دنیای داستانی تالکین و علی الخصوص ارباب حلقه ها با رمان هابیت آغاز می شود وحوادث داستان هابیت در سه گانه ارباب حلقه ها دنبال می شود. گویا تالکین با نوشتن هابیت آموخت چگونه ارباب حلقه ها را بنویسد و سرانجام آن ار به پایان برساند.او در داستان هابیت پی برد چگونه داستان پریان ، می توانست محلی برای درون مایه مورد نظرش باشد.
شباهتهای بسیاری میان این دو داستان وجود دارد،ولی آیا می توان بیان کرد که هابیت و ارباب حلقه ها یک داستان دانست که دوبار، اولین بار بسیار ساده و دومین بار پیچیده گفته شده است؟ما در ادامه به این سوال پاسخ می دهیم و روابط این داستان ها را تشریح می کنیم.
۳-۱ وجوه شباهت داستان هابیت و ارباب حلقه ها:
هر دو درون مایه مشترک دارند: ماجرای یک جست وجوی یا طلب(quest) که طی آن، یک هابیت روستایی و حتی ترسو به قهرمان بزرگی تبدیل می شود. در هر دو داستان، یک چرخه یکساله روی می دهد: هابیت از بهار تا بهار بعدی و ارباب حلقه ها از پاییز تا پاییز بعدی.
ساختار:
ماجرای هر دو داستان درخانه« بیلبو» (Bilbo) از یک جشن آغاز می شود( در هابیت، گندالف جشن غیر منتظره ای در خانه «بیلبو» تدارک می بیند و ارباب حلقه ها، جشن تولد بزرگ« بیلبو»).
در هر دو داستان، این گندالف است که سفری را بسوی سرزمین دشمن، برای قهرمان داستان در نظر می گیرد و همراهان او را تعیین می کند. در هر دو داستان قبل از شروع سفر، گندالف افسانه هایی را که درباره دشمن رایج است، نقل می کند( در هابیت، درباره اژدهای بزرگ اسماگ(smaug) و گنج او گفته می شود و در ارباب حلقه درباره، سائورون).
و جالب این که هدف از افسانه ها استشعار و آگاهی دادن به قهرمان داستان درباره موضوع سفرشان و کل ماجرای داستان است. در هر دو داستان این اطلاعات و افسانه ها، موجب می شود که قهرمان داستان، هابیتی که تاکنون ماجرایی در زندگی اش رخ نداده است و زندگی آرامی را می گذراند ، عجولانه تصمیم بگیرد که در طبیعت آرام او نیست و شایر(shire) را برای سفر پر درد سر و ترسناکی ترک کند. در هر دو مسافران در اولین مرحله به ریوندل (Rivendel) می رسند. در آنجا با استاد الروند( Elerond) دیدار می کنند و الروند آنها را در انجام مأموریتشان کمک می کنند. در هر دو، هابیت ها باید از کوهستان مه آلود و خیانت پیشیه ای عبور کنند و مانع پیشروی شوند و سپس در غاری پناه بگیرند. این مسافران از سوی ترول ها(Trolls) تهدید می شوند و برای اولین بار با گالوم(Gallom) دیدار می کنند.همچنین فورودو (Forodo) صدای پای او را به آرامی در موریا(moria) قدم بر می دارد، می شنود. هر دو گروه به غار زیر زمینی می روند و از هم جدا می شوند. گندالف ساحر در هر دو داستان گروه را ترک می کند( در هابیت، از بیلو جدا می شودولی در ارباب حلقه ها پس از نبرد با بالروگ(Balrog) از همراهانش جدا می شود). با ادامه داستان جست و جو در هر دو کتاب قهرمان پس از ناپدید شدن مجروح می شود(بیلبو با ضربه ای به سرش و فرودو با گاز گزفتن گالوم بیهوش می شوند).
در هر دو کتاب، قهرمان در دو نقطه اوج سفر باید از سرزمین نفرین شده ای عبور کند که قلب شیطان را احاطه کرده است، عبور کند و به کوهستانی برسد، از آن بالارود و بدین ترتیب نقطه ضعف دفاعی شیطان را کشف کند.( در داستان هابیت، سمت بی حفاظ اسماگ اژدها و در داستان ارباب حلقه ها، وابستگی سائورون به حلقه ای که در دست فورودو است). در هر دو داستان قهرمانان پس از بازگشت به خانه، متوجه می شوند، در غیابشان، خانه مورثی شان، از جنگشان بیرون رفته و برای به دست آوردندوباره آن باید تلاش کنند. تقریباً در هر دو داستان قهرمان خانه را بدست می آورند یعنی بیلبو و فورودو، اما همسایگان، دیگر مانند قبل به آنها اعتماد ندارند. بیلبو پس از پایان سفر باز نشسته می شود و فورودو به ریوندل می رود به شرق دور.
۳-۲تفاوت هابیت و ارباب حلقه ها:
اما آیا داستان ارباب حلقه ها، همان داستان هابیت، به طور گسترده تری است؟ دو کتاب پوسته روایتی و ساختار یکسانی دارند، اما از سوی دیگر، تفاوت های عمیق نیز بین آن دو وجود دارد. تالکین خود در سال ۱۹۳۰
می گوید که با نوشتن هابیت، شناخت بیشتری از خودش، قدرت ترسناک تخیل و خودمختاری به دست آورد. این تفکر او را می توان در ابتدای داستان « برگ، اثر نیگل» مشاهده کرد. برگ درختی می شود و درخت کشوری، آکنده از کوهستانهای اسرار امیز و عظیم. خود تالکین، در مورد این نظر که این دو داستان مشابه اند، چنین می گوید:« هنگام برسی این آثار( آثار دانشمندان فولکلورشناس) شباهت هایی به چشم می خورد. این امر بسیار مهم است می گویند داستانهایی که درون مایه انها، فولکلور همانندی است یا با ترکیب درون مایه های همانندی به وجود آمده اند، داستانهای همانندی هستند».
چنین اظهاراتی شاید برخی مولفه های حقیقی را بیان کنند، اما این موضوع درباره قصه های پریان، هنر و ادبیات صدق نمی کند. ظاهر داستان، فضا و جزئیات غیر قابل طبقه بندی( طبقه بندی در سبکی خاص) و بالاتر از همه، منظور کلی یک داستان، استخوان بندی تشریح نشده یک طرح را شکل می دهند و اینها به راستی ارزش و اهمیت دارند.
این دقیقا وجوه تفاوت هابیت و ارباب حلقههاست.زیرا علیرغم شباهتهای آن دو، هابیت کوتاهتر از ارباب حلقههاست و این موضوع، نسبت مستقیم با خوانندهاش دارد که خواننده هابیت، کوچکتر از خواننده ارباب حلقه هاست.در هابیت، تالکین با کودکان سخن میگوید و با مضمون محدود یا شاید بتوان گفت تکبعدی؛یعنی رشد بیلبو،تولد دوباره بیلبو در بگاند (Bag End) و مرد شدن او،سروکار دارد.آجرهایی که در ساختمان داستان هابیت به کار رفته،بسیار سبکترند و نسبت به مصالح داستان ارباب حلقهها از صلابت کمتری برخوردارند.به عنوان مثال در هابیت،دشمنان بیلبو، به ترتیب در مقابل او ظاهر میشوند و مانند دشمنان فردو در ارباب حلقهها،متحد و یکپارچه نیستند. ترولها،گابلینها (Goblins) اورگها (Orcs) عنکبوتها و اژدها،هیچ یک از یکدیگر خبر ندارند و هر یک به طور شخصی و فردی عمل می کنند.
این ها خدمت گزاران بی نام و نشان دشمن بزرگ و اصلی نیستند که فقط بخواهند گندالف جادوگر را از قهرمان و همراهان او دور کنند تا او تنها و بدون یاور بماند(چنان که در ارباب حلقهها با فردو چنین میکنند).در داستان هابیت،گندالف جادوگر ارتباط و پیوستگیای با حلقه ندارد،درحالیکه ارباب حلقهها،با روایت گندالف از حلقه(یا حلقهها)آغاز میشود.بسیاری ازمکانهای جغرافیایی که در داستان ارباب حلقهها کاملا توصیف شده و نقشه قارهای دارند،در هابیت جزئی،ابتدایی و نامعلوماند.
مثلا خانه ی بیلبو،صرفا یک تپه است و شایر و جامعه هابیتی،آن را احاطه نکرده است.ریوندل، درهای است که«آخرین خانهء خودمانی»در آن قرار دارد و اصلا قابل مقایسه با ریوندل که در ارباب حلقهها،بسیار با شکوه و متمدن توصیف شده،نیست. به طور کلی از آنجا که جهان بیلبو در هابیت،جایی به نام سرزمین میانه (Middle-Earth) نیست، نام ونشان خاصی ندارد.
این موضوع درباره شخصیتها و نژادها در دو داستان نیز صادق است.در هابیت،احضار کننده ی ارواح هنوز سائورن نیست.گندالف نیز آن گندالف قدرتمند در ارباب حلقهها نیست.جادوگر داستان هابیت به شدت از وارگها (Wargs) میترسد و فقط یکبار از هوش خود برای حقهزدن به بئورن استفاده میکند تا کوتولهها را در خانهء خود راه دهد. حتی الروند عاقل،در هابیت آنچنان والامرتبه و شکوهمند نیست.و الفها (Elves) در ریوندل و جنگل ظلمات،آنچنان که در داستان هابیت آوازهای بیمعنی میخوانند و میرقصند و…چنین کاری را در ارباب حلقهها دونشان خود میدانند.
در واقع،این بالا کشیدن شخصیتها و طرح داستان هابیت در ارباب حلقهها،به سبب این است که داستان هابیت در موقعیتهای بسیاری،حکایتی نیمه شوخی و نیمه جدی است.تالکین آگاه است و میداند که کودکان،از خندیدن به شخصیتها و اعمال آنان در داستان هابیت لذت میبرند.درحالی که ارباب حلقهها،خیلی به ندرت،لبخندی بر لب خواننده میآورد.
