بر اساس مکانیزم توضیح داده شده در بخش قبلی تعادل غلظت ذرات در حد فاصل بین خون و اندوتلیوم بر قرار شده است. بر اساس قانون بقای جرم بیان می شود که که میزان LDL گذرنده از اندوتلیوم به وسیله یک اختلاف بین میزان LDL حمل شده در دیواره به وسیله یک جریان فیلتراسیون و مقدار پخش برگشتی به جریان اصلی خون تعیین می شود.
از نظر ریاضی به شکل زیر است:[۷۲,۷۳]
(۳-۱۳)
که  غلظت گونه ناحیه لومن در سطح اندوتلیال و  غلظت دیواره در زیر اندوتلیوم است ،  بردار سرعت فیلتراسیون پلاسما در دیواره (  ) [۸۱]، n بردار جهت عمود بر دیواره است ، D ضریب دیفیوژن فیزیولوژیکی LDL است.
با بهره گرفتن از معادله استوکس – انیستن ، ضریب دیفیوژن LDL در دمای بدن در خون  تخمین زده شد.[۹۶] (  ) ضریب کلی عبور ذرات از دیواره که برابر با نفوذپذیری فیزیولوژیکی اندوتلیال در نظر گرفته شده است.[۸۱]
اگر مقاومت در برابر انتقال اندوتلیوم غالب باشد یعنی  ،پس طبیعی است که فرض کنیم معادله (۳-۱۳) به معادله زیر تبدیل شود.
(۳-۱۴)
نرخ جرم ایجاد، مصرف i گونه در k واکنش به دست می آید:
(۳-۱۵)
که  تعداد واکنش و  ثابت نرخ پیش برنده برای k واکنش و  غلظت جرم گونه i است. در یک روش مشابه، شرط مرزی واکنش سطح با تعادل در همرفتی و دیفیوژن گونه به یا از سطح و میزانی که در سطح مصرف شده یا تولید شده، بیان شده است.

این تعادل شار جرم برای i گونه به صورت زیر بیان شده است.
(۳-۱۶)
(۳-۱۷)
(۳-۱۸)
که  شار دیفیوژن گونه و  نرخ جرم رسوب سطح گونه تفسیر شده است.
بنابراین فرم نهایی برای محاسبه واکنش شیمیایی روی سطح در معادله (۳-۱۶) بدست آمده است. از طریق مقایسه بین فرم نهایی برای محاسبه و فرم بازآرایی شده در معادله (۳-۱۷) ،  به عنوان  تعریف شده است. و  با اختلاف بین جریان فیلتراسیون (  ) و نفوذپذیری (K) تعیین شده است.
فصل چهارم
روش حل CFD
فصل۴ : روش حل CFD
۴-۱ مدل سازی جریان نوسانی خون
شکل موج جریان نوسانی خون از طریق TCD ^[۶۸]و یا تصویر برداری MRI به دست می آید. برای شبیه سازی جریان نوسانی، یک شکل موج نرخ جریان حجمی مرحله ایی برای شریان کاروتید، از سری زیر استفاده می شود.
(۴-۱)
شکل ۴-۱ نمودار رسم شده پروفیل سرعت ورودی از رابطه بالا می باشد.
شکل۴-۱ شکل موج جریان در ورودی CCA
پروفیل سرعت بی بعد در ورودی به صورت زیر محاسبه می شود:
(۴-۲)
که در آن R=2.92mm شعاع ورودی در CCA و  می باشد.
با تعریف یک UDF (در پیوست نشان داده شده است)شرایط جریان نوسانی در فلوئنت اعمال شد.
با توجه به وقوع نویز در تصویربرداری و خروجی کوچک از طریق شاخه های فرعی که در نظر گرفته نشده اند، ما انتظار نداریم که میزان نرخ جریان ورودی CCA و جریان خروجی ECA,ICA شبیه هم باشد.
همچنین، تعیین کردن داده PC MR در همه ی این نواحی مرزی در محاسبه ی CFD امکان پذیر نیست و استفاده گرفتن از هر دو جریان در کل جریان خروج از دامنه ی مورد نظر، و تقسیم جریان به ICA و ECA امکان پذیر نیست.
۴-۲ مدل سازی انتقال جرم
LDL تاثیری روی جریان ندارد و اساسا به عنوان یک فاز در جریان خون شناخته نمی شود، بلکه یک Species هست. برای حل جریان در فلوئنت مشکلی نیست اما برای حل معادله انتقال در فلوئنت مدلی وجود ندارد. بدین منظور برای حل معادله انتقال یک UDS تعریف شده است. اساسا چون LDL در لومن نه تولید می شود و نه مصرف می شود بنابراین نیاز به source term نیست.
همچنین استفاده از Species فلوئنت زمانی مناسب است که محتویات زیاد باشد بنابراین در این مساله تعریف یک UDS کافی می باشد.
مقدار UDS در ورودی واحد و در خروجی مقدار کمتری از ورودی در نظر گرفته شده است. شار جرمی روی دیوار برابر معادله (۳-۱۸) از فصل سوم است.
در اکثر موارد شبیه سازی انتقال ذره، غلظت یکنواخت به عنوان شرط مرزی ورودی ( شرایط دیریکله ) اعمال می شود و ما  در نظر گرفته ایم.[۸]
در خروجی یک وضعیت نویمان ممکن (یک مقدار صفر برای گرادیان گویند )، به طور معمول اعمال شده است، به خصوص برای موارد عدد پکله بالا. از second order upwinding برای حل مومنتوم و از QUICK برای حل غلظت و برای کوپلینگ فشار-سرعت از PISO برای حل گذرا مساله استفاده شده است. تلورانس هم گرایی برای مولفه غلظت ۱۰^-۸ است.
فصل پنجم
هندسه و مش سازی
فصل۵: هندسه و مش سازی
۵-۱ تولید هندسه
به وسیله آنژیوگرافی^[۶۹] یک مدل ۳D از شریان کاروتید با اسکن MRI تصویر برداری شد وبا استفاده از نرم افزار imageJ به صورت مقطع های منحنی شکل سه شاخه جریانی تقسیم شده، ساخته شد و به کمک قابلیت lofting surfaces نرم افزار سالید وورک^[۷۰] سطوح ایجاد شده است و به فایل STL تبدیل شده است. شکل ۵-۱
شکل ۵-۱ هندسه تولید شده با MRI یک شریان کاروتید
۵-۲ مش سازی
یک مش عددی خوب در لایه مرزی برای تشخیص دقیق گرادیان سرعت نزدیک دیواره، تنش برشی دیواره و غلظت املاح در محاسبات CFD نیاز است. فایل هندسه تولید شده در سالید وورد با بهره گرفتن از نرم افزار Ansys(ICEM) مش سازی شده است. در نزدیکی سطح، مش لایه مرزی ساخته شد. از مش پریزم^[۷۱] برای سطح استفاده شد و در بخش های باقی مانده، مش تترا هدرال^[۷۲] با توجه به هندسه پیچیده شریان استفاده شد. در نزدیک دیواره گره ها با فاصله کمتری در نظر گرفته شده اند. شبکه استفاده شده دارای ۴۴۸۲۸۹ المان^[۷۳] و ۱۰۵۹۸۳ گره محاسباتی^[۷۴] می باشد.

