دارند که نمی‌توانند با استرس‌‌های روزمره انطباق مناسبی داشته باشند. پس در موقعیت‌های فوق العاده و استرس زا بطور اجباری به دیگران متوسل شده یا نامید و آشفته و پریشان می‌شوند. افراد نمره پایین این توانایی را در خویش می‌بینند که در رویارویی با موقعیت بغرنج خود را کنترل کنند.
E: مقیاس‌‌های برونگرایی
E1: صمیمیت^[۱۰۸]: صمیمیت یکی از مقیاس‌های برونگرایی است که بیشترین ارتباط را باکیفیت رابطه بین فردی دارد افراد صمیمی و با محبت که ارتباط دوستانه‌تری بادیگران دارند، در این مقیاس نمره بالایی می‌آورند این افراد صادقانه دیگران را دوست دارند و به آسانی با دیگران مراوده و رفاقت برقرار می سازند. افراد نمره پایین ضرورتاً افرادی کینه توز و یا بدون احساس همدردی نیستند، بلکه آنها افرادی رسمی و محافظه کار بوده و مایلند با دیگران در فاصله ای نسبی قرارداشته باشند. صمیمیت یکی از مقیاس‌های E است که با شاخص توافق نزدیکترین نسبت را دارد، اما از احساس عاطفی نزدیک بودن با دیگران، متفاوت از آن است.
E2: جمع گرایی^[۱۰۹]: دومین جنبه‌ی E جمع گرایی است (برتری دادن به همراهی با دیگران). افراد جمع گرا از بودن با دیگران لذت می برند و در هنگام بودن در جمع احساس شادمانی می‌کنند. افرادی دارای نمره پایین در این مقیاس ترجیح می‌دهند تنها باشند و حتی از بودن درجمع دیگران بطور آگاهانه و فعال می پرهیزند.
E3: قاطعیت^[۱۱۰]: افراد دارای نمره بالا افرادی مسلط، با تحکم و از نظر اجتماعی پیشرو و پیشگام به شمار می‌آیند. آنها بدون تردید حرف می زنند و اغلب در گروه نقش رهبر را به عهده می گیرند افراد نمره پایین ترجیح می‌دهند که بجای قرار گرفتن در “متن” اجتماعات و مهمانی‌ها، در “زمینه‌ی” این موقعیت‌ها قرار داشته باشند و بیشتر علاقه‌مندند به جای سخنگو، شنونده باشند.
E4: جنب وجوش (فعالیت)^[۱۱۱]: نمره ی بالا در این مقیاس در کسانی دیده می‌شود که دارای آهنگ سریع در حرکت‌ها هستند، آنها معمولاً پرانرژی بوده و همیشه مشغول فعالیت هستند. این افراد معمولاً زندگی پر تحرکتی دارند. افراد نمره پایین در این مقیاس دارای آهنگ حرکتی کندتر و آرامتری هستند; هرچند این افراد ضرورتاً انسان‌های تنبل و سهل انگاری به شمار نمی‌آیند.
E5: هیجان خواهی^[۱۱۲]: افرادی دارای نمره ی بالا در این مقیاس کسانی مشتاق و حریص برای هیجان و تحریک هستند. این افراد رنگ‌های روشن و محیط‌‌های شلوغ را دوست دارند. مقیاس هیجان خواهی با برخی از جنبه‌‌های «حس جویی» که زوکرمن (۱۹۷۹) آنها را توصیه می‌کند، بسیار نزدیک است. افراد دارای نمره پایین احساس نیاز به هیجان نمی‌کنند و شیوه ای از زندگی را ترجیح می‌دهند که برای افراد دارای نمره بالا در این مقیاس کسل کننده است

E6: هیجان‌های مثبت^[۱۱۳]: آخرین مقیاس E است که تمایل به تجربه‌ی هیجان‌های مثبت همچون شادی، لذت، عشق و هیجان را می‌سنجد. افرادی دارای نمره بالا در این مقیاس به راحتی می‌خندند. این افراد دارای روحیه ای شاد و خوشبین هستند. البته افراد دارای نمره پایین افرادی ضرورتاً ناشاد نیستند، بلکه صرفاً افراد شلوغ و پر سر و صدا و با روحیه‌ای نیستند. پژوهش‌ها (کاستا و مک ری ۱۹۸۰a) نشان می‌دهد که شادمانی و میزان رضایت از زندگی با N و E در ارتباط است و هیجان‌‌های مثبت بیش از همه با پیش بینی شادمانی ارتباط دارد.