درون مایه دو کتاب هابیت و ارباب حلقه ها در عین این که از ساختار قدیمی جست و جو و یک طرح مرکزی،یعنی بلوغ قهرمانی ضعیف و ناکارآمد برخوردارند،تفاوت عظیمی دارند. در هابیت قهرمان در طلب بدست آوردن چیزی است و در ارباب حلقه ها جست و جو برای رها شدن و کنار نهادن آن چیز به عبارت دیگر ارباب حلقه سیر وارونه این پوشش و جست و جو است(صاعلی، ۱۳۸۲: ۱۰۰-۱۰۸).
از آنجایی که صحبت درباره شخصیتها و آثار تالکین مستلزم آشنایی با موجودات افسانه ای و اسطورهای به کار رفته در رمان می باشد، بنابراین توضیح و تشریح درباره ی عادات، نژاد، و ویژگیهای آنان ضروری به نظر میرسد (مخصوصاً برای خوانندگان فارسی زبان). هر چند که در عمل مشخص میشود موجودات رمان تالکین تا حد زیادی از این تعاریف متفاوت هستند. نبرد خیر و شر بر آثار تالکین سایه گسترده است ولی در بررسی عنصر شخصیت چنین نیست،به بیان دیگر تقسیم شخصیتها به گروه خیروشر موجب عدم درک صحیح و درست از آنها است.بعضی از شخصیتها در طی داستان تغییر آهنگ و رفتار می دهند و ما در ادامه بیشتر به این موضوع می پردازیم. بیشترین حجم بررسی به هابیت ها اختصاص دارد. زیرا نقش تعیین کننده و مهمی را در داستان گردن می گیرند ،یعنی سرنوشت حلقه قدرت به آنان واگذار می شود.
۳ – ۳دورف(Dwarves) :
در اساطیر و فرهنگ عامه ژرمن ها و به ویژه اسکاندیناویایی ها واژه دورف به گونه ای موجودات
خیالی اطلاق می شود که در حفره ها و راه های درون کوه ها و سطوح زیرین معادن زندگی می کنند.
قامت آنان حدودا نیم متر است.گاه ظاهری زیبا دارند اما معمولا به شکل پیرمردانی دنیادیده با
ریش بلند تجسم می شوند که در مواردی گوژپشت هستند.
دورفهای کوهی از نظام پادشاهی یا قبیله ای برخوردارند و شاهان، رؤسا و سپاهیان خود
را دارند. آنان در تالارهای زیرزمینی زندگی می کنند و معروف است که در این تالارها خروارها طلا
و سنگ های قیمتی وجود دارد. شهرت دورف ها بیش از هر چیز، مدیون مهارت شان در انواع
فنون فلزکاری و ساخت شمشیرها و حلقه های جادوست، اما خرد عمیق، دانش خفیه، و توانایی
شان در دیدن آینده، اتخاذ اشکال گوناگون و نامرئی شدن، وجهه معتبر دیگری به آنان می افزاید.
دورف ها در بسیاری از افسانه ها به صورت موجوداتی نشان داده می شوند که نسبت به
مردمی که مورد خوشایند ایشان قرار می گیرند، مهربان و سخاوت مندند، اما اگر مورد تعدی قرار
انتقام می جویند.
دورف های سوئیسی، یا ((مردم زمینی)) گاه به کشاورزان کمک می کنند، حیوانات
سرگردان را می ربایند، و سر راه کودکان بی بضاعت هیزم و میوه می گذارند. در اسکاندیناوی و
آلمان هم رابه دوستانه ای میان دورف ها و آدمیان برقرار است اما دورف ها هرازگاهی ذرت می
دزدند، گله ها را می آزارند، و کودکان و دختران جوان را می ربایند. خدماتی که برایشان انجام می
گیرد معمولا با پیشکش هایی از گنجینه آنان جبران می شود؛ اما مردمی که گنجینه های دورف ها
را می دزدند، از آن پس دچار مصیبت بزرگی می شوند یا پس از رسیدن به خانه، به جای طلای
دزدیه شده چند برگ خشک می بایند.
دورف های معادن نسبت به پسرعموهای کوه زی خود غیرقابل اعتمادتر و مغرضترند. در سطوح
زیرین معدن، کارگران صدای راه رفتنشان را می شنوند و گاه انان را به چشم می بینند، و با اهدای
غذای خود سعی می کنند شرشان را کم کنند.
چکش تور،محصول دورف هاست. بنابر گفته اسنوری (مؤلف ادای منثور؛ ۱۲۴۱-۱۱۷۹م.)کرم های درون گوشت جسد یمیر غول، اجداد دورف هایند(تالکین،۱۳۸۸: ۱۰ - ۱۱).
۳-۳-۱گیملی(gimli )
یکی از اعضای گروه یاران حلقه. نماینده دورف ها در گروه. فرزند گلوین (Geloin). او درفی بود از نسل دورین (durin) ، دورینی که نسل او بی مرگ بود. او در شورای الروند معرفی می شودو دورف نسبتاً جوانی که در کنار پدرش گلوین نشسته بود و با خبرهایی از قلمرو فراموش شده موریا گهگاهی اظهارنظر می کرد. او تنها عضو گروه است که زره به تن دارد و مسلّح به یک تبر با تیغه پهن است.
گیملی بیشتر از همه اعضای گروه برای رفتن به موریا پافشاری می کند و بر سر همین موضوع با گندالف اختلاف عقیده پیدا می کند. علت پافشاری او مشخص است زیرا او می خواست هرچه زودتر با بالین (Balin) پسرعموی اش دیدار کند. او با لگولاس بر سر اختلافات نژادی برخورد می کند ولی این موضوع با میانجی گری گندالف ختم به خیر می شود. در حین ورود به شهر تاریک موریا زمانی که گیملی خودش را برای استقبال پسرعموی اش آماده می کرد با صحنه ناراحت کننده ای مواجه شد و آرامگاه بالین را دید و به شدت متاثر شد. با این حال که او نخستین بار وارد موریا می شد، گندالف به مهارتهای دورفی او بیشتر اعتماد داشت و از او راهنمایی طلب می کرد. هنگام هجوم اورک ها به گروه دلیرانه جنگید و از آرامگاه پسرعموی خود بالین محافظت نمود. وقتی که گندالف در حال متوقف نمودن بالروگ بود او گروه را برای عبور از پل « خزد دوم» رهبری می کرد. او با این که از مفیدترین اعضای گروه بود ولی در لورین موجب دردسر شد. زمانیکه الف های نگهبان جنگل طلایی به خاطر حضور یک دورف (گیملی) گروه را بازداشت کردند، گیملی باز بر سر مسائل نژادی تأکید کرد و اختلافات قدیمی میان دورف ها و الف ها را از نو زنده کرد. در ملاقات با بانو گالادریل و همسرش کلبورن، زمانیکه کلبورن متوجه شد که گندالف به دره سقوط کرده است گفت هرگز گیملی و اطرافیانش را به حضور نمی پذیرد زیرا می دانست که دورف ها به اعماق زمین نفوذ کرده اند و باعث بیدار شدن بالروگ شده اند.
وقتی که گالادریل به هر یک از اعضای گروه هدیه ای عطا می کرد گیملی فقط یک تار از موهای طلایی بانو را خواست و گالادریل نیز یک تار از موهای خودش را به او بخشید. شجاعت و نترسی گیملی در برخورد با اورک ها هنگام جداشدن یاران حلقه مشهود است. او عده زیادی از آنها را با کمک لگولاس به هلاکت رساند. دوستی او با لگولاس الف رفته رفته بیشتر می شود و آنها دوستان صمیمی هم می گردند.
۳-۴ اورک(Orcs):
موجودی افسانه ای(مثل هیولای دریا، غول؛ یا دیو) با هیئتی هراس انگیز،در انگلیسی، اورک دو
ریشه از هم متمایز دارد. اورک به معنی هیولای مجهوا الهویه دریایی، از اُرکای(orca) لاتین مشتق شده است.اُرکا ظاهرًا به جانوری مثل نهنگ قاتل اطلاق می شده است. و اورک به معنای دیو یا غول در متون انگلیسی قدیم( ٨٠٠ بعد از میلاد) و در کلمه ترکیبیOrcneas به معنای ((هیولاها))در شعر بوولفبه کار رفته است. در این معنا، ًارک به ٌارکوس لایتین، خدای جهان زیرین باز می گردد(همان: ۱۱ - ۱۲).
۳-۵گابلین(Gablin):
شکل ۳-۱ تصویری از اورک نژاد یورک هی
کرویل و والتز(۲۰۰۲ ) بیان کرده اند که زنان سطوح بالاتری از آگاهی عاطفی را نسبت به روابط خود دارند و این آگاهی بیشتر منجر به رضایت کمتر از ارتباط زناشویی در مقایسه با مردان می شود ولی اگر آموزش مهارتهای اجتماعی به گونه ای موثر اعمال شود، می تواند میزان رضایت از ارتباط زناشویی را افزایش دهد. همچنین یافته های پژوهش با پژوهش های (گاتمی، ۱۹۹۰) و خداپناهی ۱۳۷۴ همسو می باشد.
همچنین آموزش جرات ورزی بر حل تعارض زوجین موثر می باشد. این یافته های پژوهش با نتیجه تحقیقات گرین و فالکتر ۲۰۰۵ که عوامل رابطه ای و عمل داشتن مهارتهای ارتباطی و اجتماعی مناسب (از جمله جرات ورزی) را علت اصلی بسیاری از ناسازگاریها و تعارضات زناشویی می داند همسو است. علاوه بر آن در پژوهش دیگر که توسط برنت(۱۹۹۳ ) صورت گرفت نتایج آن حاکی از اثر بخشی آموزش مهارتهای اجتماعی (جرات ورزی) در افزایش سازگاری و کم شدن اختلافات بین زوجین می باشد. علاوه بر این، نتایج پژوهش حاضر نشان داد که آموزش جرات ورزی نتوانسته در افزایش رضایت از ویژگی های شخصیتی همسر و افزایش رضایت از گذراندن اوقات فراغت با همسر موثر باشد این دو مورد مواردی است که تحت تاثیر علل و عوامل بسیار متعددی قرار دارد. همچنان که راکوس (۱۹۹۱ ) معتقد است، از جمله عواملی که بر میزان جرات ورزی افراد تاثیر گذار است، مسایل فرهنگی حاکم بر جامعه است. جرات ورزی یک مفهوم فرهنگی است و به عبارتی، فرهنگهای مختلف، واکنش متفاوتی به آن نشان می دهد.