شکل۵-۲ مش حجمی و لایه مرزی هندسه شریان کاروتید
به منظور بررسی استقلال نتایج از شبکه، تعداد گره محاسباتی را تغییر داده و مقدار غلظت بی بعد محاسبه شده است. که نتایج آن در جدول ۵-۱ قابل مشاهده است.
جدول ۵-۱ استقلال نتایج غلظت از شبکه محاسباتی

به عقیده مؤلف، افراد در محیط‌های کاری، صرفاً بر مبنای وظایف‌شان، مدیریت نمی‌شوند، بلکه مبتنی بر مقاصد کلی سازمانشان مدیریت می‌گردند .(Wangdheen, Jan 2003).
مدل عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی
این مدل که به نوعی معرف اجزای سازمانی است، عوامل اثرگذار درون و برون سازمانی مؤثر بر تاکتیک‌ها، خط‌مشی‌ها و استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی را به نمایش می‌گذارد.عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط‌مشی‌ها در این مدل، چهار دسته‌اند که توضیحات آن در ادامه آورده شده است:
دسته اول، که نشان‌دهنده فعالیت‌های وظیفه‌ای مانند کاریابی، توسعه، آموزش، نگهداشت، پاداش‌دهی، تعیین مسیر شغلی، ارزشیابی عملکرد، بازنشستگی و امثال این موارد است، در واقع، مسئولیت محوری بخش منابع انسانی در سازمان‌ها می‌باشد.
دسته دوم، شامل طیفی از عواملی است که خارج از کنترل مستقیم سازمان‌ها است. عواملی چون سیاست‌های دولت، روندهای اجتماعی، عوامل تکنولوژیکی و مانند این موارد که به‌طور‌معناداری، عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند و با توجه به هوشیاری و مهیا بودن شرایط سازمان، نحوه و شدت واکنش مناسب به آن‌ها متفاوت است.
دسته سوم، عوامل درونی هستند که به‌طور‌بالقوّه، قابلیت کنترل بیشتری دارند، مانند ارزش‌های سازمان، سبک‌های رهبری، نظام حاکمیت و مانند این موارد.
و سرانجام، دسته چهارم، چارچوب فوق را از طریق کیفیت و اثربخشی ارتباطات درون و برون سازمانی کامل می کند. (Rees & Mcbain, 2004).
شکل ۲-۶- مدل عوامل مؤثر بر استراتژی‌ها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی
منبع: (Rees & Mcbain, 2004)
مدل چرخه منابع انسانی ویلسون
در مدل دیگر که به چرخه منابع انسانی ویلسون^[۱۶] مشهور است، به اجزای داخلی سازمان در حوزه منابع انسانی پرداخته شده است. ویژگی خاص این چرخه آن است که تقدم و اولویت کارکردهای منابع انسانی را نیز مورد بررسی قرار داده است. به‌طور‌خلاصه، چرخه مذکور شامل سه بخش می‌باشد. کارکردهای مربوط به توسعه منابع انسانی، کارکردهای مربوط به مدیریت منابع انسانی و کارکردهای مشترک توسعه و مدیریت منابع انسانی. (Yorks, 2005, p.9).
شکل زیر، مدل چرخه منابع انسانی ویلسون را به تصویر کشیده است.
شکل ۲-۷- چرخه منابع انسانی ویلسون
منبع: (Yorks, 2005, p.10)
۲-۲- بخش دوم : حسابداری منابع انسانی
حسابداری عبارت است از مجموعه قواعد و روش‌هایی است که با به کارگیری آن‌ها، اطلاعات مالی و اقتصادی یک مؤسسه گردآوری، طبقه بندی و به شکل گزارش‌های حسابداری تلخیص می‌شود و برای تصمیم گیری در اختیار اشخاص ذینفع و ذیعلاقه قرار می‌گیرد. هر سیستم حسابداری دارای سه عملکرد اطلاعاتی، کنترلی، خدماتی می‌باشد، که مهم‌ترین آن‌ها با عملکرد مسلط آن، اطلاعاتی است. به این ترتیب دلیل حسابداری اساساً سیستمی اطلاعاتی محسوب می‌شود. سیستم حسابداری، اطلاعات مبتنی بر اسناد و مدارک اولیه را به عنوان داده یا ورودی می‌پذیرد، پردازش می‌کند و نهایتاً به شکل گزارش‌های مختلف ارائه می کند که خروجی یا ستانده سیستم محسوب می‌شوند (مادرس، ۱۹۹۴ : ۹۳ ).

