۳-۷-۳- مزایای روش های تشخیص سرعت مبتنی بر پردازش تصویر
با بهره گرفتن از روش مبتنی بر پردازش تصویر می‌توان اطلاعات جامعی از خودروهای عبوری را به دست آورد. در این روش با مدل سازی مسیر حرکت خودروها و تحلیل دقیق رفتار ترافیکی آنها می‌توان اطلاعات ارزشمندی را استخراج نمود که قدرت بالایی را جهت برقراری مدیریت منعطف ترافیکی ایجاد می‌نمایند.
این روش نسبت به سایر روش‌های تشخیص سرعت خودرو، دارای مزایایی می‌باشد که از آن جمله به موارد زیر می‌توان اشاره کرد:
امکان تشخیص سرعت دقیق برای هر خودرو بصورت جداگانه

امکان اعمال دو یا چند آستانه جهت خودروهای سنگین و سبک
امکان تشخیص تخلفاتی مانند انحراف به چپ
امکان تشخیص همزمان سرعت چندین خودرو
تشخیص پلاک خودروهای عبوری که جهت کشف خودروهای مسروقه و بدست آوردن اطلاعات آماری از تردد خودروها استفاده می‌گردد.
عملکرد مناسب در شرایط مختلف جوی
امکان ادغام با تشخیص سرعت متوسط
عدم نیاز به تغییرات فیزیکی در سطح جاده
امکان تشخیص سبقت غیر مجاز در محدوده‌ی دید دوربین
امکان تشخیص عدم رعایت فاصله مجاز دو خودرو در محدوده‌ی دید دوربین
۳-۷-۴- قابلیت‌ها و ویژگی‌های سامانه تشخیص پلاک خودرو
در این قسمت به شرح قابلیت‌ها و ویژگی‌های سامانه تشخیص پلاک خودرو می پردازیم:
قابلیت پردازش تصاویر رنگی دوربین‌هایCCTV^[2] رنگی و همچنین تصاویر دوربین IR^[3](مادون قرمز)
دقت تشخیص بالا (۹۷ درصد)
کنترل راه‌بند پارکینگ‌ها به صورت خودکار
سرعت تشخیص۴/. میلی ثانیه
قابلیت کار در شرایط مختلف ترافیکی (با توجه به سرعت‌های متفاوت خودرو)
سرعت پردازش منحصر به فرد
قابلیت ارسال اطلاعات بر روی انواع شبکه Ethernet, GPRSو…
۳-۷-۵- سامانه کنترل سرعت جامع
این سیستم که خود مجموعه‌ای از نرم افزارها ^[۴]است، با توجه به اطلاعات دریافتی از سیستم پلاک خوان به صورت خودکار و با کمترین نیاز به دخالت انسانی، امور مربوط به کنترل تردد را انجام خواهد داد. همچنین گزارشات قابل ارائه از سوی این سیستم به صورت آماری و لیستی، طیف وسیعی از نیازمندی‌های مدیریتی را به خوبی پوشش خواهد داد. نکته‌ی مهم و بارز در استفاده از نرم افزار مدیریت مورد استفاده در سیستم، امکان ایجاد مدیریت یکپارچه و همزمان در چند درگاه می‌باشد. در این صورت یکی از سامانه‌ها به عنوان سرویس گر مرکزی انتخاب شده و با به وجود آمدن یک پایگاه داده‌ی مرکزی، تمامی اطلاعات ترددها و جداول متناظر در آن ذخیره خواهد شد. در این صورت می‌توان خدمات متنوعی را بر مبنای این سیستم کنترلی به سازمان ارائه نمود. گزارش‌های ارائه شده در این نرم افزار از جامعیت کامل برخوردار و به تفکیک اطلاعات به دست آمده از هر درگاه ارائه خواهند شد.
شایان ذکر است، انواع پلاک خوان‌های این گونه در بسیاری از سازمانها و ارگان‌ها مانند نیروی انتظامی، شرکت کنترل ترافیک، وزارت راه و ترابری، و… مورد استفاده قرار گرفته ‌است. همچنین سامانه تشخیص پلاک بصیر توسط کارشناسان فناوری اطلاعات و ارتباطات نیروی انتظامی و همچنین کارشناسان شرکت کنترل ترافیک شهرداری تهران در شرایط کاملا عملیاتی ارزیابی فنی شده‌است و تأییدیه بالاترین دقت پلاک خوانی را کسب نموده‌است.
۳-۷-۶- مشخصات سامانه سرعت سنج و پلاک خوان بصیر
در جدول زیر به شرح مشخصات سامانه سرعت سنج و پلاک خوان می پردازیم:
جدول ۳-۳- اطلاعاتی در مورد سرعت سنج و پلاک خوان بصیر

منظور از روایی معیار ابزار سنجش این است که چنانچه آن متغیر را با ابزار دیگری نیز مورد بررسی قرار دهیم نتایج بررسی متغیر مذکور با دو ابزار مختلف متشابه باشد.(اقتباس از: شورای پژوهشگران .۱۳۸۰ : ۲۹) به این منظور رضایت از زندگی رابا دو روش مختلف سنجیدیم.^[۱۲۰] روش نخست باارائه ۸ گویه که هر گویه سعی می نمود پاسخگو را در موقعیتی قرار دهد و میزان رضایت وی از زندگی را مورد سؤال قرار می دهد که در نهایت با ترکیب (compute) هشت گویه مذکور متغیر رضایت کلی از زندگی ساخته شد. در روش دوم به جای استفاده از طیف متداول لیکرت از پاسخگو خواسته شده بود که اگر برای وضعیتی که حکایت از زندگی ایده آل و رضایت کامل دارد عدد بیست و برای حالتی که حکایت از دشوارترین حالات و ناکامیها است عددیک رادر نظر بگیریم میزان رضایت از زندگی خودرا در این ایام بیان نمایید.

۱ ۲ ۳ ۴ ۵ ۶ ۷ ۸ ۹ ۱۰
۱۱ ۱۲ ۱۳ ۱۴ ۱۵ ۱۶ ۱۷ ۱۸ ۱۹ ۲۰
در مقایسه همبستگی دو متغیر ارائه شده مشابهت مطلوبی مشاهده می شود.