یکی دیگر از عوامل تاثیر گذار بر این مسایل، عامل خانوادگی و تربیتی است که خود، از عامل فرهنگی تاثیر می پذیرد. به این معنا که افراد در محیط خانوادگی یاد می گیرند که چه نگرشی نسبت به جرات ورزی و بیان خواسته ها داشته باشد(جلالی ۱۳۸۰ ). با توجه به این موارد از آنجایی که به نظر میرسد در کشور ما نیز به عنوان یکی از کشورهای جوامع شرقی، همچنان که رگه هایی از تاثیر پیشداوری های مربوط به جنسیت دیده می شود و گاهی خانواده ها با در آمیختن مسئله حجاب و حیای زن با انفعالی و تسلیم بودن، زنان و دختران را از بیان خواسته های خود در اجتماع، منع می کنند، لذا به احتمال قوی، اکثر زنان جامعه ما تحت تاثیر عامل فرهنگی و تربیت خانوادگی، هنوز هم تا حدودی با نگرش نسبتاً منفی به مساله جرات ورزی می نگرند و اگر چه آموزش جرات ورزی توانسته باعث افزایش رضامندی زناشویی به طور کلی در گروه آزمایش شود ولی در این دو زیر مقیاس این آموزشها موثر نبوده است. به طور که گراسیو پیشنهاد کرده است که توانایی ابراز وجود اساسی سودمندی کمی را در رابطه صمیمی خواهد داشت و راکوس توانایی ابراز وجود همدلانه را برای روابط نزدیک در نظر می گیرد.
همچنین لازم به ذکر است که بالا بودن رضایت زناشویی زنان ممکن است به این علت باشد که گروه مورد مطالعه قشر تحصیل کرده جامعه هستند و به نظر می آیند که زنان دانشجو به علت بودن در فضای دانشگاه و ارتباط اجتماعی بیشتر اعتماد به نفس و توانایی ابراز وجودی بیشتری را دارند. در ضمن در پژوهش حاضر تنها چهار زیر مقیاس از ۱۲ زیر مقیاس رضایت زناشویی مورد بررسی قرار گرفته است و بالا بودن رضایت زناشویی کلی می تواند در نتیجه بالا بودن دیگر زیر مقیاس های موجود در پرسشنامه انریچ باشد که در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته است.( مینو ، ۱۳۸۹ ).
ارتباط مهارت حل مساله و رضایت زناشویی
مهارت حل مساله فرایندی شناختی-رفتااری است که افراد به واسطه آن استراتژی های موثر برای مقابله با موقعیت های مشکل یا مساله زا در زندگی روزمره را شناسایی و کشف می کنند . [۱۵] آموزش این مهارت می تواند از بروز مسایل و مشکلات نوجوانان و بحرانی شدن تعارض های خانوادگی پیشگیری کند. حل مساله یکی از مهارتهای مهم زندگی است که بسیاری از والدین و فرزندان با آن آشنا نیستند(پرند،۱۳۸۷ ) موضوع حل مساله و تصمیم گیری مورد توجه بسیاری از محققان و پژوهشگران واقع شده است یافته ها دال بر آنند که مهم نیست که افراد در زندگی با مشکل، دردسر و گرفتاری روبرو شوند بلکه مهم آن است که در مواجهه با این گونه موقعیت ها بتوانند به شیوه ای صحیح عمل کنند. بعضی از افراد، همچنین زوجین حتی قادر به برطرف کردن مسایل روزمره خود نیستند و در مقابل کوچکترین مساله یا انتخاب دچار پریشانی،دستپاچگی، آشفتگی و گوشه گیری می شوند. در مقابل این گروه، افراد دیگری نیز وجود دارند که حل مسایل و مشکلات و متنوع و مواجهه با موقعیت های چالش انگیز نه تنها در درون آنها آشوب به وجود نمی آورد بلکه آنها را به این سطح از خود آگاهی می رساند که نقاط ضعف خود را شناخته و برطرف نماید(همان منبع ) و به رضایت و سازگاری زناشویی برسند، به عبارتی در وضعیتی قرار بگیرند که در آن زوجین در بیشتر مواقع احساس رضایت و خوشبختی از همدیگر دارند. این روابط رضایت بخش در بین زوجین از طریق علاقه متقابل، میزان مراقبت از همدیگر و پذیرش و تفاهم یکدیگر قابل سنجش است(سین ها و ماکرجک، ۱۹۹۰ ) در واقع رضایت زناشویی یک ارزیابی کلی از وضع فعلی ارتباط ارائه می دهد(دانیل و بالارد،۱۹۹۰ ) هدف روش حل مساله، دستیابی به نتایج مثبت و اجتناب از عواقب منفی محسوب می شود و مهارت حل مساله را از بسیاری جهات می توان به مثابه فرایند کمک به افراد برای رشد آمادگی یادگیری آنها در نتیجه افزایش احتمال مقابله موثر در طیف وسیعی از موقعیت ها دانست. اساساً سازگاری رونشناختی و رضامندی از زندگی دارای ابعاد پیچیده ای است. یکی از زمینه های سازگاری در زندگی انسان موضوع ازدواج و رضامندی زناشویی است، بدان حد که ازدواج موفق و رضامندانه مستلزم سطح پایداری از سازگاری از جانب زوجین می باشد. ازدواج به مثابه نوع رویداد گذرا در چرخه زندگی محسوب می شود و همسر شدن یکی از پیچیده ترین و مشکلترین گذارهای چرخه زندگی است. گر چه ازدواج از جانب زوجین با کمترین پیچیدگی و بیشترین لذت درک می شود اما این رویداد همچنان از ظرفیت فشارزا بودن برخوردار است. از سویی دیگر، یک ازدواج رضامندانه زمینه ساز فضای مناسبی جهت تلاقی و تبادل احساسات و عواطف مثبت بین زوجین است. پژوهش در زمینه مسایل زناشویی نشان داده است که زوجین ناراضی در مدیریت سازنده تعارضها و حل مسئله دچار نارسایی و شکست هستند و از این بابت سعی زیادی برای ترمیم فعالیت های ارتباطی خود می کنند(گلدفرید،دیوید سون به نقل از بذل ۱۳۸۲ ) ترنر و همکارانش نشان دادند که آموزش مهارتهای زندگی منجمله مهارت حل مسئله و ارتباطات موثر توانایی هایی را برای حل مشکل و استفاده موثر از حمایت های اجتماعی آنها را افزایش می دهد(ترنر و همکارانش،۲۰۰۸ ) فورنریس با آموزشهای مهارتهای زندگی از جمله مهارت حل مسئله به این نتایج دست یافت که افراد قادر شدند بهتر مشکلاتشان را حل کنند و اهداف را دسته بندی نمایند و از سیستم های حمایتی در جامعه بهتر استفاده کنند(فورنریس و همکاران،۲۰۰۷ ) مطالعات جفری نشان دادکه آموزش مهارتهای زندگی قدرت سازگاری افراد را افزایش می دهد و افراد بهتر موانع و مشکلات موقعیتی را در زندگی کنار می زنند(جفری۲۰۰۲ ) رابرتس(۱۹۹۵ ) در مطالعه به همسران نارضامند گزارش نموده است که زنان نارضامند از این که همسرانشان بازداری عاطفی دارند و به پیامهای احساسی آنها خوب توجه نمی کنند عواطف مثبت خود را ابراز نمی کنند،عمق پیامهای غیر کلامی آنها را در نمی یابند، ناراضی هستند.
مظاهری و همکاران (۱۳۸۰ ) شیوه های حل مسئله و سازگاری زناشویی را بر زوجها ی نابارور و بارور مطالعه کرد. یافته های او نشان داد که سازگاری زناشویی و شیوه های حل مسئله در زوجین نابارور با زوجههای بارور متفاوت نیست. مقایسه زوجین با یکدیگر نشان داد که زنان نابارور کنترل درونی کمتری نسبت به توانایی خود در حل مشکلات نشان می دهند. طبقه بندی زوجها از نظر سازگاری به دو گروه سازگار و تنیده، نشان دادکه شیوه های حل مسئله درزوجین ناسازگار منفی تر است. در هر دو نشان داده شده که مهارت حل مسئله را به بین فردی و عاطفی و صمیمانه به ویژه در روابط زناشویی نمود زیاد پیدا می کند. همچنین با تحقیقات جانسون و همکاران ۱۹۹۴ در مورد برنامه ی مختلف پربارسازی رابطه زناشویی، بر گسترش مهارتهای ارتباطی تاکید دارند همدلی و اظهار صریح و روشن و احساسات در تحقیق جکسن ۱۹۷۸ وجود رابطه مثبت و در بین همسرانی که از زندگی زناشویشان رضایت داشته مطابقت دارد. تحقیق احمدی و همکاران ۱۳۸۵ مقایسه اثر بخش دوروش مداخله ای تغییر شیوه زندگی و حل مشکل خانوادگی را در روش ناسازگاری زناشویی مطالعه کرد. نتایج حاصل از پژوهش نتایج نشان داد که بکارگیری هر دو روش مداخله ای برای کاهش ناسازگاری زناشویی موثر بود. همچنین روش مداخله ای حل مشکل خانوادگی موجب کاهش ناسازگاری هایی می شود که به ترتیب در زمینه های ارتباط دو تایی، حل تعارض، موضوعات شخصیتی و ارتباط با اقوام می باشد و روش مداخله ای تغییر شیوه زندگی موجب کاهش ناسازگاری هایی می شود که به ترتیب در زمینه های موضوعات شخصیتی، مدیریت مالی،توانایی حل تعارض و روابط جنسی می باشد. ( احمدی ، ۱۳۸۹ ).