اطلاعات منبع گران بهایی برای واحدهای اقتصادی به شمارمی رودند و اندازه‌ی انرژی و ماشین آلات حائز اهمیت می‌باشد. برای مفید واقع شدن اطلاعات حسابداری در تصمیم گیری‌ها،اهداف حسابداری و گزارشگری مالی ایجاب میکند که اطلاعات مربوط به گونه‌ای مناسب شود.(به نقل از موتمنی و همکاران، ۱۳۹۰).
۲-۲-۱ تاریخچه حسابداری منابع انسانی:
از آنجا که « نیاز ^[۱۷]» مادر تمام ابداعات و اختراعات و نو آوری ها درطول تاریخ بوده است، پیدایش حسابداری منابع انسانی (HRA) نیز مولود نیازهای زمانه خویش بویژه رشد و گسترش مرزهای دانش بشری و همچنین افزایش نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری بود. از آغاز دهه ۱۹۶۰ میلادی با گسترش مکتب «مدیریت انسانی^[۱۸]»، تحقیقات پیرامون حسابداری منابع انسانی نیز آغاز گشت. البته همزمانی رویش این دو شاخه و زیر شاخه از علوم انسانی بی تناسب نیز نبود. شاید بتوان اینگونه گفت که شالوده شکل گیری مکتب مدیریت انسانی توجه خاص و ویژه ایی بود که به عامل « انسان» در سازمان ها، در حال شکل گیری بود. مدیران سازمان ها هر روز بیشتر و بیشتر متوجه این نکته می شدند که عامل انسان یکی از باارزشترین منابع در سازمان متبوعشان می باشد و چنین عامل باارزشی احتیاج به رفتاری شایسته و درخور نیز دارد. عاملی که تا آن روز کمتر به آن بها داده می شد.
در نیمه اول قرن پیش هرگاه صاحبان سرمایه و مدیران سازمانها می خواستند به میزان ثروت خود و سازمانشان اشاره کنند فقط و فقط داراییهای مشهودی همچون اموال منقول و غیر منقول خود و سازمانشان را ردیف می کردند. اما شرایط به گونه ایی رغم خورد که در سال ۱۹۸۲ میلادی سازمانهای بزرگ دنیا مالک ۶۲ درصد داراییهای مشهود و ۲۸ درصد دارایی نامشهود بودند و در سال ۲۰۰۰ میلادی این نسبت باز هم تغییر کرد و جای خود را به ۱۵ درصد داراییهای مشهود و ۸۵ درصد داراییهای نامشهود داد، و نکته قابل توجه در اینجاست که منابع انسانی مهمترین عامل در داراییهای نامشهود می باشد. (دوانی ،۱۳۷۴ : ۴ )
فلامهولتس^۱ در کتاب «حسابداری منابع انسانی^۲» پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می‌کند:
مرحله اول طی سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰ عبارت بود از مفهوم حسابداری منابع انسانی که استنتاجی از نظریه اقتصادی «سرمایه انسانی» و بعد از آن متاثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و سرانجام متاثر از روان شناسی سازمانهای متمرکز و موثربودن نقش رهبری در سازمان بود.
مرحله دوم بین سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶ دوره ای بود که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش واستفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت. مرحله سوم در سالهای ۱۹۷۹-۱۹۷۱ دوره توجه محققان و سازمانها به حسابداری منابع انسانی بود. تلاش برای به کاربردن آن بیشتر توسط سازمانهای کوچک صورت می گرفت، برآوردها و نتیجه گیریهای به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی برروی مدیریت اجراییو تصمیمات سرمایه گذاران بود. مرحله چهارم در سالهای ۱۹۸۰-۱۹۷۶ دوره توجه نکردن محققان حسابداری وموسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بود. مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تاکنون دوره تجدید حیات توجه به حسابداری منابع انسانی است. این مسئله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است. (فلامهولتس، ۱۳۷۹ : ۲۸ ).
تحقیقات در مورد حسابداری منابع انسانی از سال ۱۹۶۰ آغاز و همگام با مکتب مدیریت منابع انسانی،
توسعه یافته است. محرک اصلی پیدایش حسابداری منابع انسانی، توجه به نیروی انسانی، روانشناسی سازمانی در مورد رهبری موثر و نظریه اقتصادی سرمایه انسانی بود. در ابتدا، تحقیقات در این زمینه به صورت بنیادی و غیر کاربردی بود اما در اوایل ۱۹۷۰، حسابداری منابع انسانی مورد توجه محققان و سازمان قرار گرفت و در بعضی سازمان های کوچک، به صورت عملی اجرا و از اطلاعات آن جهت تصمیم گیری ها استفاده می شد. تقریبا در اواسط دهه ۱۹۷۰، تحقیقات در این زمینه چه به صورت بنیادی و چه به صورت کاربردی رو به کاهش گذاشت که از دلایل ان می توان مواردی مانند : ایجاد مخالفت هایی جهت ارزش گذاری روی انسان، عدم توافق بر سر چگونگی اندازه گیری منابع انسانی در عمل، کمبود متخصصان، کم بودن الگوها و مواردی از این قبیل نام برد. اما از سال ۱۹۸۰ مجددا علاقه به حسابداری منابع انسانی ایجاد شد که علت ان را می توان به موارد زیر نسبت داد :
- مطرح شدن ژاپن به عنوان رقیبی سرسخت در عرصه تجارت جهانی (توجه به منابع انسانی ).
فلمهولتز ^[۱۹] پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند :
مرحله اول در سال های (۱۹۶۶- ۱۹۶۰) : شروع اندیشه حسابداری منابع انسانی را رنسیس لیکرت در اوایل دهه ۱۹۶۰ مطرح کرد. در این سال هاحسابداری منابع انسانی از نظریه های اقتصادی « سرمایه انسانی » و بعد از آن بر برگرفته از مکتب « منابع انسانی نوین » و سرانجام متأثر از روان شناسی سازمان های متمرکز و مؤثر بودن نقش مدیریت در سازمان ها و رهبری مؤثر نیروی انسانی بود.
در سال ۱۹۶۴ هرمانسون ^[۲۰] مقاله ای تحت عنوان « حسابداری دارایی های انسانی » منتشر کرد که در آن به موضوع منعکش نشدن ارزش دارایی های انسانی در صورت های مالی اشاره کرد و در این مقاله چندین الگو را توسعه بخشید.
در این مرحله پیرامون بحث در زمینه اجزای سر قفلی میان حسابداران، منابع انسانی به عنوان یکی از اجزای سر قفلی شرکت ها مطرح شد. موضوع مورد بحث در جامعه حسابدران به این مضمون بود که آیا می توان سر قفلی را تجزیه و اجزای پدید آورنده آن را مشخص و تفکیک کرد ؟ و اینکه چه عواملی باعث ایجاد و توسعه سر قفلی شرکت ها می شود ؟ در این میان مطرح شد که نیروی انسانی و تعهد سازمانی آن و نیز میزان اعتمادی که به سازمان دارند منجر به انجام کار بهتر و متعهدانه تر و نیز تولید بهتر می شود و در نهایت سر قفلی افزایش می یابد. به این ترتیب در این مرحله انسان به عنوان یکی از اجزای سر قفلی شرکت مورد توجه قرار گرفت.