جدول ۳-۹بررسی روایی معیار متغیر وابسته

البته لازم به ذکر است آزمون کولموگروف اسمیرنوف حکایت از نرمال بودن متغیر وابسته وغیر نرمال بودن مقیاس ۱تا۲۰ دارد.. مقایسه نمودار هیستو گرام آن دو نیز حکایت از چولگی به چپ هر دو متغیر دارد (پیوست ۴-۶ و۴-۷)

فصل چهارم

یافته‌های تحقیق

۴-۱-مقدمه

در این فصل نتایج تحقیق ارائه می شود. ابتدا، به توصیف متغیرهای زمینه ای خواهیم پرداخت سپس به توصیف متغیر وابسته و متغیرهای مستقل می پردازیم. در گام بعدی به تحلیل یافته های پژوهش و آزمون فرضیات خواهیم پرداخت. سپس تبیین رضایت از زندگی بر اساس روابط رگرسیونی ارائه خواهد شد. و در پایان مئل تحلیل مسیر و اثر مستقیم، غیر مستقیم وکل متغیرهایی که بیشترین تاثر بر متغیر وابسته داشته اند، ارائه خواهیم داد.
در توصیف هر متغیر به ارائه نتایج نظرات پاسخگویان درباره گویه های مربوط به یک متغیر می‌پردازیم؛ البته در راستای مقایسه بهتر گویه ها از میانگین استفاده می کنیم و در پایان به ارائه شاخص کلی آن متغیر می پردازیم.

۴-۲- بخش اول: آمار توصیفی

۴-۲-۱-توزیع پاسخگویان بر اساس دسته های سنی

جدول ۴-۱ توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس دسته های سنی

(ون هیردن و پوث^[۲۳]،۱۹۹۵)نشانه های هویت سازمانی، مجموعه ای از باورها، تجربیات، احساسات، دانش، نگرش ها و ادراکات را در مورد یک سازمان در اذهان ذینفعان متفاوت ایجاد می کندکه در نهایت تصویر سازمانی را شـکل می دهد.
(کرنلیسن،۲۰۰۰) تصویر ذهنی مخاطبین، به شبکه ای از معناها که در ذهن ذخیره شده انـد و در طیفـی از احـساسات کلی و عمومی تا ارزیابی های دقیق اشیاء قرار می گیرند، اطلاق می شود. این معناها ممکن اسـت بـه ویژگی های ملموس هویت سازمانی بازگردد؛ اما می تواند شـامل ادراکـات زودگـذر عمـوم نیـز باشـد.
(کریستنسن و آسکگارد،۲۰۰۱)هویت قوی سازمانی برخی از مزایای بالقوه - نظیر افزایش ارزش محصولات مـشابه، افـزایش اعتمـاد ووفاداری مشتریان ترغیب سرمایه گذاری، جذب پرسنل با کیفیت و تقویـت انگیـزه کارکنـان- را بـرای سازمان به ارمغان می آورد.
(کریستنـسن و آسـکگارد،۲۰۰۱؛ بارنت و همکاران،۲۰۰۶؛ بویل،۱۹۹۶؛ آبـرات و موفوکنـگ،۲۰۰۱). کریستنسن و آسـکگارد(۲۰۰۱)هویت سازمانی به مجموعه ای از سمبل ها اتلاق می شود که در راستای انتقـال ادراک ایده‌آل از سازمان به جامعه بیرونی طراحـی و مـدیریت مـی شـوند.
در این تحقیق تعریف جامعی از هویت بدین صورت ارائه شده است: هویت سازمانی به مجموعـه ای ازسمبل ها اتلاق می شود که در راستای انتقال ادراک ایده آل از سازمان بـه جامعـه بیرونـی طراحـی و مدیریت می شوند.
۲-۲- ۶-۱-۲- تفاوت هویت و تصویرسازمانی
در مطالعات اولیه هویت و تصویر سازمانی به جای یکدیگر استفاده می شدند اما هویت به مجموعه ای از روشها اتلاق می شود که شرکت یا سازمان جهت شناساندن خـود بـه جامعـه مـشتریان، کارکنـان،مطبوعات، سهامدارن فعلی و بالقوه، تحلیل گران امنیتی و بانکداران انتخاب می کند؛در حالی که تصویردرک جامعه از شرکت یا سازمان است.
محققین معتقدند که هویت سازمانی به مجموعه ای از تصویرگری هـای نمادین نظیـر طـرح هـای گرافیکی و رفتار سازمانی اتلاق می شود. البته برخی از نویسندگان معتقدند که هویت سازمانی چیزی عمیق تر از تصویر گری های نمادین است و مفهومی است که به طرف فرسـتنده در فراینـد ارتباطـات مربوط است؛ اما تصویر سازمانی، پذیرش یک سازمان در محیط اطرافش را نشان می دهد و مربوط بـه طرف گیرنده در فرایند ارتباطات است. رولی (۱۹۹۷)بیان می کند که هویت سازمانی شـیوه ای اسـت که سازمان به خود می نگرد و این مفهـوم بـا موفقیـت هـا، ارزشها، رسالت و جنبه هـای متفـاوتی نظیردامنه کالاها، قیمت و کیفیت در ارتباط است.
اگر چه هویت و تصویر سازمانی غالباً به جای همدیگر مورد استفاده قرار می گیرنـد امـا شـایان ذکـراست که هویت سازمانی شاخصی فیزیکی و رفتاری است که توسط شرکت کنترل مـی شـود. ایـن درحالی است که تصویر سازمانی احساسی است که در ذهن مشتریان و بر اساس عناصر تـشکیل دهنـده تصویر سازمانی شکل می گیرد.
(لی بلانک و انگوین،۱۹۹۶)از آنجـا کـه هویـت سـازمانی بـر روی تـصویر اثرگـذار اسـت بایـستی اطمینان یافت که نام، لوگو و سایر ویژگی های مربوط به تشخیص یک مؤسـسه از مؤسـسه دیگـر ،درذهن مشتری برجسته و نمایان است.
(کریستنسن و آسکگارد،۲۰۰۱) هویت سازمانی چیزی است که درون سازمان طراحی شده و به دنیای بیرونی فرسـتاده مـی شـود امـاتصویر چیزی است که فراتر از محدودیت های رسمی سازمان شکل می گیرد و از طریق تحلیـل هـای بیرونی به سازمان برگشت داده می شود.
۲-۲- ۶-۱-۳- رابطه هویت و تصویرسازمانی
(لانگر،اندرسون و فورمن،۲۰۰۶؛کلر،۲۰۰۸: ۱۵۵)تصویر سازمانی بدون در نظر گرفتن مقوله هویت سـازمانی قابـل بحـث و بررسـی نمـی باشـد. هویـت سازمانی با شخصیت و ویژگی های متمایز شده یـک سـازمان در ارتبـاط اسـت کـه توسـط عناصـری نظیر نام و لوگوی سازمانی تشریح می شود.
ون هیردن و پوث(۱۹۹۵) معتقدند فرایند تصویر سازمانی قبل از بررسی بایستی بخوبی درک شـود.آن ها معتقدند این هویت سازمانی است که تصویر سازمانی را شکل می دهد.
(کرنلیسن،۲۰۰۰) مدل های سنتی، رابطه ای خطی میان هویت و تصویر سازمانی در حوزه ارتباطات سازمانی قائل بودندو غالباً نگرشی سازمان محور و پوزیتیویستی داشتند.