عوامل مهم بر اثبات در روابط رضایت زناشویی :
۱-سن: قوی ترین عامل پیش بینی کننده تزلزل و عدم ثبات زناشویی ،سن کم به هنگام ازدواج می باشد . و امکان شکست ازدواج در سنین پایین ، زیاد است
نتایج پژوهش های کلیک[۱۶] (۱۹۵۷)و کارتر[۱۷] (۱۹۷۱)نشان داده اند که ازدواج هایی که قبل از سن ۱۸سالگی واقع می شوند . ۳برابر ازدواج های که بعد از ۱۸سالگی روی می دهند ، احتمال طلاق دارند و ازدواج هایی که سن ۲۰سالگی صورت می گیرد ۲برابر ازدواج هایی که بعد از ۲۰سالگی رخ می دهند احتمال طلاق دارند. به عبارت دیگر هرچه سن ازدواج پایین تر باشد احتمال از هم گسیختگی خانواده بیشتر شود، زیرا در سنین پایین افراد از قابلیت های لازم برای ایفای نقش همسری بی بهره اند.و در عین حال ازدواج ،سنین بالا نیز خطر طلاق را افزایش می دهد.(میراحمدی زاده و همکاران،۱۳۸۲)
۲-تحصیلات: نیومن و نیومن (۱۹۹۱به نقل از کار،۲۰۰۰)یکی از عوامل موثردر رضایت زناشویی را سطح تحصیلات بالا و نیز موقعیت اجتماعی - اقتصادی بالا می دانند،زیرا جایی که این عوامل وجود دارند افراد احتمالاًمهارتهای حل مساله بهتر و استرس های فرض کمتری در زندگی دارند.
میر احمدی زاده و همکاران(۱۳۸۲)نیز گزارش نمودند که سطح تحصیلات زوج های متقاضی طلاق به طور معنی داری کمتر از سایر زوجهاست.که این یافته موید نتایج حاصل از آن دسته از پژوهش ها است که در طبقات اجتماعی پایین تر و افراد دارای تحصیلات کمتر ،میزان طلاق بیشتر است.
۳-درآمد و شغل: درآمد کم و ناراضی شغلی با رضایت مندی زناشویی پایین همراه است.هنگامی که زوجین دائماً درباره پول نگرانی داشته باشند رضایتمندی زناشویی پایین خواهد بود (ساپینگتون،۱۳۸۳).
بیکاری فیزیکی از عوامل پیش بینی کننده طلاق است(کرووریدلی،۱۳۸۴).بنابراین شغل تاثیر بسزایی در غنی سازی رابطه دارد.
۴-عوامل فرهنگی: ازدواج و روابط مشابه با آنان در داخل یک بافت فرهنگی رخ می دهد.که این بافت چگونگی ازدواج راتعیین می کند (هالفورد،۱۳۸۴).در فرهنگ های مختلف،ازدواج الگوهای فرهنگی خاص خود را دارد . برای مثال ازدواج برای زوج های آمریکایی در مرحله اول ،درگیرشدن در یک رابطه صمیمانه ،در میان گذاشته احساسات به طور آشکار و انجام فعالیت ها به طور مشترک است. زوجی که از نظر زمینه فرهنگی ،قومی و نژادی باهم تفاوت دارند،انتظارات و باورهایشان درمورد روابط زناشویی متفاوت است.این تفاوت ها در پیش فرض ها،مفروضات و باورهای زوجین می تواند منع قدرت یک رابطه باشد.
نقش فشارهای فرهنگی در رضایت زن و شوهر
در بخش هایی از جامعه سنت های مذهبی و اجتماعی به چالش کشیده شده است آزادی و ابتکارات جدید آزادی بیشتر را به همراه آورده است اما از سوی دیگر این آزادی ها در گیری های بین فردی بیشتری را نیز به ارمغان آورده است در جوامع غیر فرهنگی ، قبول فرهنگ های دیگر و شیوه های برخورد آنان با مسائل زندگی از طریق تجارب فردی تلویزیون و وسایل ارتباط جمعی آسان تر شده است ازدواج های بین فرهنگی پیش درآمد یا پیامد تغییر نگرش افراد است. آزادی از تعصبات نژادی و جنسی تغییر در نگرش پیرامون روابط فردی را تشویق کرده است و جامعه جدایی زن و مرد در صورت شکست روابط زناشویی (طلاق) را پذیرفته است این تغییرات در تمام بخش های جامعه یکسان رخ نداده است و تنش در مقابل این تغییرات در بخش هایی از جامعه به میزان کم و زیاد دیده می شود (مک فرسون،[۱۸] به نقل از موسوی، ۱۳۸۴).
آزادی بیشتر در بخش هایی از جامعه در افراد خانواده و زوج ها ایجاد استرس می کند چون الگوهای رفتاری پذیرفته شده قبلی را در معرض انتقاد قرار می دهد و با استناد از آزادی بیان بیشتر اعضای خانواده یا زوج هرکدام روی جنبه های فرهنگی یا تاریخچه اجتماعی خود تاکید می کنند. در این صورت اعضای مسن تر خانواده با دیدن بی اعتنایی فرزندان نسبت به ارزش ها و اقتدار والدین ناامید می شوند در جایی که تاریخچه زوج ها دو فرهنگی یا چند فرهنگی است این تفاوت های بین نسلی بیشتر نمود پیدا می کند. کودکانی که درانگلستان بزرگ شده اند ممکن است مبنای ازدواج زناشویی را به جای خواستگاری بر عشق قرار دهند. شواهدی وجود ندارد که موفقیت ازدواج خواستگاری یا ازدواج از طریق انتخاب را نشان دهد، اما دو نسل در این مورد نمی توانند به هیچ توافقی برسند و هر نسل روش خود را بهتر می داند . زمانی که یکی از زوج ها تلاش می کند به ارزش های خانوادگی خود توجه بیشتری نشان دهد یا خانواده گسترده سعی می کند عروس یا داماد را تحت فشار قرار دهد تا ارزش های آنان را بپذیرد رابطه زوج دچار تنش زیادی می شود.
تاکنون تحقیقات بسیار کمی در این زمینه پیچیده انجام شده است شواهد به این نکته تاکید دارد که ساختار فرهنگی و مذهبی زن یا شوهر بایستی به خوبی درک شود تا بتوان از فشارهای موجود تجربه شده توسط زوج تصویر بهتری داشت (بوگرا[۱۹]، ۱۹۹۳، بوگر او دی سیلوا،[۲۰] ۱۹۹۲).
مدل ساختاری تعارضات و رضایتمندی زناشویی با واسطه گری رابطه جنسی
آمارها نشان داده اند حدود تا از ازدواجها در سطح جهان منجر به طلاق می شود(مارتین و بامپاس،۱۹۸۹؛ مرکز بین المللی آمار سلامت، ۱۹۹۵ به نقل از سامانتا لیتزینگر و کریستینا کوپ جوردون ،۲۰۰۵ ) با چنین نرخ بالایی از طلاق، تعجب آور نیست که بسیاری از محققان شدیداً به دنبال پاسخ دادن به سوالاتی از این دست باشند که واقعاً چه چیزی موجب دوام و رضایت از ازدواج می شود؟ محققان نشان داده اند که از عوامل مهم ایجاد کننده بسیاری از کژکاری ها و بیماریهای روانی، می توان به ازدواج هایی که تحت استرس و تعارضات مخرب زناشویی می باشندف اشاره کرد و این درحالی است که موفقیت زناشویی خود به سلامتی بیشتر و طول عمر بیشتر پیوند خورده است(لیلارد و پنیز،۱۹۹۶؛ موری ،۲۰۰۰ به نقل از سامانتا لیتزینگر و کریستینا کوپ جوردون،۲۰۰۵ ) لذا برای محققان تعیین عوامل اصلی مرتبط با اضمحلال زناشویی و یا موفقیت زناشویی از اهمیت زیادی برخوردار است (از سامانتا لیتزینگر و کریستینا کوپ جوردون،۲۰۰۵ ) در حال حاضر یکی از شاخص های بسیار مهم زندگی زناشویی، رضایتمندی زناشویی است. تعاریف متعددی از رضایتمندی زناشویی ارائه شده است که به جنبه های مختلف اشاره کرده است(وینچ،۱۹۷۴ به نقل از اولیاء،۱۳۸۸ ) رضایت زناشویی عبارت است از هماهنگی و تطبیق وضعیت مورد انتظار فرد با وضعیتی که فرد هم اکنون در زندگی زناشویی تجربه می کند. در تعریف دیگری به چندین جنبه از رضایت زناشویی اشاره می شود که می توان به مواردی مثل احساسات مثبت، رضایت جنسی، دوست داشتن، خانه داری، توافق در امور اقتصادی و تربیت فرزندان اشاره دارد. الیس،۱۹۹۲ به نقل از سلیمی و همکاران ۱۳۸۷ ) رضایت زناشویی را نشأت گرفته از احساساتی می داند که با خشنودی، رضایت و لذت تجربه شده توسط زن یا شوهر در ارتباط باشد همچنین از نظر فردی تفکر نقش مهمی در رضایت زناشویی دارد و بی توجهی طرفین به علایق و تفکرات یکدیگر موجب کاهش رضایت زناشویی و ایجاد دلسردی می شود (الیس،۱۹۹۲ به نقل از سلیمی و همکاران ۱۳۸۷ ).
نیاز جنسی یکی از نیازهای اولیه و ذاتی انسانها به شمار می رود و در طبقه نیازهای فیزیولوژیک و حیاتی رده بندی می شود(مزلو ۱۹۷۶، به نقل از بخشایش و همکاران ۱۳۸۸ ) مطابق نتایج پژوهش ها در سال اول ازدواج بین رضایت جنسی همسران وسلامت زناشویی زوجها رابطه معنا داری وجود دارد و اهمیت رضایت جنسی برای هر دو نفر به یک اندازه است(هندرسون و روف به نقل از اولیاء ۱۳۸۸ ) زمانی که رابطه جنسی کامل و همراه با رضایت باشد ازدواج به یک رابطه مهم و قابل اعتماد تبدیل می شود. رابطه جنسی سالم،صمیمیتی بی عیب و بی نقص و لذتی بی ادعا و عاشقانه(شهوانی) است. با توجه به اینکه رابطه جنسی یکی از صمیمانه ترین و خصوصی ترین ارتباطات بین زوجها است لذا مشکلات و کاستی های این رابطه در سایر ابعاد زندگی نیز گسترش می یابد. عکس این قضیه نیز صادق است و انتقادها و تعارضاتی که در سایر زمینه های زندگی وجود دارد به رابطه جنسی خلل وارد می کند و روابط همسران را تخریب و رضایتمندی زناشویی آنان را کاهش میدهد(بخشی پور، ۱۳۸۶ ) وجود مشکل در رابطه جنسی،خود می تواند گویای مشکلات دیگر و وجود تعارض دررابطه زناشویی باشد که آنها را شناسایی کرد(بخشایش،۱۳۸۸ ) از نظر مفهوم کلی تعارض زناشویی به هر نوع عمل و عکس العمل نامطلوب زوجین که برگرفته از عدم تفاهم آنان در زمینه های رفتاری- عاطفی و ادراکی است تعریف می شود همچنین براساس نظریه تحول خانواده، تعارض در هنگام تجربه استرس توسط زوجین در مراحل مختلف تحول زندگی زناشویی غیرقابل پیش بینی رشد رخ می دهد که بخصوص شدت تعارض در مراحل انتقالی زندگی بیشتر است( اولیا،۱۳۸۸ ) .