مرحله دوم در سال های (۱۹۷۱- ۱۹۶۶) : دوره ای که در آن تحقیقات فنی و عملی به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمان های واقعی معطوف شد.
در این سال ها تلاش بسیاری در جهت بیان منابع انسانی در قالب اعداد و منعکس کردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون « راجر هرمانسون » در زمینه اندازه گیری هزینه های منابع انسانی و « لیکرت » ^[۲۱] در زمینه تعیین بهای تمام شده منابع انسانی تحقیقاتی انجام دادند.
مرحله سوم در سال های (۱۹۷۶- ۱۹۷۱) : این مرحله، دوره توجه هر چه بیشتر محققان و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی بود. در این سال ها تحقیقات بسیاری در دانشگاه های غرب، استرالیا و ژاپن انجام شد و در آن کوشش های بسیاری در سازمان های تجاری در زمینه به کار گیری حسابداری منابع انسانی به عمل آمد و بعضی از شرکت ها نیز منابع انسانی را در صورت های مالی خود لحاظ کردند.
مرحله چهارم در سال های (۱۹۸۰- ۱۹۷۶) : این مرحله، دوره کاهش توجه محققان و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی بود. یکی از دلایل کاهش توجه این بود که بیشتر تحقیقات مقدماتی آسان صورت گرفته بود، در حالی که ادامه تحقیقات تا حدودی پیچیده به نظر می رسید و فقط تعداد کمی از خبرگان حاضر به انجام آن بودند.
از طرفی این امر نیاز به سرمایه گذاری در زمینه تحقیقات داشت که با توجه به هزینه های زیاد اجرای تحقیق و عدم تأثیر گذاری مستقیم آن بر سود آوری شرکت های سرمایه گذار، تلاش کمتری در جهت ادامه تحقیقات در این زمینه صورت گرفت.
مرحله پنجم در سال های ۱۹۸۰ تا کنون : این دوره، دوره جدید مجدد محافل علمی و تجاری و نیز سازمان ها به حسابداری منابع انسانی است. در این مرحله کوشش هایی در بعضی از سازمان های بزرگ در جهت به کارگیری حسابداری منابع انسانی صورت گرفت.
یکی از مهم ترین رویدادهای موثر در طرح مجدد حسابداری منابع انسانی، تصمیم سازمان دریایی آمریکا مبنی بر به کار گیری روش های این سیستم در مدیریت انسانی نیروی دریایی بود. در همین زمان رویدادهای دیگری رخ داد که سبب افزایش این توجه گردید. اول آنکه در اکثر کشورها از جمله آمریکا، جنبش پویایی در خصوص افزایش بازدهی به ویژه درباره ی مشارکت بالقوه منابع انسانی جهت دست یابی به افزایش بازدهی به وجود آمد.
یکی دیگر از دلایل، مطرح شدن ژاپنی ها در دنیای تجارت غرب به عنوان یکی از رقبای اصلی بود. با گسترش مبادلات فرهنگی کشورهای غربی به ویژه ایالات متحده آمریکا، این کشورها متوجه شدند که شرکت ها و سازمان های ژاپنی از قبیل میتسوبیشی، ^[۲۲] نیپون استیل، ^[۲۳]به تداوم فعالیت کارکنان خود می اندیشند و به کارکنان خود به مثابه بخشی از دارایی های خود می نگرند، در حالی که شرکت های مشابه آنان در آمریکا نظیر جنرال موتورز، ^[۲۴] شرکت فولاد اغلب علاقه مند به نادیده گرفتن کارکنان خود هستند و به آنان به مثابه هزینه می نگرند. این امر سبب شد جنبشی در مورد افزایش بازدهی، به ویژه در مورد مشارکت و نقش بالقوه منابع انسانی در جهت دستیابی به بازدهی و بهبود تولید به وجود آید.
در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع لایزال تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است. در واقع امروز تردیدی نیست که باید منابع نیروی انسانی نیز قیمت گذاری شود و به عنوان بخشی از دارایی های شرکت ها در ترازنامه انعکاس یابد و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و در نظر گرفته شود.
ارزیابی عملکرد واحد منابع انسانی تنها در ارقام سود خلاصه نمی شود، بلکه در بسیاری کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی تلقی می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد. (اریک. جی. فلامهولتز، ۱۹۷۳ ).
۲-۲-۲- مفهوم حسابداری منابع انسانی:
کمیته حسابداری منابع انسانی به سرپرستی هرمانسون و با حضور محققانی همچون برومت، الیاس، فلمهولتز به بررسی تعریف،آزمون و راه‌های پیشنهادی برای حسابداری منابع انسانی پرداختند. نتیجه کاراین محققین در سال۱۹۷۳به صورت گزارشی در مجله بررسی حسابداری منتشرگردید،آنهاحسابداری منابع انسانی رابصورت، ” فرآیندشناخت واندازه گیری دادههادرباره منابع انسانی و ارتباطی اطلاعات جهت بخش‌های علاقه‌امند” تعریف نمودند.(Hermansson, R, 1984).
برخی تعاریف مهم ارائه شده توسط نویسندگان مطرح در رشته حسابداری به صورت زیر است:
-ازدیدگاه انجمن حسابداران آمریکا ” حسابداری
منابع انسانی فرایند اندازه گیری و شناسایی منابع انسانی و همچنین ارتباط آن با بخش‌های ذینفع و علاقه‌مند” می‌باشد. یکی از دلایلی که اینجانب برای ثبت منابع انسانی ارائه نمود،این است که انسان‌ها مادامی که خدمتی انجام می‌دهند، منابع ارزشمندی برای شرکت هستند و لذا می‌بایست ارزش آن اندازه گیری نمود(Flamholtz et all, 2004).
- فلام هولتز حسابداری سرمایه‌ای منابع انسانی را حسابداری افراد به عنوان یکی از منابع سازمان تعریف می‌کند. این شامل اندازه گیری هزینه‌های انتخاب، استخدام، حق‌الزحمه، آموزش و توسعه دارایی‌های انسانی است که به سازمان تحمیل می‌شود. همچنین شامل اندازه گیری ارزش اقتصادی افراد یک سازمان نیز می‌شود. (Okpala, Chidi, 2010, p.66)
- آقای وودراف معاون مدیرعامل شرکت RG حسابداری منابع انسانی را تلاش برای شناسایی و گزارش سرمایه گذاری‌های انجام شده برای منابع انسانی تعریف می کند که در حال حاضر در عملیات رایج حسابداری، محاسبه نمی‌گردد. در واقع سیستمی اطلاعاتی است که به مدیریت می‌گوید در طول زمان چه تغییراتی برای منابع انسانی کسب و کارش اتفاق افتاده است .(بشیرالبرداویل، ۲۰۱۲)
د) بیکر، حسابداری منابع انسانی را اصطلاحی پذیرفته شده توسط متخصصین حسابداری برای کمّی کردن هزینه و ارزش کارکنانی می‌داند که برای آن سازمان‌ها کار می‌کنند. بنابراین حسابداری منابع انسانی می‌تواند به عنوان یک فرایند حسابداری که منابع انسانی را برای استفاده مدیریت و پذیرش تغییرات کمّی و کیفی، شناسایی، سنجش و اندازه گیری می کند تعریف گردد و سپس بین منابع انسانی موجود و منابع انسانی مورد نیاز موازنه ایجاد می‌کند. (Johanson, et al, 1998)