شکل ۲- ۶- رابطه هویت و تصویر‌ منبع: (کرنلیسن،۲۰۰۰)
یکی از چالش های سازمان های امروزی از شکسته شدن مرزهای جنبه های درونی و بیرونی سـازمان ها نشأت می گیرد.در سال های گذشته، سازمان ها قادر بودند عملکرد درونی و روابط بیرونـی خـود رااز هم تفکیک کنند زیرا تعاملات کمی میان افـراد درون سـازمانی و افـراد بـرون سـازمانی وجـودداشت.
هویت سازمانی از تعاملات پیوسته اعضای سازمان شـکل مـی گیـرد. از آنجـا کـه تمـایزات ومرزهای میان محیط داخلی و خارجی در حال از بین رفتن است؛ لذا هویت سازمانی به طـور فزاینـدهای بر تصویر سازمانی اثر می گذارد.
(کریستنسن وآسکگارد،۲۰۰۱) وظیفه مدیریت هویت سازمانی اینست که تجانسی میان هویت برنامه ریزی شده استراتژیک و تـصویرسازمانی مطلوب ایجاد کند. ارتباطات بازاریابی می تواند به عنوان تلاش سازمان برای نشان دادن تصویر ایده آل از خـود بـه افـراد درون سازمانی و برون سازمانی تفسیر شود.