با مشخص شدن نقش واسطه گری رابطه جنسی برای تعارضات و رضایتمندی زندگی زناشویی در این پژوهش، می توان گفت که تعارض به دو شکل مستقیم و غیرمستقیم بر رضایت زناشویی تاثیر می گذارد. در رابطه مستقیم، اثر تعارض مستقیماًبر رضایت زناشویی لحاظ می شود که با افزایش و کاهش تعارضات به ترتیب رضایت زناشویی نیز کاهش و افزایش می یابد (سامانتا لیتزینگر و کریستینا کوپ ۲۰۰۵، یداله واقعی و همکاران،۱۳۸۸ ). در اثر غیر مستقیم ، به دو نوع رابطه اشاره می شود. اول تاثیر تعارض بر کیفیت رابطه جنسی که با افزایش و کاهش تعارضات زناشویی، به ترتیب کیفیت رابطه جنسی کاهش و افزایش می یابد(سامانتالیتزینگر و کریستینا کوپ،۲۰۰۵؛ باغبان و مرادی،۱۳۸۲ )و با کاهش یا افزایش کیفیت رابطه جنسی رضایت از زندگی زناشویی نیز کاهش ویا افزایش می یابد .با توجه به این که متغیر کیفیت اخلاقی در رابطه جنسی در این پژوهشبه عنوان واسطه عمل می کند لذا هم اثر گیرنده است وهم اثر دهنده و این متغیر تاثیر خود را از تعارض می گیرد و بر رضایت زناشویی اثر می گذارد.
پژوهش حاضر،دارای محدویت های متعددی بود که به چند مورد آن به اختصار اشاره می شود.با توجه به این که نمونه پژوهشی ما از یک جامعه محدود(به خصوص از نظر سطح تحصیلات)انتخاب شده بودند،تعمیم نتیجه پژوهش به سایر موارد ،جایز نمی باشد.به نظر می رسددر بین افراد کم سوادتر و عامی تر جامعه نقش رضایت جنسی و تاثیر گذاری آن بر رضایت زناشویی پررنگ تر باشد. همچنین کم بودن تعداد کل نمونه و علی الخصوص کم بودن تعداد نمونه های مرد مقایسه با نمونه های زن ،محدودیتی بود که تا حدی می تواند نتیجه را تحت تاثیر قرار داده باشد.
با توجه به این که طبق برخی تحقیقات(سانگ به نقل از سید اسماعیل موسوی،۱۳۸۴ )معیار رضایت جنسی در مردان ،فاکتور مهم تری در رضایت زناشوهی محسوب می شود که البته این موضوع خود می تواند مبنای یک پژوهش جدید باشد.همچنین دزر این پژوهش مجالی برای بررسی سایر فاکتورهای که در کنار تعارض و رابطی جنسی بر رضایت زناشویی اثر می گذارند نبود،نتیجه تا،لذا ممکن است نتیجه تا حدی از عوامل دیگر نیز ناشی شده باشد. (باستانی ۱۳۸۹ )
تعارض زناشویی :
شناسایی تعارضات همسران در زندگی مشترک متاسفانه برخی افراد سر هر موضوع و یا اتفاقی که از طرف فرد مقابلشان صورت می گیرد، پیشداوری و یا قضاوت زود هنگام میکنند که در زندگی آنها تاثیر منفی میگذارد. حل تعارضات زناشویی یکی از آرزوهای مشاوران خانواده است. اگر بپذیریم که هیچ زندگی مشترکی بدون تعارضات قابل تصور نیست، آن گاه می توانیم خود را از فشار چرایی به وجود آمدن مشکل برهانیم و در عوض به حل آن فکر کنیم. همه ما در زندگی کم و بیش شاهد مشاجره بین پدر و مادر بوده ایم و یا خود به عنوان والدین گاهی با همسرمان مشاجره کرده ایم.
حتما شنیده اید که قدیمی ها می گفتند دعوا، نمک زندگی است. شاید منظور آن ها این بوده است که هیچ زندگی بدون دعوا نمی شود. اما موضوع این است که اگر این دعواها یا تعارضات در زندگی مشترک حل نشود، دیگر نه نمک زندگی بلکه سمی مهلک خواهد بود که اساس آن را به خطر خواهد انداخت. از این رو حل این تعارضات که مایه اصلی اختلاف در زندگی مشترک است، هم و غم مشاوران و کارشناسان خانواده می باشد و هرچه در این زمینه تلاش شود باز کم است.
خوشبختانه با پیشرفت علم مشاوره و آشنایی نسبی مردم با مشاوره ها، استفاده از تکنیک های مختلف برای حل مشکلات زناشویی رواج پیدا کرده است. کتاب های زیادی در این زمینه چاپ می شود و الگوهای مختلفی برای کمک به زوج ها ارائه می شود. صفحه خانواده و سلامت که همواره تلاش کرده است در عرصه اطلاع رسانی و بالا بردن فرهنگ عمومی جامعه و معرفی بهترین ها به عموم مردم پیشتاز باشد، قصد دارد مشکلات خانوادگی، تعارضات زناشویی و مسائلی از این دست را که جزو بدیهی ترین مشکلات در یک خانواده است، به شیوه های گوناگون بازشکافی کند و نظر کارشناسان مختلف را در این باره جویا شود. حل تعارضات زناشویی با بهره گرفتن از شیوه واقعیت درمانی که زیرمجموعه نظریه انتخاب است، امکان پذیر است. برای دانستن چگونگی حل و بازشکافی تعارضات زناشویی، پای صحبت های دکتر علی پژوهنده مشاور و روان شناس نشستیم.
مفهوم تعارض:
در واقع تعارض عبارت است از: عدم توافق و مخالفت دو فرد با یکدیگر، ناسازگاری و نظرات و اهداف و رفتاری که درجهت مخالفت با دیگری صورت میگیرد و همچنین ستیزهای بین افراد دراثر منافع ناهمسو و اختلاف اهداف و ادراکات مختلف.
تعارض به طور طبیعی درتمام زمینههای شغلی،تحصیلی،خانوادگی،ازدواج و درسطح فردی وجمعی روی میدهد. روابط خانوادگی فشردهترین موقعیت برای تعارضات بین فردی است. روابط عاطفی وعاشقانه زمینه رابرای محک زدن جدی مهارتهای آموخته شده برای زندگی مهیا میکنند. در ارتباط بین افراد تعارض وقتی بروز میکند که فرد بین اهداف،نیازها،یا امیال شخصی خودش و اهداف،نیازها و امیال شخصی طرف مقابلش ناهمسازی و ناهمخوانی میبیند بروز اختلاف و عدم تفاهم درخانواده امری شایع است و هیچ خانوادهای از این امر مستثنی نیست، اما گاهی این اتفاقات به تعارضهای شدید منجر میشود. کافی است نگاهی به صفحات روزنامه یا گذری به دادگاه خانواده بزنید.
امروزه خانوادهها درگیرانواع مختلفی ازتعارضات واختلافات شدید هستند که این اختلافات باعث عدم کارکرد خوب و سالم خانواده به عنوان اولین و قدیمیترین نهاد اجتماعی[۲۱] میشود. نهادی که وظیفه اصلی آن ایجاد روحیه وشخصیت سالم است خود به عاملی برای اختلالات عاطفی،رفتاری وشخصیتی تبدیل شده است
تعاریف متعدد برای واژه تعارض زناشویی ارائه شده است. درمانگران سیستمی تعارض زناشویی را تنازع برسر تصاحب پایگاهها و منابع قدرت و حذف امتیازات دیگری میدانند (براتی،۱۳۷۵).
تعارض زناشویی از نظروایل:
کنش و واکنش دوفردکه قادر نیستندمنظورخودراتفهیم نمایند،تعارض یا تنازع نامیده میشود.
دیدگاه های تعارض :
آنچه که تعارض را ایجاد می کند ، وجود نظرات مختلف و بدنبال آن سازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است .درک نظریات مختلف کمک می کند تا شیوه های مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنیم. در طول سالهای اخیر ، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض مطرح شده است.
دیدگاه سنتی :
ازتعارض باید گریخت چراکه کارکردهای زیانباری در درون سازمان بجای خواهدگذاشت . دراین دیدگاه تعارض با واژه هایی چون ویران سازی،تعدی،تخریب،بی نظمی مترادف است لذا باید ازآنها دوری جست .
دیدگاه روابط انسانی :
تعارض پدیده ای غیرقابل اجتناب وطبیعی است ونمی توان آنرا حذف کرد .بایدباتعارض را فراگرفت ودرصورت امکان آنراحل وفصل کرد .
دیدگاه تعاملی :
تعارض نه تنها می تواند نیروی مثبتی درسازمان ایجادکندبلکه یک ضرورت بدیهی برای فعالیت های سازمانی بشمارمیرود. ابتدابایدریشه تعارض که بنیادی است شناخت سپس درجهت نظم دادن به آن کوشید .(دکترعلیرضارزقی رستمی–سیروس آقایار،۱۳۸۹)
هشت کارکرد مثبت تعارض از نظر ترنر
۱-بهره گیری از انرژی به جای سرکوب آن
۲-استفاده خلاقانه ازتعارض درجهت رشد پرسش ها و آرای جدید
۳-برملاشدن احساسات و افکاری که تاکنون مخفی ماندهاند
۴-خلق شیوه هایی نوین برای مدیریت تعارض توسط زوجین
۵-ارزیابی مجدد قدرت در رابطه
۶-خلق یک فضای همکاری و مشارکت
۷-یادگیری دیدی منطقی نسبت به مسائل
۸-مذاکره دوباره درمورد قراردادهای دیرین وتغییرانتظارات در رابطه
- ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتهاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامهها با ویژگی کارا بودن فعالیتها و عملیات است(رحیمی، ۱۳۸۵، ۳۶).