۱۷، ۱۸، ۱۹

BOOLEAN

برای هر تراکنش نشان می‌دهند که با وضعیت فعلی، تراکنش برای مراحل بعدی قادر به انجام شدن می‌باشد یا نه.

۲۰، ۲۱، ۲۲

BOOLEAN

نشان می‌دهند که کدام تراکنش یا تراکنش‌ها برای مرحله بعدی باید انجام شوند. (در صورتی که چند تراکنش بتوانند در مرحله بعدی انجام شوند به طور تصادفی یکی از آن‌ها انتخاب خواهد گردید.)

۲۳، ۲۴، ۲۵

BOOLEAN

برای هر تراکنش، وضعیت طرد شدن یا نشدن آن را مشخص می‌کنند. در صورتی که تراکنش طرد شده باشد وضعیت طرد آن true می‌شود و اگر طرد نشده باشد وضعیت طرد آن false می‌ماند.

• تابع checkAbort

تابع checkAbort وضعیت طرد سه تراکنش را، از نوع colset BOOLEAN به عنوان سه پارامتر اول می‌گیرد. پارامترهای چهارم، پنجم و ششم نگه دارنده یکی از منابع اطلاعاتی است و شامل رکوردی با سه فیلد می‌باشد. فیلد چهارم لیستی از شناسه‌های تراکنش‌هایی که روی منبع قفل دارند می‌باشد و از نوع colset TRANSLIST است. فیلد پنجم نوع قفل موجود بر روی منبع را مشخص می‌کند که از نوع colset LOCK است. فیلد ششم نام منبع را که از نوع colset RESOURCE است مشخص می‌کند. به طور کلی این تابع وظیفه دارد که در صورت طرد شدن هرکدام از تراکنش‌ها، نام آن‌ها را از لیست تراکنش‌هایی که بر روی منبع مورد نظر قفل دارند حذف کند (البته در نهایت با تکرار این تابع، نام تراکنش‌های طرد شده را از لیست تمام منابع موجود حذف خواهد کرد).
اولویت‌های معین شده برای تعیین فایر شدن گذار مورد نظر از بین گذارهای فعال
برای مدل ۲PL طراحی شده، نیازی به تعیین اولویت برای گذارهای فعال وجود نداشت. اما در مدل‌های WW و WD نیاز به اولویت‌گذاری وجود داشت و این کار انجام شد.
مقادیر بیان شده در زیر برای تعیین اولویت اجرا شدن گذار مورد نظر از بین گذارهایی است که قادر به فایر شدن هستند. از بین گذارهایی که قادر به انجام شدن هستند، گذاری که دارای اولویت P_HIGHHIGH است بالاترین اولویت را دارد و زودتر از بقیه اجرا خواهد شد و از بین گذارهایی که قادر به انجام شدن هستند، گذاری که دارای اولویت P_LOW است پایین‌ترین اولویت را دارد و دیرتر از بقیه اجرا خواهد شد. سایر اولویت‌ها نیز براساس مقدارشان بین دو حالت ذکر شده قرار خواهند گرفت.
val P_HIGHHIGH = 10;
val P_HIGHNORMAL = 50;
val P_HIGH = 100;
val P_NORMAL = 1000;
val P_NORMALLOW = 5000;
val P_LOW = 10000;
نحوه‌ی مدل‌سازی‌ها
همان طور که قبلاً هم اشاره شد. مدل ما شامل سه تراکنش و دو نوع از منابع به عنوان یک مطالعه موردی است. در این قسمت با تراکنش‌ها، مدل‌ها و نحوه مدل‌سازی‌ها بیشتر آشنا می‌شویم. مدل‌های سطح بالا (مدل کلی و اصلی که خودش شامل زیر مجموعه‌های دیگر است) و مدل‌های هر تراکنش نمایش داده شده‌اند.
نحوه مدل‌سازی مدل ۲PL
دستورالعمل‌های هر تراکنش و منابع سیستم همانطور که در شکل‌های ۵-۱، ۵-۲ و ۵-۳ مشاهده می‌نمایید تعریف شده‌اند. مدل‌های سطح بالا نیز در شکل‌های ۵-۱ و ۵-۲ نشان داده شده‌اند.
شکل ۵-۱- ماژول سطح بالا از مدل ۲PL به صورت سلسله مراتبی، برای سه تراکنش
شکل ۵-۲- ماژول سطح بالا از مدل ۲PL به صورت سلسله مراتبی، برای دو تراکنش
شکل ۵-۳- ماژول مربوط به تراکنش T1 از مدل ۲PL به صورت سلسله مراتبی
نحوه مدل‌سازی مدل‌های WW و WD
دستورالعمل‌های هر تراکنش و منابع سیستم همانطور که در شکل‌های ۵-۴، ۵-۵ و ۵-۶، مشاهده می‌نمایید تعریف شده‌اند. مدل‌های سطح بالا نیز در شکل‌های ۵-۴ و ۵-۵ نشان داده شده‌اند. در این مدل‌سازی فرض شده است که هر کدام از تراکنش‌ها می‌توانند قسمتی از یک تراکنش بسیار بزرگ باشند. به این دلیل برای لحظه شروع به کار، قانونی وضع نشده است که تراکنشی که زمان‌مهر کمتری دارد زودتر شروع بشود و تراکنشی که زمان‌مهر بیشتری دارد دیرتر از همه شروع بشود.
شکل ۵-۴- ماژول سطح بالا از مدل‌های WW و WD به صورت سلسله مراتبی، برای سه تراکنش
شکل ۵-۵- ماژول سطح بالا از مدل‌های WW و WD به صورت سلسله مراتبی، برای دو تراکنش
شکل ۵-۶- ماژول مربوط به تراکنش T1 از مدل‌های WW و WD به صورت سلسله مراتبی
فصل ششم
ارزیابی مدل‌های ۲PL، WW و WD
مقدمه
در این فصل مدل‌ها بر اساس پارامترهای متفاوت بررسی و با هم مقایسه شده‌اند. آزمایش‌های مورد نیاز صورت گرفته و هرکدام چندین بار تکرار گردیده‌اند. نتایج میانگین‌گیری شده و نمودارهای لازم جهت مقایسه ترسیم شده‌اند. در نهایت نیز نتیجه‌گیری کلی از مباحث بیان شده مشاهده می‌شود و پیشنهاداتی برای کارهای آینده ارائه می‌گردد.
مختصری در مورد اهمیت ارزیابی پایگاه داده‎ها
با توجه به الگوریتم‌های متنوع در زمینه‌ی کنترل همروندی پایگاه داده‌ها و این واقعیت که روز به روز بر اهمیت و ارزش آن‌ها نیز افزوده می‎شود، در حوزه ارزیابی الگوریتم‌های کنترل همروندی جای کارِ بسیاری وجود دارد. در نتیجه ارزیابی الگوریتم‌های کنترل همروندی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. نتایج حاصل از چنین مطالعاتی برای طراحان پایگاه داده‌ها می‎تواند بسیار مفید باشد.