هویت و تـصویر سـازمانی دارای ارتباط متقابل هستند. زیرا تصویر غالباً توسط هویت شکل می گیرد.
۲-۲- ۶-۱-۴- شاخص های اندازه گیری هویت سازمانی
(کریستنسن و آسکگارد،۲۰۰۱)بسیاری از متون هویت سازمانی ابهام زیادی دارند. نظریه پردازان ارتباطات سازمانی غالبـاً زمانیکـه درمورد هویت صحبت می کنند به مجموعه ای از پارامترهای فیزیکی و ملموس نظیـر نـام هـا، لوگوهـا،البسه پرسنل، رنگها، معماری، کالاها، نام های تجاری، تبلیغات و علائم اشاره می کنند. برخی دیگـر ازنظریه پردازان، هویت سازمانی را مجموعه ای از علائم قابل کنترل شـامل رفتـار سـازمانی مـی داننـد.
در این تحقیق در تعریف هویت به نشانه های فیزیکی و ملموس تاکید می شـود و سـایر مـوارد تحـت عناوین متغیر هایی نظیر ارتباطات و پر سنل در ارتباط با مشتری مطرح می شوند.
۲-۲- ۶-۲- اعتبار سازمانی
(انگوین و لی بلانک،۲۰۰۱)مفهوم اعتبار سازمانی توسط محققان حیطه اقتصاد، تئـوری سـازمانی و بازاریـابی مـورد بررسـی قـرارگرفته است . اقتصاددانان اعتبار را در ارتباط با کیفیت کالا و قیمت تحلیل می کنند.این در حالی است که محققین سازمانی، اعتبار را به عنوان یک هویت اجتماعی بررسی می کنند و آن را به عنوان منبعی مهم و ناملموس در جهت کمک به عملکرد سازمان و بقای آن می دانند و نویسندگان حوزه بازاریـابی،اعتبار را زیر مجموعه “ارزش ویژه برند” می دانند.
(لی بلانک و انگوین،۲۰۰۱،۱۹۹۶)اعتبار، رابطه نزدیکی با تصویر دارد و بر انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده اثر می گـذارد. از آنجا که خدمات ماهیتی ناملموس دارند لذا سرمایه گذاری بر روی چگونگی ارتباط اعتبـار و تـصویر سازمانی حائز اهمیت است.
واژه تصویر، غالباً با»هویت« و یا »اعتبار« اشتباه گرفته می شود شایان ذکر است که تصویر، جلوه شرکت یا سازمان در ذهن ذینفعان خارجی و به خـصوص مـشتریان اسـت. بنـابراین بـا جلوه درونی شرکت و سازمان که هویت نام دارد متفاوت است. (ادراک از شرکت و یا سازمان توسـط کارکنان) .
(وی،۲۰۰۲)در نهایت اعتبار ،واژه ای جمعی است که به دیدگاه همه ذینفعان از اشتهار، هویت و تصویر یک شرکت ویا سازمان اشاره دارد.
۲-۲- ۶-۲-۱- تعاریف اعتبار سازمانی
از اعتبار،تعاریف متفاوتی به عمل آمده است که به شرح زیر اند:
اعتبار عبارتست از ثبات یک سازمان در طی زمان؛ بنابراین اعتبار از ضمانت خدمات معتبر نشأت مـی گیرد.
اعتبار، تخمین پایداری خصوصیات یک موجودیت – نظیر یک شرکت یا سازمان- در طی زمان است.
(انگوین و لی بلانک،۲۰۰۱)اعتبار نتیجه اقدامات گذشته شرکت است و می تواند به عنوان آینه تاریخ شرکت- با توجه به کیفیت کالاها و خدمات در مقابل سایر رقبا- تلقی شود.
(کریستنسن و آسکگارد،۲۰۰۱؛ بارنت و همکاران،۲۰۰۶؛ بویل ،۱۹۹۶؛ آبرات و موفوکنگ،۲۰۰۱)هویت سازمانی به مجموعـه ای ازسمبل ها اتلاق می شود که در راستای انتقال ادراک ایده آل از سازمان بـه جامعـه بیرونـی طراحـی و مدیریت می شوند.
(انگوین و لی بلانک،۲۰۰۱) به عبارت دیگر،اعتبار یک شرکت و یا سازمان حاصل تجمیع ادراکـات یـک ذینفـع در مـورد شـیوه پاسخگویی شرکت یا سازمان به تقاضاها و انتظارات ذینفعان است. این تعریف شامل ادراکات گروهی از توانایی شرکت در پاسخ گویی به انتظارات گروه نیزمی شود.اعتبار یک شرکت و یا سازمان ممکن اسـت در میان گروه های متفاوت یکسان نباشد. بنابراین اعتبار شرکت و یا سازمان می تواند بر اساس ترکیب متفاوت خصایص و ذینفعان، متفاوت باشد.
فومبرن و شینلی (۱۹۹۰) معتقدند اعتبار، نمایشی ادراکی از اقدامات گذشته و دورنمای آتـی شـرکت است که بیانگر جاذبه کلی شرکت برای ذینفعان کلیدی در مقایسه با سـایر رقباسـت.
( رز وتامسن^[۲۴]،۲۰۰۴)اعتبار، برای مشتریان از اهمیت فوق العاده ای- جهت ارزیابی کیفیت خدمات- برخوردار اسـت.اعتبـارخدمات از طریق اقدامات معتبر مدیریتی ایجاد می شود. در واقـع مـدیریت نقـشی محـوری در شـکل گیری اعتبار سازمانی – از طریق شاخص های سبک رهبری، شخصیت و رشد دهـی جـو سـازمانی درراستای مرتفع ساختن نیاز مشتریان- دارد.
(لی بلانک و انگوین،۱۹۹۶)زمانیکه اعتبار توسط مدیریت شکل گرفت بایستی اطمینان حاصل کرد که هرگونه اقدامی در راسـتای حفظ و ارتقای آن صورت می گیرد.
(وی،۲۰۰۲)اعتبار نظیر سایر متغیرهـا از جملـه راهبردهـای بازاریـابی، کیفیـت کالاهـا و خـدمات ارائـه شـده بـه مشتریان،می تواند نتایج و پیامدهای تصویر سازی را شکل دهد.
به زعم بارنت و همکاران(۲۰۰۶)، اعتبار سازمانی عبارت است از قضاوت های جمعی از یک شرکت یا سازمان براساس ارزیابی های اقتصادی- اجتماعی و اثرات محیطی که در طی زمان به آن شـرکت ویا سازمان نسبت داده می شود.واضح است که واژه اعتبار مفهومی تخمینـی اسـت و بـا قـضاوت هـا وارزیابی ها سرو کار دارد.تعداد کثیری از محققین سازه اعتبار را مربوط به ارزیابی های افراد می دانند.
در مجموع در این تحقیق تعریف انگوین و لی بلانک (۲۰۰۱) مبنا قرار گرفته است:” اعتبار، تخمین پایداری خصوصیات یک موجودیت – نظیر یک شرکت یا سازمان- در طی زمان است.”
۲-۲-۶-۲-۲- رابطه اعتبار سازمانی با تصویر سازمانی
عده ای از نویسندگان معتقدند که اعتبار خوب ممکن است به شکل گیری تصویر نوآورانـه بـرای یـک شرکت پیشتاز کمک کند. عده ای دیگر معتقدند که اعتبار یک شرکت ،نتیجـه نهـایی فراینـد تـصویرسازی است.
در هر دو دیدگاه، دو مفهوم تصویر و اعتبار شرکت به ادراکات بیرونی شرکت اشـاره دارنـد. تـصویر بـه چهره شرکت در ذهن مشتریان می پردازد در حالیکه اعتبار به درجه اعتماد یا عدم اعتماد بـه توانـایی شرکت در پاسخگویی به انتظارات مشتریان در مورد یک ویژگی خاص اشاره دارد.
(انگوین و لی بلانک،۲۰۰۱)بنابراین تصویر و اعتبار سازمانی نتیجـه فراینـدی تجمعـی هـستند کـه اطلاعـات پراکنـده ای را کـه مشتریان برای شکل دهی به ادراکات خود استفاده می کنند را با هم ترکیب می کند. حتی برای مشتریانی که هنوز تجربه ای از شرکت ندارند، این ادراکات ممکن است توسط سـایر منـابع اطلاعاتی نظیر تبلیغات و یا پیشنهادات دهان به دهان شکل گیرند.
گری و بالمر (۱۹۹۸) معتقدند تصویر سازمانی، تصویری است که بلافاصله پس از به خـاطر آوردن یک سازمان در ذهن مخاطبین نقش می بندد.از طرف دیگر، اعتبـار شـرکت قـضاوتی ارزشی درباره ویژگی های شرکت است. اعتبار سازمانی در طی زمان و در نتیجه عملکرد مناسب و ارتباطات اثر بخش تکامل می یابد؛ در حالی که تصویر سازمانی از طریق برنامه های ارتباطی مناسب با سرعت بیشتری شکل می گیرد.
فومبرن و ون ریل (۱۹۹۷)، تصویر و هویت را زیر مجموعه اعتبار می دانند. از نقطه نظر آن ها، تـصویرو هویت مولفه های اساسی اعتبار هستند. در نگرش آن ها هویت به ادراک کارکنان و مدیران – افراد درون سازمانی- از شرکت باز می گردد. در مقابل، تصویر به ادراک مشاهده گران خارجی از شرکت اشاره دارد.
اما اعتبار نتیجه خالص تحمیع ادراکات مذکور است. در واقع اعتبار سازمانی وضـعیت نـسبی درونـی وبیرونی سازمان را از دید ذینفعان می سنجد.
در مقابل وی (۲۰۰۲) معتقد است که تصویر زیر مجموعه اعتبار است. اعتبار به ایجاد تصویر سـازمانی کمک می کند.(به نقل از بارنت و همکاران ،۲۰۰۶)
بارنت و همکاران (۲۰۰۶) چارچوب زیر را جهت تفکیک مفاهیم هویت، تـصویر، اعتبـار و اعتبـارسرمایه ارائه داده اند.