-
- ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاهها در دورههای مشخص به گونهای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق میگردد(انواریرستمی و همکاران، ۱۳۸۸، ۱۵).
- ارزیابی عملکرد را میتوان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و بهایی که آنها به مشتریان و سایر ذینفعان منتقل میکنند، تعریف کرد. از آنجا که سنجش عملکرد خود بخشی از نحوه اداره سازمان است، سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثربخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی، ایجاد موازنه میان معیارهای ادراکی که مستقیماً از کاربران خدمات و سایر ذینفعان حاصل میشود و آن شاخصهای عملکردی که سازمان ثبت میکند، با اهمیت است(۱۱۰ – ۱۱۲، ۲۰۰۴، Moullin).
- ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات که با مروری بر ادبیات موضوع میتوان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
الف) اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژیهاست.
ب) اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخورد و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.
ج) اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است(امیری و همکاران، ۱۳۸۵).
۲-۲-۸اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی اعظم همافزایی ایجاد میکند که این نیروها میتواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصتهای تعالی سازمان شود. دولتها و سازمانهاو مؤسسات تلاش جلو برندهای را در این موارد اعمال میکنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبودی جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری میگوید «هر گاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت میکنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم، میتوان ادعا کرد درباره موضوع مورد بحث چیزهایی میدانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید» (رحیمی، ۱۳۸۵، ۳۶). علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری نماییم نمیتوانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیلهای سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمیباشد. همچنین صاحب نظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیلهای سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.
ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه میکند:
با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص میشود که آیا سیاستهای تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمده است یا خیر؟
با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتریها مشخص میشود آیا سیستمها به طور صحیح تدوین شدهاند یا خیر؟
ارزیابی و اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینههایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر میسازد و به شناسایی فرصتها و محدودیتها کمک میکند.
ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم گیریهای مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیریهای مدیریتی از طریق اندازه گیری و ارزیابی سیستم عملکرد و ارزیابی سیستم عملکرد فراهم میآید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت میگیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده میشود. هر برنامه بهبود، عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید (تسلیمی، ۱۳۸۵، ۱۵).طرحهای ارزیابی و مدیریت عملکرد باید مبتنی بر بهبود مستمر باشد نه مبتنی بر فرهنگ سرزنش و تخطئه. مهمترین اصل ارزیابی عملکرد، اطمینان از این موضوع است که سیستم ارزیابی برای تضمین ارائه خدمات به کاربران، باید مبتنی بر بهبود مستمر، نه بر فرهنگ ملامت و سرزنش باشد. اگر عملکرد یک شاخص خاص پایینتر از میزان متوسط باشد، لازم است که بر شناخت علل اشتباهات و نحوه برخورد با آن علل در آینده توجه شود اگر مدیریت بخواهد فرد یا بخشی را سرزنش کند، اغلب این کار ناعادلانه و نقطه مقابل بهرهوری خواهد بود(۱۱۰ – ۱۱۲، ۲۰۰۴، Moullin).تهیه و اجرای طرح ارزیابی شایستگی و مدیریت عملکرد کارکنان باید با همکاری مشترک مدیران و واحدهای اجرایی انجام شود. البته وظیفه اصلی ستادی آن با مدیریت منابع انسانی است ولی در اجرای آن واحدهای عملیاتی باید دخالت مستقیم داشته باشند. برای حصول نتیجه مطلوب در ارزیابی لازم است نکات زیر رعایت شود:
الف) طرح مورد حمایت جدی مدیران و مجریان باشد.
ب) هدفهای طرح برای همه روشن باشد.
پ) نحوه اجرای طرح مشخص باشد.
ت) تصمیمات نهایی با مشورت مدیران گرفته شود.
ث) کلیه اطلاعات درباره سوابق کار جمع آوری و تهیه شود.
ج) طرح به طور سیستماتیک و در فواصل معین از زمان اجرا گردد.
د) نتیجه اجرای طرح ارزیابی شود (میرسپاسی، ۱۳۸۶، ۲۵۷).
از طریق مدیریت عملکرد میتوان یک پیوند استراتژیک بین چشم انداز، مأموریت و اهداف کارکردی، گروهی و فردی در سازمان را در جهت تحقق اهدافش کمک کرد و از طریق ارزیابی و سنجش عملکرد میتوان به میزان همسویی کارکنان با اهداف مزبور آگاهی یافته و با بهره گرفتن از چرخه بهبود و اصلاح عملکرد نسبت به مهارتها، تواناییها، دانش و رفتار کارکنان اطلاعات کسب کرد. رویکرد مدیریت عملکرد ارزش افزودهای به سازمان اضافه میکند، ولی آنچه از اهمیت زیادی برخوردار است این است که کلیه قسمتهای سازمان باید در انجام آن همکاری کنند (فرکانی و همکاران، ۱۳۸۸).
یکی از صاحب نظران مدیریت اعتقاد دارد که مدیریت عملکرد میتواند مزایای زیر را برای سازمان داشته باشد:
مدیریت مبتنی بر عملکرد با بهره گرفتن از رویکرد سازمان یافته هم اجزاتشکیلات را برای اهداف سازمان متمرکز میکند.
گزارشدهی را مناسب میکند.
پرداخت را مبتنی بر عدالت میکند.
انگیزه و شادابی کارکنان را افزایش میدهد.
مشارکت فکری کارکنان را جلب میکند.
با تقسیم کار کیفیت را بهبود میبخشد و باعث کاهش هزینه و افزایش درآمد سازمان میشود.
شایسته سالاری را رونق میدهد (افشار جهانشاهی، ۱۳۸۵، ۲۶).
۲-۲-۹ هدف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد وسیلهای برای رسیدن به نتایج بهتر از طرف اجزای سازمان، تیمها و کارکنان آن از طریق اداره و فهم عملکرد در قالب یک چارچوب مقرر از اهدای طرحریزی شده، استانداردها و شایستگیهامیباشد و فرآیندی است برای ایجاد درک مشترک در مورد آنچه که به دست میآید. نظریهای است جهت مدیریت و توسعه افراد به روشی که احتمال حصول نتیجه در کوتاه مدت یا بلندمدت را افزایش میدهد که آن از طریق مدیریت تعیین و ارائه میگردد. چنان که طبق تعریفات فیلپاپ و شپرد (۱۹۹۲) : «هدف اساسی مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگی است که افراد و گروهها مسئولیت بهبود مداوم فرآیندها، مهارتها و میزان مشارکت خود را بر عهده بگیرند(آرمسترانگ، ۱۳۸۶، ۱۵).»
۲-۲-۱۰ نحوه ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد
صاحب نظران مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر تدبیر مدیریت عملکرد را جانشین ارزیابی عملکرد نمودهاند که البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقا و ترفیع منظور میگردد(میرسپاسی، ۱۳۸۶، ۲۳۹).
ارزیابی عملکرد را میتوان به عنوان ارزیابی و درجهبندی رسمی کارکنان توسط مدیران معمولاً در یک جلسه بازنگری سالانه تعریف کرد. اما باید از مدیریت عملکرد متمایز شود چرا که مدیریت عملکرد یک فرایند وسیعتر، جامعتر و معمول مدیریتی است که بر شفاف سازی انتظارات متقابل، نقش حمایتی مدیران به عنوان مربی، نه داور، و نیز آینده تأکید دارد. در حال حاضر ارزیابی عملکرد دیگر اعتباری ندارد، چرا که اغلب به عنوان یک نظام بسیار دیوان سالارانه بالا به پایین توسط واحد پرسنلی، نه مدیران صف اجرا شده است. ارزیابی عملکرد اغلب گذشتهنگر است و بر اشتباهات انجام شده، به عوض توجه به نیازهایتوسعهایآینده تمرکز میکند. طرحهای ارزیابی عملکرد به صورت جداگانهای اجرا میشوند، یعنی پیوند کم یا هیچ پیوندی بین آنها با نیازهای کسب و کار وجود دارد مدیران صف طرحهای ارزیابی عملکرد را به دلیل نامرتبط و زمانبر بودن رد میکنند. از طرف دیگر، کارکنان نیز از ماهیت کم ارزش ارزیابیهایی که توسط مدیران فاقد مهارت انجام و صرفاً به پیشنهادهای کلی ختم میشوند، در عذاب هستند(آرمسترانگ، ۱۳۸۵، ۲۴). برخی به اشتباه مدیریت عملکرد را با سنجش و ارزیابی عملکرد یکسان دانستهاند برخی دیگر هم تفاوتها و تشابهات این دو مقوله را گیج کننده میدانند. سنجش عملکرد مقایسه سطوح واقعی با سطح قبل از استقرار است و انجام اصلاحاتی که با هدف خاص تعیین شدهاند. برای کسب بهترین نتایج از برنامه سنجش عملکرد لازم است که با برنامه ریزی استراتژیک همسو و مرتبط شود. به طور کل یک برنامه مدیریت مبتنی بر عملکرد از معیارهای سنجش عملکرد استفاده میکند تا نشان دهد که تا کنون چه اقداماتی (در جهت اهداف استراتژیک سازمان) به انجام رسیده است. به عبارت دیگر سنجش عملکرد رامیتوان یکی از اجزاء اساسی و ضروری نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد دانست(افشار جهانشاهی، ۱۳۸۵، ۲۲).
۲-۲-۱۱ شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها
برای سنجشو ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالا یا ارائه دهندگان خدمات)، معیارها و شاخصهای گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجترمیباشد عبارتند از:
اثربخشی، با پاسخ به سؤالاتی ازاین قبیل معلوم میشود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیتهای درستی را انجام میدهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص دادهایم، و درصدد رفع آنها بر آمدهایم، به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجهدسترسی به هدفهای از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثربخشی را در هر سازمان نشانمیدهد(طاهری، ۱۳۸۴، ۱۷).