۳۴۳۹

گندم دامی

۱۸۸۱

۲۰۶۴

۲۳۶۸

۳۰۶۵

پودر ماهی

۶۵۹۲

۶۷۴۵

۷۳۰۳

۸۲۱۱

مأخذ: معاونت امور دام وزارت جهاد کشاورزی.
توضیح : میانگین قیمت در سال ۱۳۸۷ برمبنای ۵ماهه اول است.
۲-۲-۷-ضعف پوشش بیمه ای درصنایع دام و طیور
بر اساس بند ج ماده ( ۱۸ ) قانون برنامه چهارم توسعه، باید تا پایان برنامه، پوشش حداقل ۵۰ درصدی بیمه محصولات کشاورزی و عوامل تولید با بهره برداری از خدمات فنی بخش خصوصی و تعاونی توسط صندوق بیمه محصولات کشاورزی ایجاد گردد. طبق بررسی های انجام شده نه تنها این موضوع در زیربخش دام و طیور محقق نگردیده، بلکه اساسًا صندوق فوق در استفاده از خدمات فنی بخش خصوصی و تعاونی برنامه ای ارائه نکر ده و صرفًا در قالب اعتبارات مندرج در بودجه حرکت خود را تنظیم می نماید . ضمن اینکه دولت سهم خود در ارتباط با عملیات بیمه ای صندوق را طی سنوات گذشته پرداخت ننموده و صندوق بیمه تا پایان سال ۱۳۸۶ به میزان ۶۴۸۹ میلیارد ریال از دولت بستانکار بوده که از این میزان حدود ۴۰ درصد متعلق به زیربخش دام و طیور است.
البته لازم به ذکر است که تولیدکنندگان زیربخش دام و طیور توانایی لازم برای پرداخت کامل حق بیمه را نداشته و حجم کار آنها متناسب با تعداد نیروی انسانی صندوق نمی باشد ، همچنین مسئولان اجرایی دانش فنی و اطلاعات علمی کافی برای برآورد ریسک و ارزیابی خسارات محصولات در بحران های ایجاد شده را نداشته و علاو ه بر آن، هیچ الزامی قانونی برای تولیدکنندگان دام و طیور (به جز جوجه یک روزه ) جهت بیمه نمودن تولیدات و کارگاه ها و مزارع نیز وجود ندا رد.

طبق برنامه پنج ساله چهارم، هدف گذاری وزارت جهاد کشاورزی در امر بیمه صنایع دام و طیور به شرح زیر تنظیم شده است:
براساس اعلام وزارت جهاد کشاورزی و همچنین صندوق بیمه محصولات کشاورزی، عملکرد صندوق در سال زراعی ۱۳۸۶-۱۳۸۸ به شرح جدول زیر است:

_{هدف بیمه}

_{سطح پوشش بیمهای}

_{دریافتی از تولیدکنندگان (ریال)}

_{سهم دولت (ریال)}

_{خسارات پرداختی (ریال}

_دام

_{۴۰۲/۴۴۳/۳ رأس}

_{۰۰۰/۰۰۰/۰۸۳/۷۸}

_{۰۰۰/۰۰۰/۱۸۸/۱۴۹}

_{۰۰۰/۰۰۰/۶۰۴/۱۰۵}

_طیور

_{۳۷۲/۹۸۱/۴۲۶ قطعه}

_{۰۰۰/۰۰۰/۵۸۰/۱۱۱}

_{۰۰۰/۰۰۰/۰۰۲/۳۱۵}

_{۰۰۰/۰۰۰/۵۰۸/۱۷۹}

مأخذ : صندوق بیمه محصولات کشاورزی، ۱۳۸۷.
۱۳۸۷- جدول ۱۷ . بیمه دام و طیور و خسارات پرداختی در سال زراعی ۱۳۸۶

۲- تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش.
۳- تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی.
۴- تعیین میزان درست انجام کار که مورد نظر آموزش بوده است.
۵- تعیین میزان توانایی انجام شده در اثر آموزش برای دستیابی به اهداف.