شکل ۲- ۷- رابطه اعتبار سازمانی با تصویر سازمانی منبع: (بارنت جرمیر و لافرتی ،۲۰۰۶)
۲-۲- ۶-۲-۳- فرایند شکل گیری اعتبار
ساختن اعتبار یک شرکت مستلزم تعاملات خوب در طی زمان است؛ در حالیکه آسیب رساندن بـه آنبه سادگی و از طریق بروز نشان های مختلط (خوب وبد ) به بازار و یا اقدامات بد مربوط به یک گروه صورت می پذیرد.
(انگوین و لی بلانک،۲۰۰۱)ماهیت اعتبار یک شرکت به نتایج ادراکات ناشی از اقدامات آن شرکت در زمان خود وابسته است. اگـرشرکتی مکررا در عمل به تعهدات خود موفق باشد؛ مسلماً دارای اعتبار مطلوبی خواهد بود و بالعکـس شکست یک شرکت در عمل کردن به مقاصد بیان شده ، منجر به شکل گیـری اعتبـار منفـی خواهـدشد.
(آبرات و موفوکنگ،۲۰۰۱)چندین عامل بر اعتبار سازمانی اثرگذار هستند. این چند عامـل عبارتنـد از: چشم انداز؛ سیاستهای رسمی کشور، استراتژی و ساختار؛ فرهنگ سازمانی، شبکه نامرئی؛ ارتباطات (آنچه کـه یـک سـازمان اظهار می کند و انجام می دهد)؛ هویت سازمانی(آنچه که مشتریان می بینند همان چیزی اسـت که درک می کنند)؛ کشور، صنعت و تصور از برند.

۳-۶)تعریف متغیرهای وابسته
بیماری ژنتیکی:بیماریهای ژنتیکی بیماریهایی هستندکه می تواننداز یک نسل به نسل دیگر از طریق پدر و مادر منتقل شوند.این بیماریها به چند دسته تقسیم بندی می شوند: دسته اول بیماریهایی هستندکه از پدر ومادر به ظاهر سالم، ولی ناقل بیماری به فرزندان منتقل می شوند که این بیماری را اتوزومال یا غیر جنسی نهفته می گویند، این بیماری ۲۵درصد از طریق والدین منتقل می شوند. دسته دوم بیماریهایی هستندکه در آن احتیاج به ناقل بودن هردو والدین نیست بلکه اگر تنها یکی از والدین ناقل بیماری باشد می تواند بیماری را تا۵۰ درصد به فرزندان خود منتقل کند و گروه سوم بیماریهای ژنتیکی است که در این بیماریها ژن کنترل کننده بر روی کروموزوم ایکس قرار می گیرد که بیمار وابسته به جنس گفته می شود. این بیماریها از طریق مادر به فرزندان منتقل می شوند، که دخترهای خانواده مانند مادرانشان تنها ناقل بیماری هستند وهیچ تظاهر بالینی ندارند، در حالی که پسران خانواده تا ۵۰ درصد دارای این بیماری خواهند بود.(فرهود،۱۳۸۰). درپژوهش حاضر منظور از بیماری ژنتیکی وجود بیماری در خانواده است،که با بررسی شجره نامه مراجعه کنندگان می توان دریافت که (مراجعه کنندگان و یا خواهران و برادران آنها بیماری داشته یا نداشته اند؟) وبه صورت کدیک وجود بیماری در خانواده و کدصفر عدم بیماری در خانواده مراجعه کنندگان به مرکز ژنتیک پزشکی اصفهان مشخص شده است.
ازدواج خویشاوندی^[۶۶]
ازدواج خویشاوندی که معادل انگلیسی آنconsanguines marriage می باشد که از دو کلمه لاتینCon به معنی مشترک و Sanguine به معنی خون مشتق شده است.
ازدواج خویشاوندی :عبارت است از ازدواج بین دو نفر که با یکدیگر خویشاوند بوده و دارای ژنهای مشابه با ساختمان یکسان هستند وژنهای مشابه را از اجداد و گذشتگان مشترک دریافت کرده‌اند.
افراد را برمبنای رابطه فامیلی و تشابه ژنتیکی آنها که درجه خویشاوندی نامیده می شوند به چند درجه تقسیم می کنند:
خویشان درجه یک:شامل والدین و فرزندان، خواهران وبرادران یک خانواده می باشد.تشابه ژنتیکی در خویشان درجه یک ۵۰ درصد می باشد.
خویشان درجه دو:شامل عموها-خاله ها-عمه ها-دایی ها یا برادرزادگان و خواهرزادگان آنها است. یعنی هر فرد با عمو، خاله، دایی و عمه خود، خویش درجه دو محسوب میشود. تشابه ژنتیکی در خویشان درجه دو ۲۵ درصد می باشد.
خویشان درجه سه:شامل دخترخاله-پسر خاله، دختر عمو-پسرعمو، دختر دایی-پسرعمه،دختر عمه-پسر دایی می باشد.تشابه ژنتیکی در خویشان درجه سه ۵/۱۲ درصد می باشد.
اگر تعداد کل ژنهای انسان را۴۰۰ هزار در نظر بگیریم.(تعداد ژنهای فعال بیش از ۴۵ هزار می باشد).تعداد ژنهای مشابه که ساختمان فیزیکی و شیمیایی یکسان دارند، در خویشان درجه سه حدود بیش از ۵ هزار ژن می باشد احتمال اینکه درمیان این ژنهای مشابه تعداد زیادی ژن بیماری زای نهفته در هر دو نفر وجود داشته باشد بسیار زیاد است. پس خطر ازدواجهای فامیلی در تشابه ژنتیکی موجود در آنها است(سروری، ۱۳۷۴: ۱۱۱).
شایان ذکر است که در ازدواجهای دوطرفه یعنی ازدواجهایی که افراد از یک طرف دختر عمو-پسر عمووازطرف دیگر دختر خاله پسرخاله هستند تشابه ژنتیکی ۲۵ درصد می باشد،یعنی در این ازدواجها طرفین بیش از ۱۰ هزار ژن مشابه و مشترک دارند.به همین علت خطر این گونه ازدواجها فوق العاده زیاد است.
خویشاوندان درجه چهار:شامل نوه عمو، نوه خاله، نوه عمه، نوه دایی می باشد.تشابه ژنتیکی بین آنها ۲۵/۶ درصد می باشد.خطر ازدواج خویشان درجه چهار نصف خطر ازدواج خویشان درجه سه می باشد.در ازدواج دوطرفه در خویشان درجه چهار که طرفین هم نوه عمو وهم نوه خاله هستند تشابه ژنتیکی ۵/۱۲ درصد می باشد وخطر آن مشابه خویشان درجه سه می باشد(سروری، ۱۳۸۰: ۱۱۳).
خویشان درجه پنج:شامل نتیجه عمو،نتیجه خاله، نتیجه عمه، نتیجه دایی می باشد.تشابه ژنتیکی در این گروه ۱۲۵/۳ درصد می باشد.
خویشان درجه شش:شامل نبیره عمو، نبیره عمه،نبیره خاله، نبیره دایی می باشد تشابه ژنتیکی در این گروه ۵۶۲۵/۱ درصد می باشد(سروری، ۱۳۸۰: ۱۱۴).
در فرم های مورد بررسی مشخص شده است که آیا فرد ازدواج خویشاوندی دارد یا نه؟در صورتی که ازدواج فرد خویشاوندی باشد نسبت خویشاوندی ذکر گردیده است.)
۳-۷)تعریف متغیر های مستقل
سن
تعداد سالهایی که فرد از روز تولد خود تا زمان مطالعه سپری کرده است. از لحظه تولد فرد تا سالگرد تولد او (۳۶۴ روز بعد از تولد) یکسال تمام نامیده می شود و در اینجا منظور از سن تعداد سالگرد تولدهایی است که فرد سپری کرده است(تقوی، ۱۳۸۰).
سوال مورد نظر به صورت باز در فرم مربوطه وجود داردو شخص سن خود را می نویسد.سن از نوع متغیر کمی متصل می باشد.
سن ازدواج
منظور سن افراد به هنگام ازدواج می باشد که این مورد فقط برای افرادی در نظر گرفته می شود که برای مشاوره ازدواج به مرکز مشاوره ژنتیک مراجعه نموده اند.