O: مقیاس‌های باز بودن یاانعطاف پذیری
مقیاس‌های باز بودن (O) به جنبه‌ها و محدو‌های تجربی که فرد در برابر آنها باز است اختصاص داده شده است. افراد دارای نمره بالا در مقیاس تخیل (نخستین مقیاس این شاخص) از تخیلات غنی، متنوع و جدید لذت می برند و افراد دارای نمره بالا در مقیاس نظریات نیز شیفته اندیشه‌‌های غنی، متنوع و جدید هستند. در متون روانشناسی، از این جنبه «باز بودن به…. » (تجربه‌ها، نظرات و…) یاد می‌شود. بر همین اساس، مک ری و کاستا (۱۹۸۹) اشاره کرده اند که در آزمون MBTI (مایرز – بریکس ۱۹۸۵) مقیاس TF «نوع عاطفی» ارتباط مستقیمی با مقیاس باز بودن به عواطف دارد.
O1: تخیل^[۱۱۴]: افراد باز به تخیل، تصورات روشن و زندگی تخیلی فعالی دارند. این افراد به دنبال خیال، نه به عنوان یک سازوکار فرار، بله برای ایجاد یک دنای درونی زیبا و جالب علاقه مند‌ند. این افراد تخیلات خود را شکل داده و روی آن تعمق می‌کنند و بر این باورند که تصورات به غنای زندگی و خلاقیت عمق بیشتری می‌دهد. افراد دارای نمره‌‌های پایین دارای افکار عادی‌تری بوده و ترجیح می‌دهند که ذهنیت خود را تحت کنترل داشته و روی وظایف و کار‌های خود تمرکز کنند.
O2: زیبایی شناسی^[۱۱۵]: افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس احساس ژرفی به هنر و زیبایی دارند. این افراد با شعر تهیج می‌شوند، جذب موسیقی می‌شوند و عاشق هنر هستند. این افراد ضرورتاً هنرمند نیستند. همچنین، ممکن است افراد با سلیقه ای نیز در زمینه ی شعر، موسیقی و یا هنر نیز نباشند، اما برای بیشتر آنها علاقه به هنرها موجب افزایش اطلاعات و قدرت تحسین آنها از هنر (در مقایسه با افراد دارای نمره‌‌های متوسط) می‌باشد. افراد دارای نمره‌‌های پایین تقریباً به هنر و زیبایی بی علاقه هستند.
O3: عواطف^[۱۱۶]: باز بودن به عواطف و احساسات یعنی اینکه فرد دارای قدرت خوبی برای درک عواطف و هیجان‌های شخصی بوده و دیگاه مثبتی به هیجانها به عنوان یکی از ابعاد مهم زندگی شخصی دارد. افراد دارای نمره‌‌های بالا بیشتر از دیگران دارای تجربه‌‌های عمیق‌تر و حالات هیجانی متمایز و تفکیک شده هستند. شدت شادی و غم آنها بیشتر و برجسته‌تر از دیگران است. افراددارای نمره‌‌های پایین عوطفی یک نواخت (سطحی) داشته و بر این باوند که حالت‌‌های عاطفی و احساسی در زندگی اهمیت چندانی ندارد.
O4: کنش‌ها^[۱۱۷]: باز بودن در رفتار فرد، به شکل علاقه مندی به داشتن فعالیت‌های مختلف، رفتن به محل‌های جدید، و یا حتی خوردن غذا‌های غیر معمولی نمایان می‌شود. افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس، رویارویی با پدید‌های جدید و متنوع را به موارد معمولی و شناخته شده ترجیح می دهند. در خلال زمان این افراد ممکن است دارای مشغولیت‌های متنوعی باشند. افراد نمره‌ی پایین در برابر تغییرات مقاوم هستند و ترجیح می‌دهند که به موارد امتحان شده ی قبلی خود پایبند باشند.
O5: دیدگاه‌ها^[۱۱۸]: کنجکاوی‌های روشن فکرانه یکی از جنبه‌‌های باز بودن است که از دیر باز مورد توجه قرار گرفته است (فیسک ۱۹۴۹). این ویژگی نه تنها علاقه‌‌های روشن فکرانه ی فعال را فقط برای جنبه‌‌های قضیه پیگیری می‌کند، بلکه مشتاق و علاقه مند به داشتن ذهنیت باز و درک جنبه‌‌های نوین و احتمالاً نظرات غیر معمولی است. افراد دارای نمره ی بالا از دیدگا‌های فلسفی م از چالش با معماها لذت می برند. باز بودن به نظرات الزاماً به معنای داشتن هوش بر‌تر نیست؛ هرچند خود می‌تواند به رشد توانایی‌های هوشی بالا منجر شود. افراد دارای نمره‌‌های پایین در این مقیاس دارای کنجکاوی محدودی هستند و چنانچه افرادی دارای هوش بالا باشند، توجه محدودی به موضوعات خاص دارند.
O6: ارزشها^[۱۱۹]: باز بودن به ارزشها یعنی آمادگی برای باز بینی ارزش‌های اجتماعی، سیاسی و مذهبی. افراد «بسته » به این موضوع‌ها عموماً در برابر «منابع قدرت» و عادات و رسوم اجتماعی، گذشته از گرایش حزبی و سیاسی محتفظه کار هستند. باید توجه داشت که باز بودن به ارزشها در نقطه مقابل دگماتیس قراردارد (روکیج ۱۹۶۰).
A مقیاس‌‌های توافق یا دلپذیر بودن
A1: اعتماد^[۱۲۰]: نخستین مقیاس توافق به شمار می‌رود. افراد دارای نمره‌‌های بالا بر این فرض هستند که «دیگران قابل اعتماد‌ند و حسن نیت دارند» افراد دارای نمره‌‌های پایین در این مقیاس، به دیگران بدبین و بدگمان هستند و آنها را «ناصادق و خطرناک» می‌شمارند.
A2: سادگی (رک گویی)^[۱۲۱]: افراد ساده مانند افرادی دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس، ساد، مخلص، و بی‌ریا هستند. افراد دارای نمره‌‌های پایین مایند که دیگران را با تملق و چاپلوسی، ‌حیله یا فریب دست بیندازند. چنین افرادی بر این باورند که این ترفندها لازمه‌ی مهارت‌های اجتماعی بوده و معتقدند که افراد ساده انسانهایی کوتاه فکرند. هنگام تفسیر این مقیاس (همچون دیگر مقیاسه‌ی A و C) باید به همسویی دیگر مقیاس‌هایی که نشان دهنده‌ی ارتباط فرد با دیگران هستند، توجه شود. افراد دارای نمره‌‌های پایین در این مقیاس بیشتر تمایل دارند که از حقیقت تفره رفته و در نشان دادن احساسات درونی خود مقاومت نشان دهند، اما نباید چنین تمایلی را حمل بر نبود صداقت و یا سوء استفاده از دیگران دانست همچنین نباید این مقیاس را به تنهایی به عنوان عامل دروغ سنجی و یا مقیاس اعتبار آزمون ویا مقیاسی برای سنجش راستگویی فرد برای استخدام در مؤسسه یا موارد مشابه بکار گرفت.
A3: نوع‌دوستی^[۱۲۲]: افرادی دارای نمره‌‌های بالا در مقیاس نوع دوستی به طور فعال و به گونه‌ای سخاوتمندانه، به منافع دیگران اهمیت داده و مشتاق کمک به افراد نیازمندند. افراد دارای نمره‌‌های پایین در این مقیاس، تا اندازه‌ای خود محور بوده و مایل نیستند که درگیر مسائل دیگران شوند.
A4: تبعیت (همراهی)^[۱۲۳]: این مقیاس A با واکنش فرد به تعارض‌‌های بین فردی در ارتباط است. از این نظر، افراد نمره بالا با دیگران تفاوت دارند. آنها می‌توانند پرخاشگری خود را کنترل کرده و برای بخشیدن و فراموش کردن خطاها آمادگی دارند. آنان افرادی مطیع هستند که فروتنی و تعادل در وجود آنهاست. افراد دارای نمره‌‌های پایین افرادی پرخاشگر بوده و رقابت با دیگران را بر همکاری و رفاقت ترجیح می‌دهند و در نشان دادن خشم خود در مواقع ضروری تردید ندارند.
A5: تواضع^[۱۲۴]: افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس افرادی فروتن و دارای توانایی در نادیده گرفتن (منافع خود) هستندهرچند این افراد ضرورتاً کمبود اعتماد به نفس ندارند. افراد دارای نمره‌‌های پایین بر این باورند که از بسیاری از افراد دیگر برترند و از خود راضی یا متکبر به نظر می رسند. جنبه‌‌های بیمار گونه ی این ویژگی در شخصیت‌های خود شیفته دیده می‌شود.
A6: نرمش در برابر دیگران (درک دیگران –دلرحم بودن)^[۱۲۵]: این مقیاس وجود همدلی و توجه به دیگران را اندازه‌گیری می‌کند. افراد دارای نمره‌‌های بالا در جهت نیاز‌‌های دیگران فعال بوده و بر جنبه‌‌های انسانی سیاست‌های اجتماعی تأکید دارند. افراد دارای نمره‌‌های پایین افرادی سر سخت‌تر از دیگرانند و کمتر تحت تأثیر رحم و شفقت دست به بخشندگی می زنند. این افراد خود را واقع بین ودارای تصمیمات منطقی و بر اساس واقعیت‌های موجود می شناسند.
C: مقیاس‌های وجدانی بودن
C1: شایستگی-کفایت^[۱۲۶]: شایستگی به احساس فرد به توانایی ها، عقل، تدبیر و تأثیر بر محیط باز می‌گردد. افراد دارای نمره بالا در این مقایس این احساس را دارند که برای رویارویی با مسائل زندگی آمادگی کافی دارند. افراد دارای نمره‌‌های پایین از توانایی‌‌های خویش ارزیابی منفی داشته و احساس می‌کنند که در روارویی با مشکلات (روز مره) دارای ضعف هستند و نمی‌توانند در برابراین مشکلات توانایی‌‌های لازم خود را نشان دهند. از این میان همه ی مقیاس‌های C، شایستگی ارتباط بیشتری با عزت نفس (اعتماد به نفس) و اتکا به خود دارد (کاستا، مک ری و دی ۱۹۹۱).
C2: نظم^[۱۲۷]: افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس تمیز منظم و دارای سازماندهی مناسب رفتاری هستند. این افراد وسایل را در محیط مناسب خود قرار می‌دهند. افراد دارای نمره‌‌های پایین نمی‌تواننده منظم باشند و خود را افرادی فاقد برنامه ی مشخص کوتا مدت یا طولانی مدت می دانند. در انت‌های بالای طیف این مقیاس، افرادی با اختلال وسواس قرار می گیرند.
C3: وظیفه شناسی^[۱۲۸]: به این معنی، وجدانی بودن «‌نظارت وجدان برکنش‌های فردی‌» و این جنبه‌ی C با مقیاس وظیفه شناسی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس به شدت به اصول اخلاقی خود پایبندند و در حد افراطی به تعهدات اخلاقی خود عمل می‌کنند. افرادی دارای نمره‌‌های پایین آسانتر از دیگران با این مسائل برخورد می‌کنند و ممکن است تا حدی غیر مسئول و بی ثبات باشند.
C4: تلاش برای موفقیت^[۱۲۹]: افرادی که در این مقیاس نمره بالا می گیرند دارای سطح توقعات بالا هستند و تلاش زیادی برای تحقق این سطح از خود نشان می‌دهند. اینها افراد پر تلاش سالمی هستند که اهداف مشخصی در زندگی دارند. افراد دارای نمره‌‌های بسیار بالا در این مقیاس برای حرفه خود سرمایه گذاری زیادی کرده و اصطلاحاً افرادی معتاد به کار شناخته می‌شوند، اما افراد دارای نمره‌‌های پایین افرادی بی رمق، بی حال و احتمالاً تنبل هستند. این افراد برای موفق شدن خود کار نمی‌کنند. آنان فاقد جا طلبی بوده و ممکن است انسان‌های بی‌هدفی به نظر برسند. البته خود این افراد به کاستی و کم بودن تلاش خود برای موفقیت اعتراف می‌کنند.
C5: نظم درونی (پیگیری) منضبط بودن^[۱۳۰]: ]با توجه به معادل انگلیسی آن شاید بهتر بود که اصطلاح “خود نظم بخشی ” برای این عنوان برگزیده شود. اما در کنار C2 که نظم مورد اشاره در این بحث را مورد نظر قرار می‌دهد. در اینجا بیشتر مورد علاقه درونی فرد برای ایجاد نظم و نظام در رفتار و پیگیری امور مورد نظر است. از این رو، واژه نظم درونی که نشان دهنده نقطه ی مقابل نظم برونی است برگزیده شده است].