۶- تعیین میزان ارزش افزوده به عنوان کیفیت، و آن میزان ارزش است که به نظام آموزشی افزوده میشود و به میزان وضع کنونی فراگیران و کارآموزان از نظر دانش، مهارت و نگرش، را که بتوان به هر طریق به نظام آموزشی نسبت داد کیفیت ارزش افزوده به شمار می آید.(سلطانی،۱۳۸۰)
ارزیابی یا ارزشیابی عملکرد، فرآیندی است که توسط آن یک مدیر، رفتار کاری کارکنان را با اندازه‌گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین‌شده ارزشیابی کرده، نتایج را ثبت و آنها را به کارکنان ابلاغ می‌کند. یک سیستم ارزیابی عملکرد، شامل فرایندهای سازمانی و عملیات مربوط به ارزیابی عملکرد می‌باشد. در ارزیابی عملکرد، مدیر و زیردست مشارکت دارند، حال آنکه سیستم ارزیابی عملکرد شامل خط مشی‌های سازمانی، مقررات و منابع پشتیبانی‌کننده فعالیت می‌باشد. برنامه و فواصل زمانی ارزیابی‌ها، نحوه تعیین ارزیابی‌کننده و ارزیابی‌شونده، روش‌ها و شیوه‌های ثبت ارزشیابی و ذخیره و توزیع اطلاعات از ابعاد سیستم ارزیابی عملکرد می‌باشند. هرچند اکثر سازمان‌ها برای مدیریت سایر منابع و کنترل بهره‌برداری از آنها دارای سیستم‌های کنترل استاندارد می‌باشند، ولی سیستم مدیریت منابع انسانی نوعا بخشی استاندارد شده از زندگی کاری نیست. سیستم منابع انسانی را می‌توان به چهار قسمت: جذب نیرو، آموزش و بهسازی، انگیزش و پرداخت تقسیم کرد.
در حقیقت، ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از ابزارهای قدرتمند و مهم برای مدیریت منابع انسانی شهرت پیدا کرده است.( گریفین[۲۱] -۱۳۸۶).

۲-۳-۱۷ بخش سوم: پیشینه تحقیق

با مروری بر تحقیقات و مطالعات انجام شده با موضوعات مرتبط با دوره های آموزش ضمن خدمت و عملکرد شغلی کارکنان، می بینیم که بعضی از محققین و پژوهشگران با عناوین مشابهی به این موضوع پرداخته اند که به اختصار به مطالعات صورت پذیرفته توسط تعدادی از ایشان اشاره میگردد:

۲-۳-۱۷-۱(پژوهشگر: شاهکرمی پور، زهرا- تیرگر، هدایت،۱۳۹۱):

این دو پژوهشگر در تحقیق خویش با عنوان رابطه دوره های آموزش ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان به بررسی رابطه دوره های آموزش ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان شعب بانک مسکن کرمان پرداخته است و از بین کلیه کارکنان شعب ۱۸۶ نفر به صورت تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند و پرسشنامه بین آنها توزیع گردید. و برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همستگی پیرسون، آنالیز واریانس یک طرفه، رگرسیون چندمتغییره و لگ خطی استفاده نموده است. نتیجه تحقیق نشان می دهد که بین چگونگی اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان در شعب بانک مسکن کرمان رابطه معنی دار و مستقیمی
وجود دارد.

۲-۳-۱۷-۲: (پژوهشگر: رضایی، اکبر۱۳۸۱)

این محقق در پژوهش خویش با موضوع ارزشیابی تاثیر دوره های آموزشی ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان بیمه ایران، با بررسی نظرات ۱۵۰ نفر از شرکت کنندگان در دوره ها و سرپرستان مستقیم آنها در ارتباط با اثرات دوره های آموزشی ضمن خدمت بر عملکرد شغلی آنها به این نتیجه رسیده است که دوره های مذکور در زمینه افزایش توان بازده کاری کارکنان، تامین دانش و مهارت های شغلی، تسهیل در انجام کارها و وظایف، ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری، افزایش کیفیت کارمطلوب، ایجاد علاقه بیشتر و تسهیل در تصمیم گیری را فراهم ساخته و در نتیجه در بهبود عملکرد شغلی تاثیر بسزایی داشته است.

۲-۳-۱۷-۳ (پژوهشگر:محمدی نائینی،مژگان ۱۳۸۶).

این محقق در پژوهش خویش با عنوان تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان اداری سازمانهای شهر اراک فوق محقق به نتایج ذیل دست یافته است: ۱- آموزشهای ضمن خدمت موجب افزایش تعداد کارکنان فنی- تخصصی در سازمانهای اداری شهر اراک شده است .۲- بین آموزشهای ضمن خدمت و بهبود عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.۳- بین آموزشهای ضمن خدمت و ارتقای کیفیت آموزشها رابطه معناداری وجود ندارد.۴ - بین آموزشهای ضمن خدمت با نیازهای شغلی و ارتقای سطح دانش فنی-تخصصی افراد تطابق وجود ندارد.

۲-۳-۱۷-۴ (پژوهشگر:صیادی سی سخت،یزدان(۱۳۸۷)

این محقق در مطالعه خویش با عنوان بررسی میزان اثربخشی آموزش ضمن خدمت مدیریت آموزش و پژوهش استانداری استان کهکیلویه و بویراحمد از دیدگاه شرکت کنندگان در این دوره ها در سال ۸۶ ،به بررسی میزان اثربخشی آموزش ضمن خدمت مدیریت آموزش و پژوهش استانداری استان کهکیلویه و بویراحمد پرداخته و به این نتیجه رسیده است که آموزشهای ضمن خدمت کارکنان موجب افزایش دقت، ارتقاء کیفیت فعالیتها، افزایش دانش و مهارت شغلی، بهبود روحیه و کاهش هزینه ها در بسیاری از موارد شده است.