میزان تحصیلات
مدرکی که فرد با گذراندن دوره های تحصیلی در مدارس یا دانشگاهها از آموزش و پرورش یا آموزش عالی دریافت کرده است.
میزان تحصیلات به صورت بی سواد، ابتدایی، زیر دیپلم،دیپلم وفوق دیپلم، لیسانس، فوق لیسانس ودکتری،تقسییم بندی شده است .میزان تحصیلات برای زن ومرد به تفکیک بیان شده است.این متغیر از نوع ترتیبی می باشد.
محل تولد
منظور شهرستان محل تولد فرد می باشد که در فرم مربوطه به صورت باز طراحی شده وفرد نام محل تولد خود را می نویسد.محل تولد نیز به تفکیک برای زن ومرد بیان شده است.محل تولداز نوع اسمی چند حالته می باشد.
شغل
شغل افراد به ۷ گروه تقسیم بندی شده است که به شرح زیر می باشد:(بیکار، آزاد، کارمند، کارگر، کشاورز،محصل یا دانشجو و نظامی)
برای زنان گزینه خانه دار هم بیان شده است.وبه کسانی گفته می شود که شاغل، بیکار، محصل نباشند و مشغول انجام وظایف خانه داری هستند.
علت مراجعه
یعنی دلیلی که فرد به خاطر آن به مرکز مشاوره ژنتیک مراجعه کرده است انجمن ژنتیک انسانی آمریکا در سال ۱۹۷۵مجموعه خدماتی که تحت عنوان"مشاوره ژنتیک"انجام می شود را به شرح زیر تعریف کرد:"مشاوره ژنتیک یک فرایند ارتباطی است که به مشکلات ناشی از رخ دادن یا احتمال رخ دادن یک بیماری ژنتیکی در خانواده می پردازد"(غفاری، ۱۳۸۵ :۵۵).در کشور ما خانواده هایی که برای خدمات ژنتیکی مراجعه میکنند را می توان در هفت گروه طبقه بندی کرد:
خانواده هایی که نگران یک بیماری احتمالی یا شناخته شده هستندنظیرتالاسمی،هموفیلی و بیماریهای متابولیک
خانواده هایی که به دلیل وجود یک کودک با عقب ماندگی ذهنی در بستگان خود نگران تکرار آن در خانواده هستند.
خانواده هایی که در آنها ناهنجاری جنین یا مرگ جنین یا نوزاد رخ داده ویا سابقه سقط خودبخودی وجود دارد.
خانواده هایی که به دلیل مشکلات باروری ویا استفاده از تکنیک های کمکی باروری ویا تشخیص قبل از لانه گزینی به این مرااکز مراجعه نموده اند.
زوجین جوانی که قبل از ازدواج یا قبل از بارداری به دلیل فامیل بودن و یا در اثر وجود بیماری ویا به هر دلیل دیگر جهت اطمینان از تولد فرزند سالم به مشاور ژنتیک مراجعه می کنند.
افرادی که به دلیل غربالگری ناهنجاریهای کروموزومی در سه ماهه اول یا دوم بارداری در گروه پر خطر طبقه بندی شده اند.
خانواده هایی که سابقه خانوادگی سرطان دارند(غفاری،۱۳۸۵ :۵۶).
در این تحقیق برای اینکه جمعیت نمونه ما زیاد است کل مراجعین را به پنج دسته قبل از ازدواج،قبل از بارداری،حین بارداری وسابقه سقط و سایر تقسیم کرده ایم .همچنین برای تجزیه وتحلیل داده ها مراجعین را به دو دسته قبل از ازدواج وبعد از ازدواج طبقه بندی کرده ایم.
مشاوره ژنتیکی قبل از ازدواج آن دسته از مراجعینی هستند که قصد ازدواج دارند و در عین حال نگران ابتلای فرزند آینده خود به بیماری ژنتیک هستند و یا افرادی که در غربالگری قبل از ازدواج بیماری تالاسمی ناقل تشخیص داده شده اند.مشاوره ژنتیکی بعد از ازدواج (قبل از بارداری و حین بارداری)آن دسته از مراجعینی هستند که دارای فرزندی مبتلا به بیماری ژنتیکی هستند یا سابقه بیماری ژنتیکی در خانواده خود دارندویا یکی از والدین به یک بیماری مبتلاست وهمچنین افرادی که سابقه سقط دارند یانابارور هستند.
درفرم های مربوط مراجعین علت مراجعه خود را ذکر می کنند.
در فرم های مربوطه در قسمت پایین فرم،شجره نامه فرد کشیده می شود که موارد زیر از شجره نامه استخراج شده است.
سابقه بیماری:این متغیر از نوع اسمی می باشد و نشان وجود یا عدم وجود سابقه بیماری ارثی در فامیل حداقل یکی از زوجین می باشد که به تفکیک در زیر آمده است.
سابقه بیماری در خویشان پدری زن
سابقه بیماری در خویشان مادری زن