کارایی، بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع مصرف شده و انجام امری به بهترین طریقه به وسیله فرد حائز شرایط در بهترین محل و مناسبترین وقت نیز تعریف گردیده است (فرهمند، ۱۳۷۹، ۱۷۳).
کیفیت، کیفیت یعنی میزان مرغوبیت محصولی یا ارائه خدمتی بالاتر از حد متوسط، با توجه به قیمت مناسب و قابل رؤیت(نجف بیگی، ۱۳۸۷، ۱۵۴).
نوآوری، به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرآیندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیازهای جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته میشود. نوآوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام میپذیرد(طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).
بهرهوری، ایسترفیلد بهرهوری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است میداند. اشتاینز از بهرهوری به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین سخن میگوید(ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۴، ۲۱).
کیفیت زندگی کاری، به این موضوع مربوط میشود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارتهای آنان از طرق گوناگون و به عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر میباشند(طاهری، ۱۳۸۴، ۱۸).
بخش سوم
پیشینه تحقیق
۲-۳بررسی مطالعات و تحقیقات صورت گرفته پیرامون موضوع
۲-۳-۱پژوهشهای انجام گرفته خارج از کشور
۳-۴جامعه آماری
جامعه آماری در این تحقیق، کارکنان شرکت مخابرات استان یزد است که ازمشترکین سیم کارتهای دائمی یااعتباری همراه اول میباشند(در حدود ۴۵۰نفر) می باشند.
۳-۴-۱روش نمونه گیری و حجم نمونه
روش نمونه گیری تحقیق حاضر از نوع تصادفی ساده است. قصد اساسی در این تحقیق بررسی رابطه بین مسئولیت های اجتماعی باکیفیت درک شده برندوترجیح برندمیباشد.
در این پژوهش، برای محاسبه حجم نمونه، از فرمول کوکران با در نظر گرفتن جامعه نرمال و با فرض محدود بودن جامعه آماری استفاده شده است.
برای تعیین حجم نمونه از فرمول زیر استفاده می شود :
فرمول (۳-۲)
N: حجم جامعه
n: حجم نمونه
Z: مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمینان ۹۵ درصد برابر ۱٫۹۶ می باشد
P: مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است. اگر در اختیار نباشد می توان آن را ۵/۰ درنظر گرفت. در این حالت مقدار واریانس به حداکثر مقدار خود می رسد.
قابل ذکر است، اگر پژوهشگر نتواند به برآورد بهتری برای p درروش تعیین اندازه نمونه برای تخمین نسبت موفقیت دست یابد، می تواند آن را مساوی ۵۰% گرفته و n را محاسبه کند.(آذر و رجب زاده، ۱۳۸۱)
: Q درصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند (q =1-p)
d: دقت مورد نظر(مقدار اشتباه مجاز) = ۱/۰
در این تحقیق z توزیع استاندارد می باشد که در سطح اطمینان ۹۵ درصد برابر با برابر با ۹۶/۱ میباشد.N حجم جامعه که برابر با ۴۵۰ نفر میباشد. دقت برآورد برابر با ۰٫۱ در نظر گرفته شده است. با محاسبات انجام شده، حجم نمونه برابر با ۱۲۰ میباشد.
با بهره گرفتن از فرمول فوق تعداد n (حجم نمونه) = ۲۰۷ نفر برآورد می شود. لذا ۲۲۰ پرسشنامه تهیه و توزیع شد و در نهایت تعداد ۲۱۲ پرسشنامه تکمیل شده جهت تجزیه و تحلیل بازگشت داده شد و مورد تحلیل قرار گرفت.
اما با توجه به اینکه واریانس در پرسشنامه مورد نظر از توزیع چند جمله ای محاسبه می شود ( سوالات ۵ گزینه ای از طیف لیکرت می باشند) فرمول کلی فوق به صورت زیر استخراج خواهد شد. واضح است در بدبینانه ترین حالت می توان بجای p (نسبت) از عدد ۵/۰ استفاده نمود:
حجم جامعه | سطح خطا | واریانس | ضریب اطمینان | حجم نمونه |
۴۵۰ | ۱/۰ | ۵/۰ | ۹۵% | ۲۰۷ |
با توجه به اینکه این تعداد در سطح اطمینان بالا (۹۵%) در توزیع Z صادق است، لذا تعداد نمونه کسب شده را میتوان جهت انجام تجزیه و تحلیل روا و گویای جامعه آماری دانست.
۳-۵ابزار گردآوری داده ها
برای گردآوری دادهها میتوان از تکنیکهای مختلفی سود جست: مشاهده، مصاحبه، تحلیل محتوا، پرسشنامه و … با اینهمه، پرسشنامه پرکاربردترین تکنیک است. در این تحقیق از مطالعات کتابخانه ای , جستجوی اینترنتی و پرسشنامه جهت گردآوری اطلاعات استفاده شده است. پرسشنامه تکنیک بسیار ساختمندی برای گردآوری دادههاست که در آن از هر پاسخگویی مجموعه یکسانی از پرسشها پرسیده میشود و سؤالها در درون پرسشنامه معنای واقعی خود را بازمییابند.
۳-۵-۱سنجش روایی و پایایی پرسشنامه
برای سنجش میزان مناسب بودن پرسشنامه، دو مولفه روایی و پایایی سنجیده می شود ، که در ادامه به طور جداگانه در مورد هر کدام توضیح داده خواهد شد. منظور از روایی پرسشنامه این است که وسیله اندازه گیری بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظررا اندازه بگیرد، همچنین پایایی یا اعتبار، بدین معناست که نمره های مشاهده شده یک آزمون در دوره های مختلف دارای همبستگی بالایی باشد.
۳-۵-۲پایایی پرسشنامه
برای گردآوری دادهها میتوان از تکنیکهای مختلفی سود جست: مشاهده، مصاحبه، تحلیل محتوا، پرسشنامه و … با اینهمه، پرسشنامه پرکاربردترین تکنیک است. در این تحقیق از مطالعات کتابخانه ای , جستجوی اینترنتی و پرسشنامه جهت گردآوری اطلاعات استفاده شده است. پرسشنامه تکنیک بسیار ساختمندی برای گردآوری دادههاست که در آن از هر پاسخگویی مجموعه یکسانی از پرسشها پرسیده میشود و سؤالها در درون پرسشنامه معنای واقعی خود را بازمییابند, در جدول زیر می توان نحوه تقسیم بندی سوالات را براساس شاخصهای مورد نظر مشاهده نمود.
برای تعیین میزان پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. اگر ضریب آلفا بیشتر از ۷/. باشد پرسشنامه از پایایی قابل قبولی برخوردار است(مومنی,۱۳۸۶).محاسبه پایایی سوالات مربوط به پرسشنامه
آلفای کرونباخ | تعداد سوال | متغیر |
جدول (۴-۱۱-۱) : آزمون اثرات بین آزمودنی ها………………………………………………………………………….۷۷
فصل اول
مقدمه
-
- بیان مسأله
-
- اهداف تحقیق
-
- سؤالات تحقیق
-
- تعاریف عملیاتی
بیان مسأله
از زمان انتشار گزارش «ملتی در معرض خطر» در سال ۱۹۸۳ در ارتباط با تعالی آموزش، موج انتقاد به مؤسسات آموزشی و مدیران این مؤسسات به خاطر عدم تواناییشان در تربیت اثربخش دانشجویان و دانشآموزان و نیز عدم پاسخگویی مناسب به نیازهای جدید و رو به رشد آنان، به طور محسوس افزایش یافته است. از این رو رهبران مؤسسات آموزشی، برای اثرگذاری بر دستاوردهای آموزش، دست به تلاشهای گستردهای زدند که یکی از آثار آن انجام مطالعات مداوم درباره رهبری در مؤسسات آموزشی و دانشگاهها بود (هوکادی و پویر[۱]، ۲۰۰۰). این امر منجر به تحقیقات بیشماری شد که نقش رهبری را در نظامهای آموزش عالی به منزله محملی برای ایجاد تحولات سازمانی معرفی میکردند (جورکی وایس و گیاکالون[۲]، ۲۰۰۴).
با توجه به نقش خطیر رهبران، به خصوص در نظام آموزش عالی، پژوهشگران باید با توجه به این نقش حیاتی و با توجه به ضرورت ادراک و همراهی با تأثیر پدیدههایی همچون رقابت سازمانها، جهانیسازی، و افزایش تأثیر تکنولوژی بر عملکردهای رهبری، با بینشی جامعتر و گستردهتر نسبت به قبل، پدیده ها و ارزشهای فرهنگی و سازمانی جوامع خود را مورد بررسی و مطالعه قرار دهند (اصغری زاده و قاسمی، ۱۳۸۷).
از طرفی در میان اکثریت رهبران نظام آموزش عالی این دیدگاه رشد پیدا کرده است که توسعۀ رهبری و فرآیندهای بهبود عملکرد در چارچوبهای خاص طراحی شده ظرف ۵۰ سال گذشته، برای روبهرو شدن با نیازهای مؤسسات قرن جدید، سازگار و منطبق نیست (ویلادسن[۳]، ۲۰۰۲). همچنین در ارتباط با این موضوع نوعی توافق وجود دارد که با ورود مفاهیم جدیدی همچون کیفیت، اخلاق، معنویت[۴] (شولتز[۵]، ۲۰۰۱)-که خود این مفاهیم در بهبود مأموریت مؤسسات موثر است- نوعی بحران در رهبری مؤسسات، جهت روبه رو شدن مؤثر و کارا با این مفاهیم به وجود آمده است (وایگن[۶]، ۱۹۸۹).