این واژه یعنی اینکه فرد بتواند یک کار را آغاز کند و با وجود سختیها و مشکلات آن را به پایان برسانند. افراد دارای نمره‌‌های پایین در آغاز کارها تعلل کرده و اصطلاحاً امروز و فردا می‌کنند و به آسانی نا امید شده و کار را متوقف می‌کنند. افراد دارای نظم درونی کم، به آسانی به تکانشی شدن (از کوره در رفتن) گیج و سردر گم می‌شوند. تکانشوری زیاد و نظم درونی کم، هردو نشانگر ضعف در کنترل خویشتن است، اما می‌توان بطور عینی این دو را از هم جدا کرد. افرادی با تکانشوری بالا نمی‌توانند در برابر آنچه که نمی خواهند انجام دهند، مقاومت کنند، در حالی که افراد با نظم درونی کم نمی‌توانند خود را به انجام کاری که می خواهند انجام دهند، وادار کنند. در اولی فرد به ثبات هیجانی نیاز دارد و در دومی به انگیزش.
C6: انعطاف ناپذیری^[۱۳۱]: آخرین مقیاس وجدانی بودن، انعطاف ناپذیری (یعنی گرایش به تفکر دقیق پیش از عمل و نبود انعطاف پذیری در برنامه‌ها) است. افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس محتاط و انعطاف ناپذیرند. افراددارای نمره ی پایین افرادی عجول و اصطلاحاً دست پارچه هستند که اغلب بدون در نظر گرفتن نتیجه فکر می‌کنند و یا دست به کار می زنند. با دید خوش بینانه می‌توان گفت افراد نمره پایین افراد خود جوشی بوده و می‌توانند در مواقع ضروری به سرعت تصمیم گیری کنند.
نمودار ۳-۱- کانون اصلی هریک از عوامل پنجگانه (به نقل ازwww. handresearch. com)
نمودار ۳-۱نشان دهنده کانون اصلی هریک از عوامل پنجگانه (۱-روان آزردگرایی=عدم ثبات هیجانی ۲- برون‌گرای= تمرکز برجهان خارج ۳-گشودگی=تمرکز بر امور جدید۴-موافق بودن=تمرکز بر دیگری۵-با وجدان بودن=تمرکز برنتایج) می‌باشد.
۳-۴- شیوه اجرا و روش های آماری
بعد از انتخاب تصادفی آزمودنی ها، پرسشنامه‏ها در وقت استراحت به صورت فردی به آنها ارائه شد. در دستورالعمل آزمون ها، ضمن ارائه راهنمایی در مورد نحوه پاسخگویی، به این نکته اشاره شد که درج نام و نام خانوادگی ضرورتی ندارد. هنگام اجرا، پرسشنامه‏ها به گونه‌ای آماده شده بود که همه آزمودنی‏ها نخست به پرسشنامه پنج عامل و بعد پرسشنامه مشخصات فردی پاسخ دهند.
۳-۴-۱- نحوه تکمیل پاسخنامه ها
در این پرسشنامه انتظار بر این است که به تمام سؤالات پاسخ داده شود، در بررسی پاسخنامه اگر سؤال یا سؤالاتی بی پاسخ مشاهده شود آرمودنی تشویق می‌شود که سؤالات مذکور را تکمیل نماید. در مواردی که آزمودنی نتواند تصمیم بگیرد که چه پاسخی به سؤال خاصی بدهد یا معنی یک سوال برای وی مشخص نباشد می‌تواند در چنین مواردی از پاسخ خنثی استفاده کند.
در آخر پاسخنامه سؤالی تحت عنوان «آیا به تمام سؤالات پاسخ داده اید؟» آمده است، منظور از پرسش این سؤال آن است که این امر مهم را به آزمودنی یادآور نماید که سؤالات بدون پاسخ را تکمیل نماید و کنترل مجددی بر پرسشنامه داشته باشد. اگر آزمودنی پاسخ «نه» به این سؤال بدهد آزمایشگر ممکن است در صدد علت این امر بر آید و در مورد سؤالات بی پاسخ آموزش‌هایی را به آزمودنی بدهد. اگر در پاسخ نامه سوالات زیادی بدون پاسخ باشد آن پاسخنامه از اعتبار لازم برخوردار نبوده و در نتیجه تصحیح نمی‌شود.
۳-۵- طرح تحقیق
با توجه به مسئله و فرضیات مطرح شده این بررسى یک تحقیق پس رویدادى و از نوع على مقایسه‏است که با هدف مشخص کردن تاثیر ویژگی‌های شخصیتی و عوامل دموگرافیک بر عملکرد تحصیلی دانشجویان مدد جو وعادی اجرا می‌گردد.
۳-۵-۱- متغیرها
۱-شخصیت