پیتر دراکر^[۲۶] نوآوری را این گونه تعریف می کند: “نوآوری تغییری است که بعد جدیدی از عملکرد را موجب میشود.” در دنیای پیچیده کنونی، ایجاد تغییرمورد نظر دراکر یکی ازمهم ترین چالش های مدیران و رهبران است. از یک سو، بسیاری از افراد ترجیح می دهند کارها را به روش قدیمی و سنتی خود انجام دهند و در برابر تغییرات از خود مقاومت نشان دهند و از سوی دیگر، مدیران بر این واقعیت اذعان دارند که پذیرش ایده های جدید و به کارگیری رویکردهای نوآورانه جهت انجام امور و خلق سیستم های پویا از لازمه های اصلی فعالیت در دنیای پیچیده و متغیر کنونی است (باقری، ۱۳۹۱).
جان بسانت و جوی تید ^[۲۷]معتقدند که نوآوری در درون خود سه مرحله اساسی را دارد که عبارت هستند از (Bessant - Tidd.2011):

1. 1. خلق ایده­های نو

1. 1. 1. انتخاب ایده های مناسب برای سازمان

   

1. 1. نهایتا اجرای موثر ایده های انتخاب شده در سازمان

تولید ایده­های نو از طریق الهام بخشی به کارکنان با انتقال از سازمان های دیگر امکان پذیر است. این مهم با توجه کافی به نیازهای کارکنان و کمک گرفتن از تحقیق های انجام شده تسهیل می شود. گزینش مناسب ترین و ساده ترین ایده ها دراجرا در مواردی که یقین داریم و یا در عمل آن را به آزمون بگذاریم. زیرا نوآوری ممزوج به عدم قطعیت و کار مبتنی بر حدس و گمان است و برای اینکه دریابیم که ایده های خوب است و نتیجه اثربخشی دارد باید آن را به مورد اجرا گذاشت. این به زعم جان بسانت و جوی تید، حساس ترین موردی است که مدیران را به مبارزه فرا می خواند، زیرا منابع سازمانی به اندازه کافی محدود و کم است که نمی توان در مسیر خود آن را صرف کرد. در نهایت، اجرای ایده نو در عمل، عبارت است از متبلور کردن پدیده ای که مثل نور ضعیفی در ذهن و ایده فرد خلاق است به صورتی که در دنیای واقعی افراد از آن به عنوان یک کالا، خدمت و یا یک فرایند استفاده کنند. لازم به ذکر است که موفقیت در نوآوری به این بستگی دارد که دو عنصر کلیدی را با هم داشته باشیم:
الف) منابع لازم مثل کارکنان خلاق، تجهیزات مناسب، دانش کافی و منابع پولی- مالی و غیره.
ب) قابلیت های مدیری در سازمان که بتواند آن ها را به نوآوری در عمل تبدیل کند. دومین عنصر مهم را می توان سخت ترین آن ها دانست که در مسیر نوآوری ار آن بهره برد که می تواند مسئله نوآوری را حل یا سازمان را با شکست مواجه کند.
۲-۲-۳) تفکیک خلاقیت از نوآوری
خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود دارد، در حالیکه نوآوری دلالت بر آوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد (طالب بیدختی و انوری، ۱۳۹۰). خلاقیت بر خلق چیز نو دلالت دارد و یک فرایند انسانی است که به نتیجه نو و مفید (حل مشکل فعلی یا برآورده ساختن یک نیاز) می­انجامد. نوآوری به کارگیری ایده­های نوین ناشی از خلاقیت است که می ­تواند یک محصول جدید، خدمت جدید یا راه حل جدید انجام کارها باشد.
نوٱوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است. نوآوری استعداد و توانایی تغییر یا انطباق را به وجود می آورد.
بهره برداری + نوآفرینی + استنباط = نوآوری
در تعریف فوق مفهوم کلمه استنباط به معنی دستیابی به ایده های نو با توجه به بعضی از چهارچوب های مرجع ذهنی می باشد.کلمه نوآفرینی به هر ایده جدیدی که قابلیت تبدیل به واقعیت را داشته باشد دلالت دارد و کلمه بهره برداری به استفاده از نوآفرینی اشاره دارد. همان طور که از تعاریف فوق استنباط می شود خلاقیت لازمه نوآوری است و تحقیق نوجویی وابسته به خلاقیت است. اگر چه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوری هاست. گاهی ایده ها واندیشه های نو از ذهن فرد تراوش می کند و در سال های بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی می گردد (دهقان نجم،۱۳۹۱).
همانطوری که ملاحظه می­کنید، تفاوت مفاهیم نوآوری، خلاقیت و تغییر در جدول(۲-۲) نشان داده شده است.
جدول ۲-۴: تفاوت خلاقیت و نوآوری و تغییر(امیریان زاده،۱۳۹۱)

۲-۲-۴) نوآوری خدمات در بانک
نوآوری در خدمات بانکی بخاطر ضعف یا ناکارایی در خدمات موجود شکل می­گیرد به نحوی که منجر به ایجاد منفعت و رشد فعالیت تجاری گردد(Miles, 2012). با توجه به رویکرد رقابتی، بانک­ها می­بایست به سمتی حرکت کنند که نسبت به خدمات سنتی، ارزش افزوده بیشتری را ایجاد کنند و نیز تقاضای روزافزون مشتریان را در برآورده کردن نیازهای متنوع و جدیدشان پاسخگو باشند. دراین بین بکارگیری سیاست­های افزایش کیفیت خدمات، برنامه ­های بازاریابی برای جلب رضایت مشتریان و استفاده از قیمت­ گذاری خدمات به منظور افزایش بهره وری فعالیت های بانکی و رشد این بنگاه ها در محیط رقابتی، همواره مورد توجه مدیران تراز اول بانک­ها قرار گرفته است. بیشتر فعالان صنعت بانکداری امروزه براین واقعیت تاکید دارند که بانک­ها خدماتی یکسان ارائه می­ دهند و هیچ کدام وجه تمایز بارزی در مقایسه با دیگران را به نمایش نمی­گذارند. واقعیت آن است که هیچ بانکی بدون بهبود و ارائه خدمات جدید نمی­تواند رشد پایدار و مطلوبی را تجربه کند. نوآوری خدمات بانکی در هر شکلی با چهار هدف دنبال می­ شود. جذب مشتریان جدید، حفظ مشتریان فعلی، سود آوری و نهایتا توسعه بازارهای هدف. برداشت مشتری از کیفیت هم در خدمات چالشی است که بر فرایند های نوآوری خدمات اثر میگذارد(سیدجوادین و کیماسی،۱۲۹:۱۳۸۹). از سوی دیگر در خدمات تنها خروجی­ها نیستند که مورد ارزیابی قرار میگیرند بلکه فرآیندهای مربوط به ارائه خدمت نیز بخش قابل توجهی از رضایت مشتری را شامل می شود که باید به دقت به آنها پرداخته شود. درنهایت مشارکت مشتری در خلق و ارائه خدمت موضوعی است که در استراتژیهای نوآوری محصول از اهمیت بسزایی برخوردار است. باید به این اصل مهم در فرایند نوآوری خدمات بانکی توجه کرد که این امر ضرورتاً در خدمت اصلی خلاصه نمی­ شود، بلکه در پیش نیازها و خدمات مکمل است که تبلور می یابد؛ به عنوان مثال، یکی از راهکارهای قابل اطمینان و مورد استفاده برای نوآوری خدمات بانکی بهبود فرآیندهای تحویل و تغییر مهارتهای فنی و رفتاری کارکنان بانکی است. موضوع دیگر یکپارچه سازی عملیات و فرآیندهای فعلی و جدید است. این بدان معنی است که در زمانی که کارکنان صف متوجه و درگیر کسب رضایت مشتریان خود هستند، کارکنان ستادی بر راهکارهای توسعه کارآیی عملیاتی متمرکز هستند. نوآوری خدمات در دو بعد ظهور و نمود می یابد؛ در فرآیندها و در ایده­ ها و این بدان معناست که نواوری به جای آنکه در مدیریت تحقیق و توسعه بانک طراحی و پیاده شود، حول محور کشش و خواست مشتری پدیدار می­ شود. نباید فراموش کرد که اطلاعات مربوط به نیاز و خواسته در نزد مشتری است و نوآوری خدمات جدید هم حول این محور تکوین و تکامل می یابد. فرایند نوآوری معیارهایی را برای سنجش موفقیت تدوین و مورد سنجش قرار می دهد که بسته به نوع سازمان و ماهیت خدمت، تشابهات و تفاوت­هایی را شامل می­شوند؛ اما برای تشخیص موفقیت نوآوری خدمات باید به نکاتی توجه کرد که به طور خلاصه به این شرح اند: در خدمات بانکی در کنار خدمات نو باید به نحوه ارائه و رفتار و مهارت کارکنان توجه ویژه مبذول داشت؛ یعنی برای خلق تجربه­ای منحصر به فرد باید به جز «چه­ها» به «چگونه­ها » هم پرداخته شود. بر همین مبنا مدیران بانکی باید تلاش کنند تا تجربه حضور مشتری را در بانک راحت­تر، متمایزتر، لذت بخش­تر و به یادماندنی­تر کنند. به تعبیر دیگر عامل موفقیت در نوآوری خدمات بانکی تجربه بهتراست تا مزیت خدمت. این تجربه در بر دارنده کیفیت فنی خدمت، طراحی و نحوه ارائه آن و رفتار و مهارت انسانی است. فرایند نوآوری خدمات یک فرایند دائمی و غیررسمی است که در برابر درخواست مشتری و فشار رقبا پدید می ­آید. بنابراین فهم و پاسخ به نیازهای مشتری است که توسعه یک خدمت جدید را تضمین می کند. خدمات جدید زمانی موفق از آب در میآیند که راه­ حل­های بهتر و واضح­تری برای مسائل مهم مشتری فراهم آورند و مشتری نیز از عهده تامین هزینه­ های این راه­حل­ها برآید. بدیهی است هرچه خدمت مهمتر و شخصی­تر باشد و تقابل میان کارکنان و مشتری را مدنظر داشته باشد، می ­تواند رضایت و انگیزه بیشتری برای استفاده را فراهم آورد. نباید از نظر دور داشت که کارکنان بانک قلب فرآیندهای نوآوری خدمات محصول اند که باید در کنار نحوه ارائه خدمت بدان توجه داشت(خادم غوثی، ۱۳۹۲). بانک­ها امروزه در تکاپو و تلاش برای توسعه خدمات خود هستند. برای این امر باید این فرایند را به خوبی بشناسند و آن را به صورت دائمی به کار بندند. شناخت، تدوین معیارهای موفقیت و ارزیابی دایمی آن رمز موفقیت در نوآوری خدمات بانکی است. مفهوم اصلی در این فرایند توجه به نوآوری­ها و ایده­های منبعث از مشتری و تلاش برای خلق تجربه­ هایی است که به طور دائمی و منحصر به فرد تکرار و توسعه می­یابند(Klumpp et al, 2011).
۲-۲-۵) ارتباط بین بهبود خدمات ارائه شده و نوآوری
محور افقی ابعاد نوآوری را نشان می­دهد که از تغییر در فرایند ها تا ایجاد یک مدل جدید تجاری طبقه بندی شده است. درجه نوآوری نیز بر روی محور عمودی قرار دارد که از یک تغییر تدریجی تا دگرگونی کامل طبقه بندی شده است. فضای بین تغییر تدریجی تا طبیعت سازمان دچار تغییرات معنی دار نشود را در پی دارد. گوشه بالای سمت راست محدوده تغییرات انقلابی است یعنی جایی فرایند، محدوده مدیریت کیفیت را مشخص می سازد. یعنی جایی که تغییر تدریجی در فرآیندهای اداره سازمان به نحوی که که مدل تجاری دچار دگرگونی اساسی می گردد. در محدوده مدیریت کیفیت می­توان از تکنیک­های فرآیندگرای دمینگ بهره گرفت. باید توجه نمود که هرچه تغییرات نسبی در ارائه خدمات قابلیت تقلید کمتری از سوی رقبا داشته باشند می­توان از منافع رقابتی بودن آن بیشتر بهره گرفت. در این حالت می­توان این بهبود را به عنوان نوآوری طبقه بندی نمود. ناحیه بین محدوده های افراطی ، منطقه مدیریت نوآوری است(خادم غوثی، ۱۳۹۲).