گذشته از تأثیر و تصدیق موضوع رهبری و اهمیت آن برای سازمانها، آنچه برای سازمانهای امروزی حائز اهمیت میباشد نوع و سبک رهبری مورد نیاز و متناسب با الزامات سبز فایل سازمانی است، زیرا رهبری بیشتر از آنکه کاری برای انجام دادن باشد یک هنر، اعتقاد و نوعی شرایط روحی است (دی پییر[۷]، ۱۹۸۹). رهبری تنها عبارت از تأکید بر قوانین و مقررات، دموکراسی سازمانی و یا تأکید صرف بر داشتن مهارت و دانش جدید نیست (استین و استین[۸]، ۲۰۰۰) بلکه رهبری در سازمانهای امروزی، در برگیرندهْ مفاهیمی غیرعینی و یا نامرئی همچون معنویت (الهیات)، تعالی، زیبایی، لذت همکاری، توانایی فراخوانی سطوح بالاتر شناختی، اخلاق، و رشد و تکامل کارکنان میباشد؛ وجود یک چنین ویژگیهایی است که رهبری سازمانی را ملزم به تغییر سبک و دیدگاه سازمانی معطوف به مفاهیم ذکر شده مینماید (مک پد[۹]، ۱۹۸۸).
با ورود مبحث معنویت -الهیات- و خدا به عرصه سازمان و مدیریت، به عنوان پدیده چالش برانگیز قرن بیستویکم، مدیران و رهبران سازمانها، به خصوص نهادهای آموزشی الزاماً باید رویکرد مناسبی نسبت به این پدیده داشته باشند (ضیائی، ۱۳۸۷). گرایش به سوی آن دسته از سبکهای رهبری که بتواند پاسخگوی مطلوبی به این نیاز باشد، و ضمناً همه ویژگیهای سبکهای دیگر را زیر چتر خود قرار دهد، سبک رهبری معنوی[۱۰] میباشد (فیرهولم[۱۱]، ۲۰۰۴). رهبری معنوی عبارت است از چارچوبی از ارزشهای سازمانی که به اهمیت توسعه شخصی رهبر قبل از تغییر و توسعهْ دیگران تأکید میکند ( کووی[۱۲]، ۱۹۸۹) و در تلاش برای ایجاد فرهنگی میباشد که ارتقای کارکنان، برتری و اهمیت آنها، توسعه فرآیندهای کاری جهت ادراک کارکنان از همکاری و ارتباط با یکدیگر، و احساس لذت و کمال در سازمان را در بر میگیرد (گرنت[۱۳]، ۲۰۰۳). ظرفیتهای رهبران معنوی میتواند باعث تحریک و برانگیختن کارکنان شده و با بهره گرفتن از چشمانداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی مناسب بر اساس ارزشهای انسانی، زمینه معنیبخشی و قدرتبخشی به سازمان را ایجاد نماید. همچنین ظرفیتهای رهبران معنوی باعث توانمندی کارکنان، بهره وری بالای آنها، تعهد و انگیزه در آنها میشود (بولمان و دیل[۱۴]، ۲۰۰۱).
چنان که در تعاریف بالا از رهبری معنوی مشاهده میشود همه صاحبنظران معتقدند که بستر اجرای چنین سبک رهبری در سازمان، زمینه های فرهنگی مناسب است. به عبارت دیگر، مدیرانی که گرایشی به شناخت و بهرهگیری از سبک رهبری معنوی دارند، بدون وجود بستر مناسبی که بر اساس آن بتوانند شرایط اولیه برای استقرار سبک خود را مهیا کنند، به دستاوردهای دلخواه نخواهند رسید. به این ترتیب مسئله فرهنگ نیز به عنوان موضوعی بحرانی برای کسب فرصتهای بهتر و تحولات مثمرثمرتر در این سازمانها مطرح شده است (هویس[۱۵] و دیگران، ۱۹۹۷). ارتباطات و پیوستگی فرهنگ و رهبری سازمانی(اصغری زاده، قاسمی، ۱۳۸۷) و تأثیر متقابل رهبری و فرهنگ بر روی یکدیگر پیوسته مورد توجه محققین و مدیران سازمانها بوده است (هویس، ۱۹۹۷). به طوریکه مایرر معتقد است که تلاش برای فهم فرهنگ و زمینه یک سازمان، میتواند برای توسعه مدل رهبری معنوی در سازمانها مفید و موثر باشد (مایرر[۱۶]، ۱۹۹۹).
یکی از تحقیقات انجام شده در زمینه نقش فرهنگ، تحقیق هافستد[۱۷] است. وی به مطالعه فرهنگهای مختلف ملی و سازمانی و مقایسه آنها پرداخته است. هافستد در پژوهش خود چهار بعد از ابعاد فرهنگ را مشخص کرده است. این چهار بعد عبارتند از:” فاصله قدرت[۱۸]، ابهامگریزی[۱۹]، فردگرایی در مقابل جمعگرایی[۲۰]، مردگرایی در مقابل زن گرایی[۲۱]“. یکی از این ابعاد فاصله قدرت میباشد. این بعد نشان دهنده این است که مردم یک جامعه تا چه اندازه آماده تحمل نابرابری، تبعیض و بیعدالتی در توزیع قدرت هستند (هافستد و بوند[۲۲]،۱۹۹۱) .
اگر چه بهبود و ارتقاء کارکنان تحت تأثیر عاملهای فرهنگی گوناگون میباشد، اما ارزش فرهنگی فاصله قدرت یکی از ابعاد بررسی نشده در ارتباط با تأثیر آن روی کارکنان، و عملکرد آنها میباشد (وانگ[۲۳]، ۲۰۰۵). از میان ارزشهای فرهنگی مطرح در دنیای رقابتی امروز، فاصله قدرت به روش های برخورد افراد یک فرهنگ با پایگاه ها و مقامهای موجود و سلسله مراتب شکل گرفته در سازمانها اشاره میکند (گادیکاست و تومی[۲۴]، ۲۰۰۵). نتایج پژوهش هافستد نشان میدهد که ایران از نظر شاخص فاصله قدرت در میان ۵۳ کشور رتبه ۳/۲۹ را کسب نموده در حالی که میزان شاخص مربوطه نیز ۵۸ میباشد. این امر نشان دهنده میزان متوسط فاصله قدرت در میان ایرانیان میباشد (فرهنگی، ۱۳۸۷).
این بعد مهم فرهنگ و تحقیقات اندکی که در ارتباط با آن صورت گرفته است، تأثیر و نقش بسزایی در ایجاد نوع رفتار و طرز برخوردهایی که کارکنان سازمان از خود بروز میدهند، دارد و میتواند بررسی این تغییرات را مورد توجه و حائز اهمیت برای سازمان قرار دهد (سیوا ابرامانیام و دلاهانتی[۲۵]، ۲۰۰۹).
از آنجا که امروزه بسیاری از محققین توجه خود را روی تأثیر متقابل رهبری و فرهنگ سازمانی به طور کلی و به عنوان دو مفهوم بنیادین در شناخت سازمانها قرار دادهاند (گوفی و جونز[۲۶]، ۱۹۹۹؛ هوود[۲۷]، ۲۰۰۳) و ضمناً یافته های تحقیق، بین ابعاد فرهنگی هافستد و سبکهای رهبری رابطه پیدا کردهاند (وانگ[۲۸]، ۲۰۰۵) و عدم انجام تحقیق مشابه در این زمینه به منظور بررسی میزان و رابطه رهبری معنوی و فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد، تحقیق حاضر هدف خود را بررسی میزان استفاده از سبک رهبری معنوی مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد، میزان فاصله قدرت در دانشگاه، و بررسی این سؤال قرار داده است که آیا میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه فردوسی مشهد با سبک رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت قابل پیشبینی میباشد؟ قرابت نسبی آموزههای سبک رهبری معنوی با ویژگیهای فرهنگی جامعه ایران، و نظرات محققان مبنی بر وجود سبک رهبری معنوی و پایین بودن میزان فاصله قدرت در مؤسسات آموزشی، ارزش توجه بیشتر به ظرفیتهای این سبک رهبری را برای به کارگیری در مدیریت دانشگاهها افزایش داده است. اجرای این تحقیق به شناخت ما از میزان استفاده مدیران دانشگاه فردوسی از سبک رهبری معنوی و سطح فاصله قدرت در این دانشگاه کمک میکند. علاوه بر این به منظور به دست آوردن یک دیدگاه جدید و کاملتر از تأثیرات سبک رهبری بر یک مؤلفه فرهنگی و همچنین بررسی یکی از مولفه های اصلی تشکیل دهنده فرهنگ در فضای دانشگاهی، بررسی رابطه رهبری معنوی و فاصله قدرت از اهمیت جدی برخوردار خواهد بود. مقایسه میزان رهبری معنوی و فاصله قدرت بر اساس نوع استخدام کارکنان و گروه های آموزشی نیز با استناد به نظر محققان در تأیید تأثیر این دو بر فرهنگ کارکنان انجام میشود (اولیو، بس، ۱۹۹۸؛ مرسلی، ۱۳۹۰).
-
- اهداف پژوهش
هدف اصلی:
-
- پیشبینی میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه فردوسی مشهد با سبک رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت
اهداف فرعی:
-
- تعیین میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد
-
- تعیین میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی در دانشگاه فردوسی مشهد
-
- مقایسه دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان رهبری معنوی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد
-
- مقایسه دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد
-
- مقایسه میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد
-
- مقایسه میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد
-
- فرضیه و سؤالات پژوهش
فرضیه اصلی:
-
- میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه فردوسی مشهد با سبک رهبری معنوی از طریق نمره فاصله قدرت پیش بینی میشود.
سؤالات فرعی:
-
- میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد چقدر است؟
-
- میزان بهرهگیری مدیران دانشگاه فردوسی مشهد از سبک رهبری معنوی چقدر است؟
-
- آیا بین دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان رهبری معنوی مدیران دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
-
- آیا بین دیدگاه کارکنان بر اساس نوع استخدام آنها در مورد میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
-
- آیا بین میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
-
- آیا بین میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
-
- تعاریف متغیرها و واژگان اختصاصی
رهبری معنوی. نمرهای است که از پاسخگویی کارکنان به پرسشنامه رهبری معنوی به دست میآید. (پرسشنامه رهبری معنوی توسط ضیائی و همکاران در دانشگاه تهران با اقتباس از پرسشنامه رهبری معنوی فرای و دیگران ( ۲۰۰۵ ) طراحی شده است).
فاصله قدرت. نمرهای است که از پاسخگویی کارکنان به پرسشنامه محقق ساخته فاصله قدرت به دست میآید.