۲-۳-۱۷-۵ (محمدی،حیدر- رنجبر،مجید-۱۳۹۰)

این دو محقق در پژوهش خویش با عنوان آموزش ضمن خدمت و بهبود سازمانی فوق به نتایج ذیل
دست یافتند: آموزش ضمن خدمت موجب افزایش مهارتهای شغلی، دانش و معلومات فرد در انجام وظایف سازمانی می شود. آموزش ضمن خدمت توان نیروی انسانی را در کسب و تحقق اهداف و ماموریتهای سازمان
تقویت می نماید.

فصل سوم:

روش تحقیق

۳-۱مقدمه:

هر تحقیق تلاشی است نظام مند به منظور دست یافتن به پاسخ یک پرسش یا راه حلی برای یک مسئله است. با توجه به اینکه پرسشها و مسئله ها ماهیت های گوناگونی دارند لذا می توان بر پایه چگونگی این پرسشها و مسئله ها تحقیقات را طبقه بندی کرد. نوع جهت گیری پژوهشی که در برخی کتابها از آن تحت عنوان طبقه بندی تحقیقات بر حسب هدف نام برده می شود (سرمد و دیگران،۱۳۸۴). کلیه پژوهشها در حقیقت سه هدف متفاوت را دنبال می کنند. گاهی هدف تحقیق حل یک مشکل متداول و معمول در محیط کسب و کار است و گاهی هدف تحقیق افزودن به مجموعه کلی دانش در یک حوزه خاص است و گاهی اوقات هدف تحقیق بررسی اثرات پیشنهادی تحقیقات کاربردی است (ساروخانی،۱۳۸۳). تحقیق حاضر از حیث هدف، جزء تحقیقات کاربردی قرار می گیرد.
در این فصل به تشریح روش تحقیق، جامعه آماری، حجم نمونه آماری و روش نمونه گیری، ابزار جمع آوری داده ها، روایی و پایایی ابزار، و روش تجزیه و تحلیل داده ها خواهیم پرداخت.

۳-۲ روش تحقیق

ماهیت مطالعات پژوهشی ممکن است اکتشافی یا توصیفی باشد و یا صرفاً به شکل آزمون فرضیه طراحی و به اجرا در آید. سرشت بررسی، به سطوح پیشرفت دانش در قلمرو پژوهش مورد نظر بستگی دارد. همین که از گام اکتشافی به سوی توصیفی و سپس به آزمون فرضیه روی می آوریم بر استحکام نتایج و یافته های پژوهش افزوده می شود. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات (علّی) بوده که در طی مراحل آن به تبیین تاثیر آموزش ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان پرداخته می شود.

۳-۳ جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری

جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد. (سکاران،۱۳۸۵). در تحقیق حاضر جامعه آماری، کارمندان(رسمی،پیمانی و قراردادی) دانشگاه کاشان می باشد که در مقطع زمانی اجرای تحقیق، تعداد اعضای جامعه آماری ۴۳۰ نفر بوده است.
بهترین حجم نمونه بزرگترین حجم ممکن است، یعنی در صورت امکان نمونه‌ای که تمام جامعه آماری را در بگیرد. با توجه به اینکه استفاده از تمام جامعه آماری نظام اداری در محدوده ذکر شده مقدور نیست، پس ناچار اقدام به نمونه‌گیری می‌شود. بنا بر اصل کفایت داده‌ها نمونه گیری را تا آنجایی ادامه می‌دهیم که حجم نمونه در طی فرایند تحقیق و براساس حصول کفایت یا اشباع اطلاعاتی/ نظری^[۲۲] تعیین خواهد شد.به این معنی که حجم هیچ یک از نمونه‌ها از پیش تعیین شده نیست و در مورد هریک از جوامع مورد بررسی، فرایند نمونه‌گیری تا زمانی ادامه می‌یابد که آزمودنی‌های جدید، اطلاعات تازه‌ای به دست ندهند یا تاثیری در توسعه مدل یا نظریه پژوهش نگذارند. به عبارتی تاثیر آنها در در بهبود نهایی^[۲۳] یا حاشیه‌ای نظریه و یا اطلاعات صفر باشد (گائوری، گرونهاگ و همکاران^[۲۴] ، ۱۹۹۵؛ هیر، مانی و همکاران^[۲۵] ، ۲۰۰۷ به نقل از دانایی فر، ۱۳۸۵).
برای اجرای تحقیق به تمامی فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز میزان ساعات آموزش دانشگاه کاشان
نیاز بود. بنابراین روش نمونه گیری، روش سرشماری بوده است. از آنجا که تنها ۳۴۸ نفر از کارکنان دانشگاه کاشان این فرمها را تکمیل نموده بودند، تمامی این فرمها مورد استفاده قرار گرفت.

۳-۴ روش­های جمع آوری اطلاعات

دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، از روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای استفاده شد. بدین ترتیب که با مراجعه به کتب مربوطه، مجلات، اینترنت، پایان نامه ها، آرشیو سازمان و … اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد.

۳-۵ ابزار جمع آوری داده های تحقیق

به منظور جمع آوری داده های تحقیق، از منابع اولیه و ثانویه استفاده می شود. داده های ثانویه از اسناد تحقیقات گذشته، آمارهای غیررسمی، و اسناد و مدارک سازمانی به دست می آید. داده های اولیه، داده هایی هستند که محقق به صورت دست اول و بیشتر از طریق مصاحبه و پرسشنامه به دست می آورد.(رضایی، ۱۳۸۷،ص۱۶۰) با توجه به این تقسیم بندی، در تحقیق حاضر از منبع اطلاعات ثانویه استفاده شده است. برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز در زمینه ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق، از مطالعه کتابخانه ای، و برای گردآوری داده های آماری مورد نیاز با استعلام از واحد کارگزینی، نتایج فرمهای ارزیابی عملکرد گرفته شد و برای داده های آماری مربوط به ساعات آموزش از واحد آموزش کارکنان استعلام لازم صورت گرفته شد.(جهت مطالعه بیشتر به فرم های ارزیابی عملکرد فهرست مراجعه شود).
البته برای آشنایی با چگونگی محاسبه امتیاز عملکرد کارکنان، به طور اختصار به نحوه محاسبه امیتاز محورهای مربوط به ارزیابی عملکرد کارکنان دولت اشاره به شرح جدول زیر اشاره میگردد: