صمدی (۱۳۷۳) در پژوهشی نشان داد که دخترانی که منبع کنترل بیرونی و عزت نفس پایینی دارند، در برابر اثرات منفی حوادث زندگی، (از لحاظ ایجاد علائم روانشناختی) بیشترین آسیب ها را تجربه می کنند؛ در حالی که این آسیب پذیری در کسانی که از عزت نفس بالا و منبع کنترل درونی برخوردارند، وجود ندارد.
در پژوهشی دیگر حدادی کوهساری، اکبری معلم (۱۳۹۰)، نشان دادند که بین سبک های اسنادی در رویدادهای مثبت و کلی، و رویدادهای منفی (درونی و پایدار)، با افسردگی در مردان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. بدین معنا که هرچه اسناد فرد در رویداد مثبت، درونی تر باشد، میزان افسردگی کمتر می باشد؛ اما هرچه اسناد فرد در رویدادهای منفی درونی تر، پایدارتر و کلی تر باشد، از میزان افسردگی بیشتری برخوردار است.
در مطالعه احدی (۱۳۷۴)، معلوم شد اسناد دانش آموزان و دانشجویان با انتظار انها در مورد عملکرد آینده ارتباط دارد. یافته های این مطالعه حاکی از این است، وقتی شاگردان خود را توانا می بینند و شکست های خود را به عوامل قابل کنترل (مثل فقدان کوشش یا ناکافی بودن دانش و اطلاعات خود) نسبت می دهند، احتمالا بر راهبردهایی متمرکز می شوند که موفقیت آنها را در آینده تضمین می کند. اما مشکلات انگیزشی آنها وقتی ظاهر می شود که شاگردان شکست های خود را به علل پایدار و غیر قابل کنترل نسبت می دهند. زیرا در چنین شرایطی انگیزه انها برای تلاش کاهش یافته و انتظار شکست بیشتری را در آینده خواهند داشت.

بدری گرگری و نورزاد قراملکی(۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان رابطه اسناد و تعلل ورزی نشان دادند که دانشجویانی که موفقیت های خود را به عوامل کنترل پذیر مانند تلاش و کوشش نسبت دادند تکالیف مهم و ضروری خود را به موقع انجام داده و در شروع، ادامه و تکمیل آنها تاخیر نداشتند.
جمع بندی:
در فصلی که گذشت ابتدا به بهزیستی روانشناختی و نظریه های مربوط به آن پرداخته شد. در خصوص بهزیستی روانشناختی می توان گفت که بهزیستی دارای شش مولفه است. خودپیروی (احساس خود تعیین کنندگی و استقلال؛ ارزیابی خود با معیارهای شخصی)، سلطه بر محیط (احساس شایستگی و توانایی در مدیریت محیط پیچیده ی اطراف )، رشد شخصی (داشتن احساس رشد مداوم و پتانسیل آن پذیرا بودن نسبت به تجربه های جدید )، روابط مثبت بادیگران (داشتن روابط گرم، رضایتبخش و توام با همدلی و صمیمیت)، هدفمندی در زندگی (داشتن هدف و جهت گیری در زندگی) و پذیرش خود (داشتن نگرش مثبت نسبت به خود، پذیرفتن جنبه های متفاوت خود).
متغیر دیگری که در این فصل به آن پرداختیم امیدواری بود. تعریف مهم امیدواری از اسنایدر است. اسنایدر (۲۰۰۲) امیدواری را به عنوان «ظرفیت یا قابلیت ادراکی برای ایجاد مسیرها و روش های مختلف برای رسیدن به اهداف خود و برانگیخته نمودن خود از طریق تفکرات واسطه برای استفاده از این روش ها» برشمردند.
امیدواری دارای دو بعد منابع تفکر و مسیرهای تفکر است. عواملی که با امیدواری رابطه داشتند موارد بسیاری را شامل می شوند و اصولا امیدواری با رضایت از زندگی و شادی و میزان اعتماد به نفس بالاتر و همچنین رابطه منفی با تعلل ورزی و افسردگی وجود داشت. همچنین تحقیقات مختلفی در زمینه امیدواری و رابطه آن با احساس شادی وبهزیستی بالا، احساس امنیت و داشتن اهداف بلند مدت، احساس کنترل بیشتر بر هیجانات و رویداد های زندگی و رابطه منفی با تعلل ورزی و همچنین تجربه روانشناختی خوشایند و سلامت روانی بالا گزارش شد (هاشمی نصرت آباد، بهادری خسرو شاهی، ۱۳۹۰، بدری گرگری، نورزاد قراملکی، ۱۳۹۰، فرهادی، احمدی طهور سلطانی، رمضانی و دیگران ، ۱۳۸۸).
بر اساس دیدگاه واینر (۱۹۸۵) تبیین های رفتاری می تواند بر روی عوامل درونی (آمادگی، هیجان، تصمیم) و یا عوامل بیرونی (مانند رفتار دیگران و محیط) که هم می توانند قابل کنترل و یا خارج از کنترل فرد و هم چنین دارای حالت پایدار و یا ناپایدار باشند. در پژوهش های متعددی داشتن سبک های اسنادی متفاوت (درونی یا بیرونی) و (قابل کنترل یا غیرقابل کنترل)، با میزان افسردگی در دانش آموزان، راهبردهای مقابله ای، تعلل ورزی یا تاخیر رفتاری، تفاوت جنسیتی، انتظار در مورد عملکرد های آینده و همچنین داشتن رابطه با سلامت روانی و بهزیستی روانی گزارش شد (قاسمی، فتحی آشتیانی و رئیسی، ۱۳۸۷، حدادی کوهسار و اکبری معلم، ۱۳۹۰، احدی، ۱۳۷۴، ۱۳۷۵، کافی، ۱۳۷۵، بدری گرگری و نورزاد قراملکی، ۱۳۹۰).
نوری قاسم آبادی (۱۳۷۲) در بررسی دانشجویان پسر نشان داد که افراد ناموفق به دنبال استرس شکست تحصیلی، افسردگی بیشتری تجربه می کنند و سبک اسناد درونی، کلی و پایدار در رویداد های منفی با افسردگی رابطه دارد. شیرازی (۱۳۷۸) به بررسی شیوه های مقابله با تنش روانی و ارتباط آن با اسنادهای علی و سلامت روان در دانش آموزان تیز هوش و عادی شهر زاهدان پرداخت و رابطه معنی داری بین شیوه های مقابله و منبع کنترل دانش آموزان تیز هوش به دست نیاورد. با این حال، این رابطه در دانش آموزان عادی دیده شد و در انش آموزان تیز هوش و عادی رابطه معنی داری بین شیوه های مقابله و سبک های اسنادی دیده شد.
با توجه به پژوهش های مختلف انجام یافته در زمینه نقش عوامل مختلف در بهزیستی روانشناختی مانند، رابطه امیدواری و بهزیستی روانشناختی (هاشمی نصرت آباد، بهادری، ۱۳۹۰)، رابطه ابعاد امیدواری با تعلل ورزی (بدری و ملک زاده، ۱۳۹۱)، رابطه سبک های اسنادی و سلامت روان (افروز، شارک، ۱۳۸۵)، رابطه سبک دلبستگی با بهزیستی روانشناختی (بهاری و فرکیش، ۱۳۸۸)، رابطه ابعاد بهزیستی روانی و سلامت عمومی (گودرزی، بیانی و محمد کوچکی، ۱۳۸۷) این پژوهش در صدد آن بود که نقش امیدواری و عوامل اسنادی را در بهزیستی روانشناختی دانش آموزان مقطع دبیرستان مورد بررسی قرار دهد.
فصل سوم
طـــــــرح پــــــژوهش
روش تحقیق:
در این فصل نحوه گردآوری داده ها، روش تحقیق به کار رفته در پژوهش و چگونگی انجام آن بررسی می شود. بدین ترتیب که ابتدا جامعه آماری و روش نمونه گیری مورد بررسی قرار می گیرد و سپس روش تحقیق، ابزار اندازه گیری، روش های آماری به کار رفته برای تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده توضیح داده می شود.
جامعه و نمونه آماری :
جامعه آماری این تحقیق کلیه دانش آموزان پسر مقطع متوسطه شهرستان تبریز در سال تحصیلی ۹۲ ـ ۹۱ می باشد. که تعداد آن ۳۶۳۳۹ نفر می باشد. و از این تعداد ۳۸۰ نفر بر اساس جدول مورگان و کریچ (به نقل از کیامنش، ۱۳۷۳) با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. با بهره گرفتن از قرعه کشی، ناحیه یک تبریز برای انجام پژوهش انتخاب گردید. از این ناحیه ۶ دبیرستان پسرانه انتخاب شد و از هر مدرسه دو کلاس ۳۵ نفره از تمامی رشته های تحصیلی انتخاب شدند؛ پرسشنامه های مربوطه توسط محقق توزیع و پس از راهنمایی های لازم دانش آموزان به سوال ها پاسخ دادند.
طرح پژوهش:
روش تحقیق از نوع همبستگی است. زیرا ما می خواهیم رابطه بین امید به آینده و سبک های اسنادی با بهزیستی روان شناختی دانش آموزان را بررسی کنیم.
نحوه اجرا:
چهارچوب کاری این پژوهش بدین صورت بود که ابتدا بعد از تصویب طرح پژوهشی ابزارهای مربوطه (مقیاس بهزیستی روانی ریف، مقیاس امیدواری اسنایدر و مقیاس سبک اسنادی واینر) گردآوری شد. سپس هر سه پرسشنامه در مدارس متوسطه شهرستان تبریز اجرا گردیدند. محقق به مدارس مراجعه و در حضور محقق و با راهنمایی های وی پرسشنامه ها توسط دانش آموزان تکمیل گردید.
ابزار:
امید به آینده: این مقیاس در سال ۱۹۹۱ توسط اسنایدر و همکاران تهیه شده است. تحلیل عاملی انجام شده بر روی سوالات این ابزار دو مولفه ی مسیرهای تفکر (طرح و برنامه برای آینده) و منابع تفکر (باور کنشگری و مؤثر بودن برنامه) را شناسایی نموده است (اسنایدر و همکاران،۱۹۹۱). این مقیاس شامل شش ماده برای اندازه گیری مولفه مسیرهای تفکر و شش ماده دیگر برای منابع تفکر می باشد. اسنایدر و همکاران پایایی خرده مقیاس مسیرهای تفکر را با آلفای کرونباخ ۸۰/۰ و پایایی خرده مقیاس تفکر را ۷۰/۰ گزارش نموده اند. پایایی این ابزار با روش تست مجدد با فاصله سه هفته ۸۵/. و با فاصله ی هشت هفته ۷۳/۰ بوده است (اسنایدرو همکاران،۱۹۹۱). بدری و ملک زاده(۱۳۹۰)، در پژوهشی پایایی ابزار برای مسیر های تفکر و منابع تفکر را به ترتیب ۸۳/۰ و ۷۹/۰ گزارش کردند. در پژوهش بعد از اجرا آلفای کرونباخ برای هر دو مولفه ۶۶ بدست آمد.
اسنادعلی واینر: در این ابزار دانش آموزان در یک مقیاس درجه بندی لیکرت(۷ درجه ای) به موقعیت های فرضی شکست پاسخ دادند. در این درجه بندی هر چقدر به نمره یک نزدیک می شویم منبع کنترل بیرونی، بعد کنترل پذیری و دارای ثبات محسوب می شود و هر چقدر به نمره ۷ نزدیک می شویم منبع کنترل درونی، کنترل ناپذیر و دارای عدم ثبات می باشد. این پرسشنامه توسط پیندا(۲۰۰۸) ساخته شده است و توسط محقق ترجمه و اصلاح شد. آلفای کرونباخ هر یک از زیر مقیاس ها بر روی دانش آموزان متوسطه شهر تبریز به ترتیب بعد از اجرا برای مکان کنترل ۴۲/. برای منبع کنترل ۶۷/. و برای ثبات ۶۰/. بدست آمد.
پرسشنامه سنجش بهزیستی روان شناختی ریف : مطابق نظریه ریف (۱۹۹۵)، آزمون بهزیستی روان شناختی شامل شش بعد اساسی است. خودمختاری، چیرگی بر محیط، رشد شخصی، روابط مثبت، هدف در زندگی و پذیرش خود. برای هر یک از شش مقیاس، ۱۸ سوال یا عبارت به کار رفته است. ریف و کیز (۱۹۹۵) ضریب پایایی این آزمون را روی یک نمونه ۳۲۱ نفری از آزمودنی های زن و مرد سالم، مرفه، تحصیل کرده و اجتماعی بررسی کرده اند. در این مطالعه برای هر یک از شش خرده مقیاس ۱۸ سوال یا عبارت به کار رفته است که تعداد سوالات منفی و مثبت آن تقریباً برابر است. نتایج پژوهش نشان داد که ضریب پایایی درونی این مقیاس در حد بالایی است (بین ۸۶/۰ تا ۹۳/۰ ) بعد از شش هفته مجدداً مقیاس روی یک نمونه کوچک از همان آزمودنی ها اجرا شد که ضریب باز آزمایی بالایی را نشان داد (بین ۸۱ تا ۸۸/۰).(ریف، ۱۹۸۹ و ریف وکیز، ۱۹۹۵). ضریب پایایی با روش آلفای کرونباخ این مقیاس بر روی دانش آموزان شهر تبریز ۶۴/. بدست آمد.
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها:
در پژوهش حاضر از روش‌های آمار توصیفی و آمار استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده شده است. در بخش آمار توصیفی از شاخص‌هایی چون میانگین، انحراف معیار، جدول توزیع فراوانی جهت نشان دادن وضعیت داده‌ها استفاده کرده‌ایم.
در این پژوهش نیز از آمار استنباطی جهت تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها و سؤال‌های پژوهشی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار SPSS بهره گرفته‌ایم. برای فرضیه های اول و دوم از ضریب همبستگی پیرسون و برای سوال تحقیق روش تحلیل رگرسیون گام به گام به کار گرفته شد.
فصل چهارم
تجــزیه و تحلــیل داده‌هــا
۱-۴: مقدمه
در این فصل نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده های پژوهش ارائه گردیده است. برای بررسی رابطه بین امیدواری و سبک اسناد با بهزیستی روانشناختی دانش آموزان از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. نتایج حاصل با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استخراج گردیده است.
۲-۴: توصیف آماری متغیرهای مورد پژوهش:
برای مولفه های بهزیستی، امیدواری و سبک های اسنادی تعداد نمونه، ماکزیمم، مینیمم، میانگین، میانه، انحراف معیار، واریانس و چولگی محاسبه شده است.
جدول(۴-۱) میانگین، میانه، انحراف معیارو واریانس متغیرهای مورد پژوهش

۴- دایره‌المعارف ” وبستر ” می‌نویسد :
روابط عمومی همان چیزی است که اگر درست شناخته شود و به طور اصولی به آن پرداخته  شود عنصری اساسی برای به تحقق پیوستن ارزش‌ها، ایجاد تفاهم متقابل، درک درست واقعیت، موقعیت‌های شغلی و اجتماعی و صدها هدف دیگر است. (دایره المعارف وبستر ، ۲۰۱۱)

۵-  رکس هارلو^[۸] ضمن بررسی کلیه تعریف‌هایی که درباره روابط عمومی ارائه شده بود آن را چنین تعریف کرد: روابط عمومی ، نوع دیگری از عملکرد مدیریت است که به ایجاد و حفظ خط‌ مشی‌های متقابل در زمینه شناخت و پذیرش روابط کمک کرده و موجب همکاری سازمان با مخاطبان آن می‌شود. همچنین روابط عمومی شامل چگونگی اداره مشکلات یا مسائل سازمان است که به مدیریت سازمان کمک می‌کند تا از افکار عمومی آگاهی یابد و به آن‌ها پاسخ گوید و نیز مشخص می‌کند که مدیریت برای تأمین منافع عمومی چه وظایفی دارد و از سوی دیگر، مدیریت سازمان را در اعمال تغییرات مؤثر و استقبال از گرایش‌های مختلف یاری می‌دهد و در این زمینه از تحقیق و نیز فنون ارتباطات به گونه‌ای که با اصول اخلاقی سازگار باشد استفاده می‌کند.
۶-  اعضای مجمع جهانی انجمن‌های روابط عمومی تعریف دیگری ارائه کردند:
روابط عمومی »یک دانش اجتماعی و فنی است که گرایش‌های مختلف را تحلیل کرده، پیامدهای آن‌ها را پیش بینی می‌کند و رهبران سازمان را در انجام دادن طرح‌های برنامه‌ریزی شده‌ای که بتواند ضمن حفظ منابع سازمان، منافع عمومی را تأمین نماید، راهنمایی می‌کند. (www.uics.ir)
ادوارد برنیر^[۹] بنیانگذار روابط عمومی نوین، روابط عمومی را چنین تعریف می‌کند:
روابط عمومی عبارت است از دادن اطلاعات به مخاطبین (مردم) و تلاش‌های ترغیبی به منظور تغییر گرایش‌ها و رفتار آنان و کوشش برای هم بسته ساختن نگرش‌ها و اقدامات یک سازمان با مخاطبان و متقابلاً نگرش‌ها و اقدامات مخاطبان با سازمان.
۸-انجمن جهانى روابط عمومى نیز در تعریف دیگر خود آورده است :
روابط عمومى بخشى از وظایف مدیریت سازمان است و عملى ممتد، مداوم و طرح ریزى شده است که از طریق آن افراد و سازمان‌ها می‌کوشند تا تفاهم و پشتیبانى کسانى را که با آن‌ها سرو کار دارند، به دست آورند. (www.uics.ir)
۲-۱-۱۱-۱٫ تعریف روابط عمومی الکترونیک
روابط عمومی الکترونیکی عبارت است از فناوری اطلاعات و ارتباطات جهت دسترسی مخاطبان و ارائه خدمات به کاربران ، سازمان ها و نهادها و دریافت اطلاعات از طریق آنها در ۲۴ ساعت شبانه روز و بدون تعطیلی.
در تعریفی دیگر این روابط عمومی به روابط عمومی اطلاق می گردد که در آن ابزارهای الکترونیکی نظیر سیستم پاسخگویی الکترونیکی ، رادیو ، استفاده از متن ، صدا ، تصویر و فیلم در یک پیام و نظایر آن برای انجام ماموریت های روابط عمومی استفاده می شود .
روابط عمومی الکترونیکی، فن تلفیق فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی با سیستم‌ها و روش‌های کلاسیک روابط عمومی برای بهینه سازی فرآیندهای کاری موجود و خلق ایده‌ها و راهکارهای تازه در جهت توسعه اطلاع رسانی داخلی و خارجی سازمان است. افراد زیادی در برخورد با عبارت روابط عمومی الکترونیکی حیطه کاری آن را در حوزه تبلیغات اینترنتی یا سایت‌های اطلاع رسانی می‌دانند.
این در حالی است که تنها بخشی از خدمات روابط عمومی الکترونیکی در حوزه های یاد شده ارائه می‌شوند. رسالت‌های روابط عمومی الکترونیکی تابش، پایش، گزینش، پردازش و توزیع پیام‌های سازمان، با سرعت و دقت بالا در محیط فیزیکی و مجازی با بهره گرفتن از ابزارها و فناوری‌های ارتباطی و اطلاعاتی، به مخاطبان اصلی است.
در تعریفی دیگر می‌توان روابط عمومی الکترونیکی را، دانش ارتقا یافته روابط عمومی و یا دانش تلفیق شده روابط عمومی و فناوری اطلاعات عنوان کرد که روش‌های مختلف تبادل اطلاعات و پیام‌ها را در بین سازمان و مخاطبانش در محیط الکترونیکی آموزش می‌دهد.
روابط عمومی الکترونیکی به عنوان یک تخصص علمی نوپا تأثیر بسیار زیادی در به وجود آوردن شهرت و اعتبار برای سازمان در محیط مجازی اینترنت دارد . به عبارت بهتر اگر سیستم روابط عمومی الکترونیکی به صورت صحیح شناخته شود و بر اساس نیاز سازمان پیاده سازی گردد، می‌تواند بهترین ابزار در جهت بالا بردن اعتبار بیرونی و ابهت درونی سازمان شود.
روابط عمومی الکترونیکی بهترین ابزار در جهت کاهش هزینه های جاری و سرمایه گذاری شرکت است. حوزه کاری روابط عمومی الکترونیک بسیار گسترده است و اصولاً شامل روابط مطبوعاتی و انتشاراتی آنلاین و آفلاین، تبلیغات الکترونیکی و معمولی، بازاریابی الکترونیکی، نمایشگاه های الکترونیکی، اطلاع رسانی الکترونیکی در حوزه مخاطبان درون سازمان و برون سازمان و غیره است. بر طبق این توضیحات، می‌توان چهار جهت کاری عمده برای بخش روابط عمومی الکترونیکی در سازمان تعریف کرد:
تهیه و توزیع هدف دار پیام‌های سازمان با بهره گرفتن از ابزارهای تکنولوژیک همچون تلفن گویا، سایت‌های اینترنتی، پست الکترونیکی، سرویس‌های پیام کوتاه و غیره
برنامه ریزی برای اتخاذ روش‌های مقرون به صرفه در حوزه اطلاع رسانی سازمان
تبدیل شدن به برگ برنده مدیران سازمان برای پیشبرد اهداف و رسالت‌ها
بالا بردن تعامل کاری و ارتباطی بین نیروهای سازمان و مشتریان با سازمان
در تعریف دیگری می‌توان روابط عمومی الکترونیکی را تلاش پیگیرانه، برنامه ریزی شده و سازمان یافته ای نامید که با بهره گرفتن از بسترهای فناورانه و اطلاعات سعی بر آن دارد تا تعامل، تفاهم و حس همکاری متقابل میان سازمان و مخاطبانش را بالا ببرد.
روابط عمومی الکترونیکی مجموعه فرآیندها و فعالیت‌هایی است که برای ایجاد تغییرات بنیادین در باورها، افکار عمومی و فرهنگ پذیرش اطلاعات از طریق متحول ساختن ابزارها و روش‌های تولید، پردازش، تحقیق، توزیع و ارزیابی در یک سازمان صورت می‌گیرد.
روابط عمومی الکترونیکی، ارائه اطلاعات به مردم از طریق فناوری‌های الکترونیکی است.
روابط عمومی الکترونیکی آیینه تمام نمای یک سازمان در محیط مجازی و فیزیکی است.
روابط عمومی الکترونیکی رویکرد جدیدی در ارائه خدمات روابط عمومی به درون و برون سازمان است که از دو شاخصه پیروی می‌کند: اولاً با بهره گرفتن از ابزارهای الکترونیکی جریان تولید تا توزیع اطلاعات را در محیط فیزیکی تسریع و تسهیل می‌کند، ثانیاً با کمک فناوری‌های جدید مبتنی بر شبکه و وب در محیط اینترانت و اینترنت اقدام به ارائه خدماتی می‌کند که باعث حذف زمان و مکان از مؤلفه های محدود کننده خدمات سازمان می‌شود.(جلالی ، ۱۳۸۸، ص ۲۹)
۲-۱-۱۲٫ تعریف شبکه جهانی اینترنت
به طور کلی می‌توان گفت که اینترنت از میلیون‌ها کامپیوتر تشکیل شده است که در کنار یکدیگر با ارسال و دریافت اطلاعات ، اینترنت را تشکیل می‌دهد که با بهره گرفتن از قوانین و پروتکل‌های خاصی که به آن TCP/IP می‌گویند و از طریق خطوط تلفنی، ماهواره ای و غیره به یکدیگر وصل شده‌اند، تا اطلاعات و داده‌ها بتواند به سرعت از یک کامپیوتر به کامپیوتری دیگر در هر کجای گیتی انتقال یابد.
با تحولات اساسی و رشد بی نظیر که طی دهه اخیر به وقوع پیوسته است، در حال حاضر اینترنت به عنوان یکی از مهم‌ترین ابزارها، برای انتقال جوامع به جامعه اطلاعاتی مطرح شده است که در آن کلیه شبکه های کامپیوتری، تلفن‌ها، ویدئوها، کنفرانس‌ها، موبایل‌ها و غیره با هم ارتباط داشته و به تبادل اطلاعات می‌پردازند.
به طور کلی می‌توان دلایل محبوبیت اینترنت را در همگانی بودن، کاهش هزینه‌ها، سهولت خرید و فروش بر روی اینترنت، بدون مرز و بدون مالک بودن اینترنت، رشد سریع اینترنت و فراوان بودن تعداد مشترکان آن دانست.
اینترنت مانند جهانی تخلیلی است، جهانی غیر از جهان ما که در آن می توان همه چیز یافت از گفتگو با افراد و بخش‌های سرگرمی و لطیفه گرفته تا کسب اطلاعات در مورد فضا، گرفتن مقالات علمی و ارتباط با دانشگاه‌ها و مراکز تحقیقاتی برای همکاری و یا ادامه تحصیل در کشورهای دیگر ،در کنار این موارد امکانات دیگری نیز در اینترنت وجود دارد که می‌توان به نامه الکترونیکی، گفتگو، گرفتن نرم افزارها از اینترنت و غیره اشاره نمود.
اینترنت از تحقیقات اولیه روی نمونه ای آزمایشی شروع شد و به یک سیستم مخابراتی جهانی که تمام کشورهای دنیا را به هم وصل می‌کند .(کامر،۱۳۸۰ ، ص ۴۸)
۲-۱-۱۳٫ تعریف شبکه های اجتماعی مجازی
شبکهٔ اجتماعی ساختاری اجتماعی است که از گره‌هایی(که عموماً فردی یا سازمانی هستند) تشکیل شده است که توسط یک یا چند نوع خاص از وابستگی به هم متصل اند، برای مثال: قیمت‌ها، الهامات، ایده‌ها و تبادلات مالی، دوست‌ها، خویشاوندی، تجارت، لینک‌های وب، سرایت بیماری‌ها (اپیدمولوژی) یا مسیرهای هواپیمایی. ساختارهای حاصل اغلب بسیار پیچیده هستند. تحلیل شبکه‌های اجتماعی روابط اجتماعی را با اصطلاحات رأس و یال می‌نگرد. رأس‌ها بازیگران فردی درون شبکه‌ها هستند و یال‌ها روابط میان این بازیگران هستند. انواع زیادی از یال‌ها می‌تواند میان رأس‌ها وجود داشته باشد. تحقیق در تعدادی از زمینه‌های آکادمیک نشان داده است که شبکه‌های اجتماعی در بسیاری از سطوح به کار گرفته می‌شوند از خانواده‌ها گرفته تا ملت‌ها و نقش مهمی در تعیین راه حل مسائل، اداره کردن تشکیلات و میزان موفقیت افراد در رسیدن به اهدافشان ایفا می‌کند .
وقتی صحبت از شبکه اجتماعی می‌شود باید به کامیونتی یا همان جامعه کاربری هم اشاره کرد. در حقیقت یک شبکه اجتماعی سایت یا مجموعه سایتی است که به کاربرانی که دوست دارند علاقه‌مندی‌ها ، افکار، فعالیت‌های خودشان را با دیگر به اشتراک بگذارند و دیگران هم با آنان به اشتراک بگذارند ( برای همین است که یک وبلاگ یک شبکه اجتماعی نیست زیرا نویسنده وبلاگ در مورد دانستن اطلاعات خوانندگان گرایشی ندارد ولی وبلاگستان را می‌توان یک شبکه اجتماعی خاص دانست). در کل شبکه های اجتماعی سایت‌هایی هستند که از یک سایت ساده مانند موتور جستجوگر با اضافه شدن یک امکاناتی مانند چت و ایمیل و … و چیزهای دیگر خاصیت اشتراک گذاری را به کاربران خود ارائه می‌دهند. (ویکی‌پدیا ،۲۰۱۱)
۲-۱-۱۴٫ تعریف کامپیوتر
کامپیوتر^[۱۰] ابزاری است که بنیان اصلی و یا بهتر بگوییم نان شب فن آوری اطلاعات را تشکیل می‌دهد . در این بین سیر تکاملی پیشرفت‌های سخت افزاری چون کامپیوتر از یک دهه گذشته به قدری بوده است که نمی‌توان با سرعت تکاملی آن مقابله کرد .
اگر یک سازمان گردشگری و تشکیلات وابسته به آن بخواهد به موازات فن‌آوری‌های دیجیتالی پیش رود باید خود را به لحاظ تجهیزات و ادوات سخت افزاری به خصوص کامپیوتر بروز رسانی کند . این تجهیزات باید حداقل‌ها را در بر بگیرد یعنی کامپیوترهایی که بتوانند حجم زیادی از اطلاعات را در خود جای دهند ، از سرعت بالایی برخوردار باشند تا احیانا مشتری را برای یک خدمت کوچک معطل نگذارند و در نهایت کارایی اتصال به شبکه های اینترنت و اینترانت را داشته باشند .
۲-۱-۱۵٫ تعریف سخت افزار
سخت افزار^[۱۱] به اقسام قابل لمس و در دید کامپیوتر اطلاق می شود . به طور حتم برای ارائه هر گونه خدماتی به مشتریان که در اینجا و در بحث ما گردشگران نامیده می شوند باید زمینه های سخت افزاری کار فراهم باشد و بالطبع هرچه زیر ساختهای سخت افزاری فراهم تر باشد ، نرم افزارها و در کنار آن اپراتورینگ و نیروی کار بهتر می تواند به ارائه خدمات بپردازد .
به این لحاظ و در بحث فن آوری اطلاعات ، استفاده از کامپیوتر و تجهیزات موازی آن امری است انکار ناپذیر .
۲-۱-۱۶٫ تعریف نرم افزار
نرم افزار^[۱۲] یکی از بخش های اساسی کامپیوتر به شمار می آید که در واقع سخت افزار را به کار می گیرد.به عبارت دیگر رابط بین کاربر و و سیستم سخت افزار را نرم افزار می نامند. (کامر ،۱۳۸۰،ص۱۳)
۲-۲٫ تاریخچه
۲-۲-۱٫ تاریخچه سفر و گردشگری

تأثیر فرهنگ بر رفتار مدیریت دانش در سازمان
تحقیقات لانگ و فای (۲۰۰۰) در بیش از پنجاه شرکتی که پروژه مدیریت دانش داشتند، نشان داد که فرهنگ سازمانی تا حد وسیعی بر خلق و به‌کارگیری دارایی‌های دانشی یا فکری اثر دارد. لانگ و فای معتقدند که فرهنگ بر رفتارهای مرتبط با خلق، تسهیم و کاربرد دانش به چهار روش تأثیر می‌گذارد. اول اینکه فرهنگ – به ویژه خرده‌فرهنگ‌ها- مفروضاتی را در خصوص ارزش داشتن مدیریت دانش شکل می‌دهد. دوم اینکه فرهنگ، روابط بین دانش فردی و سازمانی را تعریف می‌کند، تعیین می‌کند از چه کسی انتظار می‌رود دانش خاص خود را کنترل کند، همچنین چه کسی باید آن را تسهیم کند و چه کسی می‌تواند دانش را پنهان کند. سوم اینکه فرهنگ، بافتی برای تعامل اجتماعی ایجاد می‌کند که تعیین می‌کند چگونه از دانش در وضعیت‌های خاص استفاده شود. چهارم، فرهنگ شکل‌دهنده فرآیندهایی است که از طریق آنها دانش جدید – همراه به عدم قطعیت‌هایش- در سازمان‌ها خلق می‌شود، سندیت می‌یابد و توزیع می‌شود. این چهار دیدگاه اقدامات خاصی به مدیران پیشنهاد می‌دهند که بتوانند جنبه‌های متفاوت فرهنگ را که بر رفتارهای مرتبط با دانش تأثیر می‌گذارند، ارزیابی کنند (لانگ و فای، ۲۰۰۰)

1. 1. فرهنگ، مفروضاتی را درباره اهمیت دانش مهم، شکل می‌دهد. مدیریت باید کشف کند که چگونه اولویت های فرهنگی از خلق و تسهیم مؤثر دانش درباره یک فرایند یا فعالیت خاص حمایت یا جلوگیری می‌کنند؛ برای مثال اینکه آیا رفتن به کلاس مهارت‌آموزی، فعالیت کم‌اهمیت‌تری از انجام کارهای روزانه است؟ بنابراین، مدیریت باید رفتارهایی را شناسایی کند که نشان دهد مجموعه ویژه‌ای از فعالیت‌های دانش افزایی برای سازمان حیاتی است. سرانجام، مدیریت باید مشخص کند که کدام هنجارها و رویه‌های سازمانی در برابر رفتارهای جدید مورد نیاز به عنوان موانع عمل می‌کند.

1. 1. فرهنگ، روابط بین سطوح دانش را تعدیل می‌کند. مدیریت باید ارزشیابی کند که چگونه فرهنگ موجود توزیع مجدد دانش را تسهیل یا تضعیف می‌کند و چگونه طرزتلقی‌های مربوط به مالکیت دانش می‌تواند تغییر داده شود. برای مثال، مدیریت باید شناسایی کند که رهبران باید با چه رفتارهای جدیدی برای انتقال یک تغییر جهت از ارزش‌گذاری دانش فردی به دانش جمعی نشان دهند. همچنین، مدیریت باید شفاف کند که کدام رویه‌ها باید برای تقویت استفاده از دانش جمعی تغییر کنند.

1. 1. فرهنگ، بافتی برای تعامل اجتماعی خلق می‌کند. مدیریت باید هنجارها و رویه‌هایی را که موانعی برای بحث درباره موضوعات حساس هستند، شناسایی کند. مدیریت باید شواهدی را مبنی بر اینکه مدیریت ارشد قابل دسترسی است بیابد و ارزشیابی کند. ایا عناصر فرهنگی وجود دارند که مانع از تعاملات عمودی شوند؟ مدیریت باید هنجارها و رویه‌هایی را در شرکت بیابد که تعاملات فراوان و انتظار حل مسأله همکارانه را تشویق یا تضعیف می‌کنند.

1. 1. فرهنگ، خلق و پذیرش دانش جدید را شکل می‌دهد. مدیریت باید دانش جدید مهمی را که در سازمان نادیده گرفته شده، بی‌اهمیت تلقی گردیده یا ناشناخته مانده، جستجو کند. چه هنجارها و رویه‌هایی برای پذیرش، خلق یا کاربرد این دانش مانع ایجاد می‌کنند. مدیریت باید نمونه‌هایی از دانش جدید پذیرفته شده یا خلق شده را که به نوآوری در درون شرکت منجر شده‌اند، جستجو کند و از آنها درس بگیرد.

تحقیقات انجام شده در دانشکده مدیریت کرانفیلد بریتانیا نشان داد که فرهنگ در صدر فهرست مسائل سازمان‌ها درباره مدیریت دانش قرار داشته است. تغییر این نگرش که: «ما آن را به روش دیگری انجام نمی‌دهیم»، به این نگرش که «چه کسی می‌داند چگونه آن را بهتر انجام دهیم»، مستلزم تغییر زیاد در رویه‌های کاری و روابط است (وارد و پپارد، ۲۰۰۲). افراد و مسائل فرهنگی هم به عنوان ابزارهای ضروری و هم به عنوان مانع مهم تسهیم و خلق دانش مورد توجه هستند.
مؤلفه های فرهنگ سازمانی از دید رابینز عبارتاند از: حمایت مدیریت، حس تعلق سازمانی و مشارکت در تصمیمگیری که در ادامه به توضیح هر یک میپردازیم.
۲-۶-۳- حمایت مدیریت
میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان را که به آنان کمک و از آنان پشتیبانی میکنند، حمایت مدیران میخوانند (رضائیان، ۱۳۸۴). حمایت مدیریت آنقدر حائز اهمیت است که برخی از صاحب‌نظران در طبقهبندی انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ حمایتی را یکی از انواع فرهنگهای سازمانی معرفی میکنند. در فرهنگ مبتنی بر حمایت، اعضای سازمان با مدیران رابطه نزدیکی دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنیرو^[۱۵۷]، ۲۰۰۰).
۲-۶-۴-حس تعلق سازمانی
میزان یا درجهای است که افراد، کل سازمان را معرف خود میدانند. هویت سازمانی توسط بعضی از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضای سازمان در مورد جنبه ها و ابعاد متفاوت سازمان تعریف شده است. این ادراکات جمعی عمیق و نسبتاً پایدارند و موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمانها میشوند. تعلق سازمانی حدی است که اعضای سازمان خود را با کل سازمان، نه با گروه خاصی، یکی می‌دانند و دوست دارند که با آن مورد شناسایی قرار گیرند. مواردی مانند، میزان تعهد و وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار، تمایل به ماندن در سازمان و … همه به علت حس تعلق سازمانی است (ویگ^[۱۵۸]، ۱۹۹۹). همچنین، بررسیها نشان میدهند که در سازمانهای دانشمحور، ساختار سازمان مبتنی بر تیم‌های دانشی است که از کارکنان منتخب برای به اشتراک گذاشتن دانش ضمنی و مهارتهایشان تشکیل میشوند (والزک^[۱۵۹]، ۲۰۰۵).
۲-۶-۵- مشارکت در تصمیمگیری
عبارت است از چگونگی فرایند تصمیمگیری و مشارکت کارکنان در این فرایند. در سازمانهای خلاق، مشارکت جمعی، بهرهگیری از نظرات کارکنان و همفکری در چارچوب سیستمهای ارتقاء، به طور گسترده‌ای رایج هستند و جزء فرهنگ سازمانی به شمار میروند. در یک تعریف کلی، «مشارکت» را «ساختار تصمیمگیری» و «فعالیت داوطلبانه افراد و نیروها» بر اساس اداره، انتخاب و تفسیر در اوضاع و شرایط عینی تعریف کردهاند (مارتینسون^[۱۶۰]، ۲۰۰۰).
۲-۶-۶- عامل مدیریتی
لازمه اجرای موفق هر پروژه، پشتیبانی کامل و همهجانبه مدیریت از آن میباشد. پیادهسازی مدیریت نیز از این قاعده مستثنی نیست و حتی میتوان گفت به دلیل پایهای بودن بحث فرهنگسازی سازمانی در مدیریت دانش و نقش مدیریت سازمان در این فرهنگسازی، حمایت بیشتری را از سوی آنها میطلبد. بهعبارتی مدیریت دانش، نیازمند رهبری اثربخش است. شرط لازم برای اخذ نتایج موفقیتآمیز در اجرای روند مدیریت دانش این است که مدیریت، دارای انگیزه و در امور پیشرو باشد (کارل کاست^[۱۶۱]، ۲۰۰۳). و نیز به میزان بالایی قادر به فراهم آوردن فرایندهای سازمانی فعال و مبتکر بوده و همچنین به رشد دانش کمک کند (مانیوئل و ابر، ۲۰۰۳؛ یوهی بین و همکاران، ۲۰۰۴). در چنین شرایطی مدیریت دانش در پیکره‌ سازمان نفوذ کرده و بر همه فرآیندها، کارکردها و فرهنگ و ارزشها تأثیر گذاشته و اعضا را در همه سطوح و بخشها در برمیگیرد. در واقع، میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان را که به آنان کمک و از آنان پشتیبانی میکنند، حمایت مدیران میخوانند(رضائیان، ۱۳۸۴). حمایت مدیریت آنقدر حائز اهمیت است که برخی از صاحبنظران در طبقهبندی انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ حمایتی را که یکی از انواع فرهنگهای سازمانی معرفی میکنند. در فرهنگ مبتنی بر حمایت، اعضای سازمان با مدیران رابطه نزدیکی دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنیرو^[۱۶۲]، ۲۰۰۰).
کوکاسسمل (۲۰۰۲) ده عملکرد مدیران را در ارتباط با اجرای مدیریت دانش در دانشگاههای تحقیقاتی آمریکا به شرح زیر خلاصه کردهاست: ۱- تخصیص منابع مالی لازم برای فعالیتهای مرتبط با بخش مدیریت دانش، ۲- استفاده از درآمدهای بالقوه تولید شده از مدیریت دانش، ۳- تلاشهای ارزنده و رضایتبخش در جهت رشد دانش سازمانی، ۴- تبیین اهداف و آمال مدیریت دانش بین کارکنان، ۵- فراهم ساختن زیرساختهایی که اعضای دانشگاه را به یکدیگر نزدیک کند، ۶- تدوین اهداف و برنامههای دانشگاه بر مبنای دانش، ۷- تسهیل راه های انتقال دانش، ۸- ارتباط دادن مدیریت دانش به بودجه، ۹- فراهم ساختن امکان دسترسی به یک هوش سازمانی در تمام سازمان و ۱۰- به وجود آوردن جو اعتماد و اطمینان در سازمان (متاکسیوتیس و همکاران^[۱۶۳]، ۲۰۰۵).
۲-۶-۷- فناوری‌های مدیریت دانش
طبق برآورد آی.دی.سی^[۱۶۴] تقریباً ۲/۳ درصد دانش سازمانی نادرست است یا اینکه هر سال کهنه مـــیشود. همچنین ۵/۴ درصد دانش سازمانی به دلیل ترک خدمت کارکنان، عدم مدیریت اطلاعات و احتکار دانش، مفقود یا مخفی میشود. در حالی که برخی از این دلایل، مسائل فرهنگیاند، سایر موارد میتواند از طریق همسو کردن سیستمهای مدیریت محتوا، خطمشیهای اطلاعاتی و کار دانشی حل شود.
این بخش، مجموعه مهمی از فناوریهای مدیریت دانش را مورد بحث قرار میدهد که در نتیجه مصاحبه با دستاندرکاران مدیریت دانش در سرتاسر جهان (اروپا، آمریکا، آسیا و استرالیا)، اقدامات مؤسسات مشاورهای در زمینه مدیریت دانش و مطالعه گزارشهای کنفرانسها و کارگاههای مدیریت دانش در سرتاسر جهان طی سالهای ۲۰۰۲ و ۲۰۰۳ میباشد (رائو^[۱۶۵]، ۲۰۰۵).
۲-۶-۸- مدیریت محتوا
امروزه تعداد شرکتهایی که سیستم‌های مدیریت محتوا^[۱۶۶] را به منظور ثبت تجارب موفق، درسهای آموخته شده، دانش توسعه محصول، دانش مشتریان، دانش مدیریت منابع انسانی و دانش روشها اندازه‌گیری کردهاند، روبه افزایش است. تیم‌های محتوا، نقشه های دانش و متنی کردن جریان کار^[۱۶۷] میتوانند استفاده مجدد محتوا را به طور مؤثر تضمین کنند.
سیستم‌های پیشرفته مدیریت محتوا شامل ویژگیهای اکتشاف بدون مرز^[۱۶۸]، الگوهای تألیف^[۱۶۹]، حفظ انسجام صفحات و پیوندهای شبکه، بازنگری دورهای، آرشیو، کنترل نسخه، تعیین قواعد، شاخصها، ممیزها، دسترسی مجاز و اصلاحات اجرایی میشود.
قبل از هر چیز، سازمان باید به منظور تعیین حوزه های کلیدی دانش درونی و بیرونی به ممیزی دانش سازمانی مبادرت کند. طبق نظر کلار هارت، مدیر عامل فاکتیوا^[۱۷۰]، دامنه این حوزه ها از دانش مشتری تا هوشمندی کسب و کار در تغییر است. شرکت اکسنچر^[۱۷۱] که سیستم مدیریت دانش لوتوس-نوتز- بیسد^[۱۷۲] را در سال ۱۹۹۲ اجرا کرد، در سالهای اخیر با مسائلی مانند تراکم، دوبارهکاری و مازاد اطلاعات روبهرو شد. در حال حاضر، سیستم اکسچنج نالج^[۱۷۳] دارای یک معماری و طراحی استاندارد است و ۷۰ هزار حرفهای برای تسهیم اطلاعات درباره روششناسیهای پروژه، چرخه های فروش، برنامههای جاری و سایر یادگیری‌های مراجعان به آن دسترسی دارند. بیش از ۳۶۰۰ پایگاه داده وجود دارد و ۲۵۰ مدیر دانش مسئول بازنگری محتوا و انتخاب تجارب موفقاند. این تجارب در درون بخشهای مشخص شبکه ترکیب و در دسترس گردانندههای خبره^[۱۷۴] و مراجع بیرونی نیز قرار داده میشوند.
به علاوه، استراتژی مدیریت دانش شورون^[۱۷۵] شامل تسهیم تجارب موفق، الگوبرداری داخلی و خارجی، شبکهسازی، ابزارهای برنامه ریزی جدید و نرمافزار پیگیری کار میشود. این موارد از طریق نقشه منابع تجارب موفق، برنامه جامع فرایند^[۱۷۶]، کنفرانس سالانه کیفیت، و اینترانت لینک اطلاعاتی جهانی^[۱۷۷] به نمایش گذاشته میشوند.
طبق نظر رایان اسکیاندری، مهندس ارشد سیستم‌ها در اینتروون^[۱۷۸]، یک پلت فرم خوب طراحی شده باید بتواند انواع، منابع و الگوهای مختلف دسترسی محتوا را مدیریت کند. منابع محتوا شامل کتابخانههای سازمانی، فعالیتهای پروژه و راهنماهای پرسنلی میشوند. محتوا میتواند ساختارمند یا غیرساختارمند شود؛ بخشی از آن در طی فعالیتهای دانشی به‌هنگام (از جمله، طوفان فکری آنلاین) ایجاد و تجزیه و تحلیل میشود.
محتوای سازمانی ویدئوها، خطمشیهای سازمانی، وبسایتهای بیرونی و آرایه های الکترونیکی را شامل میشود. طبق نظر اسکیاندری تقریباً ۶۰ تا ۷۰ درصد محتوای پورتال، غیرساختارمند است. این محتوا را که از طریق پورتال دانش سازمانی در دسترس است، معمولاً تعدادی از کاربران کسب و کار: بازاریابی، منابع انسانی، آموزش، ارتباطات سازمانی، پشتیبانی فناوری، فروش و مدیریت ارشد، مدیریت و حفظ می‌کنند. تیم ویرایش جهانی^[۱۷۹] در زیمنس از سیستم مدیریت دانش، از طریق کنترل کیفیت مدارک و اسناد و تهیه خلاصه های مکتوب حمایت میکند.
موضوعات دانش در زیمنس عبارتند از: تجارب موفق، نوآوریها، درسهای آموخته و روشها. فعالیت‌های محتوا در یک سیستم مدیریت دانش عبارتند از: تألیف، مدیریت و تحویل محتوای سازمانی. این فعالیتها باید تضمین کنند که محتوای کسب و کار سازگار، با کیفیت، ایمن، به موقع و با اهمیت است.
طبق نظر دیوید اسنودن «باید بخاطر داشته باشیم که دانش فقط چیزی نیست که بتواند مدیریت شود، بلکه جریانی است که باید بارور شود و این مستلزم درک اکولوژی پیچیده دانش است.›› (قلیچ‌لی، ۱۳۸۸).
۲-۶-۹- طبقهبندی دانش
ابزارهای خودکار مانند طبقهبندی رایانه ای نیز به اقدامات مدیریت دانش کمک میکنند. طبقهبندی دانش^[۱۸۰] باید با اهداف و استراتژیهای کسب و کار متناسب شود. فعالیتهای طبقهبندی دانش سه نوع است: استفاده از ابزارهایی با طبقهبندی از قبل انجام شده، استفاده از ابزارهایی با انجام طبقهبندی به طور خودکار و پویا، و استفاده از این ابزارها همراه با مداخلات انسانی. «بلو کراس بلو شیلد فلوریدا^[۱۸۱]» از ابزارهای نرم‌افزاری برای طبقهبندی و همچنین طبقهبندی خودکار(یا تعیین واژگانی برای مستندات مشخص) استفاده کرده است. یک ابزار خودکار میتواند به طور قابل ملاحظهای زمان انجام طبقهبندی را کاهش دهد. با وجود این، ضروری است افراد نتایج را بازنگری کنند. ابزارهای مؤثر میتوانند برای ایجاد و آزمون طبقه‌بندیهای جدید با ابعاد عمق، وسعت و جزئیات مورد استفاده واقع شوند. حفظ طبقهبندی برای مدیران و همچنین درک آن برای کاربران باید آسان باشد (قلیچ‌لی، ۱۳۸۸).
۲-۶-۱۰- گروهافزار
ویژگیهای مطلوب گروهافزار^[۱۸۲]ها در بافت مدیریت دانش عبارتند از: برقراری پیوند^[۱۸۳]، نقشهکشی دانش، نظرسنجی، خلق گروهی اسناد، درجهبندی، اطلاعیه و مدیریت دسترسی.
شرکت ریو تینتو^[۱۸۴] (یک شرکت منابع طبیعی)، سی گروه تسهیم تجربه (سی.او.پی^[۱۸۵]) را برای بهبود کسب و کار تشکیل داده که یازده گروه برای همه کارکنان قابل دسترس است و در موضوعاتی از قبیل استانداردهای محیطی، ایمنی، زیرزمینی، و عملیات دراگلاین فعالیت میکنند. این شرکت در فوریه ۲۰۰۲ همان ریو تینتو کلابوریتیو^[۱۸۶] را برگزار و یک وسیله‌ی تیمی^[۱۸۷] برای استفاده از پست الکترونیکی به عوض دسترسی مستقیم شبکه ابداع کرد.
در سال ۱۹۹۴ برنامه مدیریت سرمایه فکری شرکت آی.بی.ام اجرا شد. این چارچوب در خطمشی‌ها، فرآیندها پرسنل، ارزش‌ها و فناوری شرکت گنجانیده شد. ابزارهای کلیدی مورد استفاده عبارتند از: آی.سی.ام است وب^[۱۸۸] (زیرساختار در سطح سازمانی)، نالج کافی^[۱۸۹] (برای همکاری) و کوکپیت نالج^[۱۹۰] (برای هوشمندی کسب و کار و اکتشاف دانش).
شرکت زیمنس مدیکال سولوشن^[۱۹۱] یک پورتال اینترانتی مبتنی بر اوپن تکستز لیو لینک^[۱۹۲] دارد که از همکاری، تسهیم دانش مبتنی بر شبکه^[۱۹۳] و مدیریت اسناد حمایت میکند. در فرهنگ شرکت مک کینزی، متخصصان از استفاده مجدد تجارب کد شده دیگران گریزان و به دنبال راهحلهای منحصر بفردند. آنها به عوض جستجوی اطلاعات در پایگاه های داده اینترانت، ترجیح میدهند با تفکر خلاقانه به اطلاعات مورد نیاز دست یابند. بنابراین، متخصصان مدیریت دانش بخشی از واحد منابع انسانیاند که برای در کنار هم قرار دادن افراد برای همکاری با یکدیگر تخصص دارند. مؤسسات علمی از جمله دانشگاه جورج واشنگتن از ابزارهایی مثل انتوپیا کوانتم سولوشن^[۱۹۴] به منظور ایجاد پلت فرمهای محتوا و همکاری بین دانشکده و دانشجویان، از طریق ایجاد پیوندهای اجتماعی برای تشویق تسهیم دانش پنهان، استفاده میکنند (قلیچ‌لی، ۱۳۸۸).
۲-۶-۱۱- گروه های تسهیم تجربه آنلاین
وارد و پپارد (۲۰۰۲) معتقدند که گروه ها تسهیم تجربه آنلاین^[۱۹۵] به منظور «خلق و تبادل دانش و توسعه قابلیت‌های اعضای خود به وجود میآیند». همچنین داونپورت و پروساک (۲۰۰۳) بحث میکنند که گروه تسهیم تجربه «گروهی معمولاً غیر رسمی و خود سازمان یافته از افراد است که دانش را با یکدیگر تسهیم میکنند، و بر مبنای منافع، مسائل و علایق مشترک در مورد فعالیتهای خاص برانگیخته میشوند». کلینز (۲۰۰۳) تصریح میکند که اعضای این گروه ها به ندرت از لحاظ میزان دانش یکسانند. همه گروه های تجربه درگیر فعالیتهای مرتبط با دانشاند، با وجود این ماهیت این فعالیتها متفاوت است. بر این اساس، این محققان گروه های تجربه را به دو نوع تقسیم میکنند: گروه تسهیم دانش^[۱۹۶] که در آن حداقل برخی افراد آمادگی دارند دانش خود را با سایر اعضا تسهیم کنند. دانشی که تسهیم میشود، ممکن است از نظر نوع (دانش ضمنی یا دانش صریح یا ترکیبی از هر دو) متفاوت باشد. ویژگی مشترک گروه های تسهیم دانش این است که حداقل برخی از اعضاء (یا همه) در طی فعالیتهای گروه از دیگران دانش به دست میآورند. نوع دیگر، گروه توسعه دانش^[۱۹۷] است که فعالیتهایش آشکارا تسهیم دانش را افزایش نمیدهد، بلکه محیطی را فراهم میکند که در آن افراد دانش خود را توسعه دهند.
از طرف دیگر، استفاده از گروه های تسهیم آنلاین به عنوان یک ابزار مؤثر برای تبادل و حفظ دانش روبه افزایش است. ای.پی.کیو.سی^[۱۹۸] گروه های تجربه را به چهار دسته طبقهبندی میکند: کمک کردن (تسهیم بینشهای همردیفان، مثل تک کلوپز دایملر کرایسلر^[۱۹۹])، تسهیم بهترین تجربه (تسهیم تجارب مستند تأیید شده کاربر، مثل شولامبرگر این تاچ^[۲۰۰])، تسهیم دانش (پیوند اعضا برای مثال سی.جی.ای.وای) و نوآوری (تولید ایده در بین مرزها برای مثال زیمنس شرنت) (قلیچ‌لی، ۱۳۸۸).
۲-۶-۱۲- پورتالهای سازمانی
طبق نظر استیون ان.جی^[۲۰۱] - مدیر پورتالهای کسب و کار منطقه آسیای جنوب شرقی آی.بی.ام - پورتالها نشان دهنده «چهره» مدیریت دانش بوده، به خلق محیط کاری بر اساس نیاز تک تک افراد سازمان کمک میکنند. یک پورتال خوب طراحی شده میتواند یک کانال تحویل درخواست‌های مدیریت دانش در هر زمانی و مکانی باشد. پورتالهای دانش نقطه تعامل و هماهنگی برای همکاری (تقویم، فردیابی)، اجرا (هوشمندی کسب و کار) و مدیریت اطلاعات (داراییهای دیجیتالی، تجسمبخشی به داده ها) هستند. پورتال‌های سازمانی^[۲۰۲] مخاطبان گوناگونی دارند: کارکنان، شرکاء و مشتریان. پورتال، دسترسی به دامنه وسیعی از درخواستها، محتوا، خدمات، فرآیندها و افراد را فراهم میکند. طبق نظر استیون ان.جی، کارکنان آی.بی.ام امروزه پورتال مان (دابلیو تری) را به عنوان معتبرترین، مفیدترین و مهمترین منبع اطلاعات می‌دانند؛ دو سوم کارکنان آی.بی.ام باور دارند که پورتال اکنون برای انجام کارهایشان حیاتی است و در زمان ارزشمندشان صرفهجویی ایجاد میکند. البته نگهداری پورتال میتواند به خاطر تغییرات در افراد، فرایندها و اطلاعات هزینهبر باشد. پورتال سازمانی یک روش مدیریت محتواست و دسکتاپ دانش باید یک محیط عملیاتی برای کاربران نهایی خلق کند. پورتالهای دانش سازمانی پلتفرمهای مفیدی برای برقراری پیوند بین کارکردهای مدیریت دانش هستند. پورتالهای سازمانی احساس وحدت در میان کاربران ایجاد و امکان دسترسی به دانش و کارشناسانی را که دارای دانش هستند، فراهم میکنند. در جدول ذیل، دیدگاه های برخی از نویسندگان مدیریت دانش درباره نیازمندی‌ها و اهداف پورتالهای دانش سازمانی خلاصه شده است (قلیچ‌لی، ۱۳۸۸: ۱۲۰-۱۲۱).
جدول ۲-۷: اهداف و نیازمندی‌های پورتال دانش سازمانی

• سازهای زهی مانند بربط و عود: «و داود و تمامی‌ اسرائیل‌ با سرود وبربط‌ و عود و دف‌ و سنج‌ و کرنا به‌ قوت‌ تمام‌ به‌ حضور خدا وجد می‌نمودند. » (اول تواریخ۱۳: ۸)، «نام او را با رقص تسبیح بخوانند. با بربط و عود او را بسرایند. » (مزامیر۱۴۹: ۳؛ مزامیر۱۵۰: ۳).

• سازهای ضربی مثل دف و سنج: «و مریمِ نبیه‌، خواهر هارون‌، دف‌ را به‌ دست‌ خود گرفته‌، و همه زنان‌ از عقب‌ وی‌ دفها گرفته‌، رقص‌ کنان‌ بیرون‌ آمدند. پس‌ مریم‌ در جواب‌ ایشان‌ گفت‌: «خداوند را بسرایید، زیرا که‌ با جلال‌مظفر شده‌ است‌؛ اسب‌ و سوارش‌ را به‌ دریا انداخت‌. » (خروج۱۵: ۲۰؛ مزامیر۱۵۰: ۴-۵).

• • ذکر کارهای عجیب خدا: با بیان کارهای عجیب خداوند برای دیگران می­توان خداوند را حمد و سپاس نمود. به عنوان مثال بیان تجربه عفو و بخشش خدا به دیگران. داود مشتاق بود تا کارهایی را که خداوند برای او انجام داده بود برای دیگران بازگو نماید: «شادیِ نجات خود را به من باز ده و به روح آزاد مرا تأیید فرما. آنگاه طریق تو را به خطاکاران تعلیم خواهم داد، و گناهکاران بسوی تو بازگشت خواهند نمود. مرا از خونها نجات ده! ای خدایی که خدای نجات من هستی! تا زبانم به عدالت تو ترنّم نماید. خداوندا لبهایم را بگشا تا زبانم تسبیح تو را اخبار نماید. » (مزامیر۵۱: ۱۲-۱۵).

سایر نویسندگان کتاب مقدس نیز اصرار دارند تا افراد جلال خدا را آشکار کرده و او را در جماعت قوم خدا: «نام تو را به برادران خود اعلام خواهم کرد؛ در میان جماعت تو را تسبیح خواهم خواند. ای ترسندگان خداوند او را حمد گویید؛ تمام ذریت یعقوب او را تمجید نمایید و جمیع ذریت اسرائیل از وی بترسید. زیرا مسکنت مسکین را حقیر و خوار نشمرده، و روی خود را از او نپوشانیده است؛ و چون نزد وی فریاد برآورد، او را اجابت فرمود. تسبیح من در جماعت بزرگ از تو است. نذرهای خود را به حضور ترسندگانت ادا خواهم نمود. » (مزامیر۲۲: ۲۲-۲۵؛ ۱۱۱: ۱) و در تمام ملل سپاس گویند: «ای خداوند تو را در میان امّت‌ها حمد خواهم گفت و به نام تو سرود خواهم خواند» (مزامیر۱۸: ۴۹؛ ۹۶: ۳-۴؛ اشعیا۴۲: ۱۰-۱۲).

• • • • • 1. 1. دلایل شکرگزاری در عهد عتیق

           

           

       

       

   

   

• جلال و عظمت خداوند: یکی از واضح­ترین دلایل، شکوه، جلال و عظمت خداوند است. او که آسمان و زمین را آفرید: «نام خداوند را تسبیح بخوانند، زیرا نام او تنها متعال است و جلال او فوق زمین و آسمان. » (مزامیر۱۴۸: ۱۳)، باید در قدوسیت خود جلال یابد: «قدّوس‌ یهوه‌ صبایوت‌، تمامی‌ زمین‌ از جلال‌ او مملّو است‌. » (اشعیا۶: ۳؛ مزامیر۹۹: ۳).

• اعمال عظیم خداوند: تجربه کارهای بزرگ خداوند به خصوص کار نجات و رهایی، از علت­های مهمِ حمد و سپاس اوست: «سرودی‌ تازه‌ در وصف‌ خداوند بخوانید. ای‌ همه‌ مردم‌ دنیا در وصف‌ خداوند سرود بخوانید. برای‌ خداوند سرود بخوانید و نام‌ او را حمد گویید. هر روز به‌ مردم‌ بشارت‌ دهید که‌ خداوند نجات‌ می‌بخشد. در میان‌ قومها عظمت‌ او را ذکر نمایید و کارهای‌ شگفت‌انگیز او را برای‌ همه‌ تعریف‌ کنید. » (مزامیر۹۶: ۱-۳؛ و نیز: ۱۰۶: ۱-۲؛ ۱۴۸: ۱۴).

• نیکویی و عدالت: «در قوّتِ کارهای مهیبِ تو سخن خواهند گفت. و من عظمت تو را بیان خواهم نمود. و یادگاری کثرت احسان تو را حکایت خواهند کرد. و عدالت تو را خواهند سرایید. » (مزامیر۱۴۵: ۶-۷).

• رحمت خداوند: «خدایا، در میان‌ مردم‌ تو را سپاس‌ خواهم‌ گفت‌ و در میان‌ قومها تو را ستایش‌ خواهم‌ کرد، زیرا رحمت‌ تو بی‌نهایت‌ عظیم‌ است‌. » (مزامیر۵۷: ۹-۱۰؛ و نیز: ۸۹: ۱-۲؛ ۱۴۵: ۸).

• اعمال عجیب یهوه: «ای‌ یهوه‌، تو خدای‌ من‌ هستی‌؛ پس‌ تو را تسبیح‌ می‌خوانم‌ و نام‌ تو را حمد می‌گویم‌، زیرا کارهای‌ عجیب‌ کرده‌ای‌ و تقدیرهای‌ قدیم‌ تو امانت‌ و راستی‌ است‌. » (اشعیا۲۵: ۱).

• قدوسیِت خدا: «ای عادلان، در خداوند شادمان باشید! و ذکر قدّوسیّت او را حمد بگویید. » (مزامیر۹۷: ۱۲)، «یهوه خدای ما را تکریم نمایید و نزد قدمگاه او عبادت کنید، که او قدّوس است. » (مزامیر۹۹: ۵) و (مزامیر۱۰۵: ۳؛ ۳۰: ۵؛ اشعیا۶: ۳).

• رهایی از مشکلات: از دیدگاه عهدین، برای هر نوع عمل رهایی بخش در زندگی از قبیل رهایی از دشمنان و یا شفا از بیماری: «برای‌ خداوند بسرایید و خداوند را تسبیح‌ بخوانید زیرا که‌ جان‌ مسکینان‌ را از دست‌ شریران‌ رهایی‌ داده‌ است‌. » (ارمیا۲۰: ۱۳)، «خداوند را به‌ تمامی دل‌ حمد خواهم گفت‌؛ جمیع‌ عجایب‌ تو را بیان‌ خواهم کرد. در تو شادی و وجد خواهم نمود؛ نام تو را ای متعال خواهم سرایید. چون دشمنانم به عقب بازگردند، آنگاه لغزیده، از حضور تو هلاک خواهند شد. زیرا انصاف و داوریِ من کردی. داورِ عادل بر مسند نشسته‌ای. امّت‌ها را توبیخ نموده‌ای و شریران را هلاک ساخته، نام ایشان را محو کرده‌ای تا ابدالآباد. » (مزامیر۹: ۱-۵). بایستی خدا را شکرگزاری کرد.

• رفع نیازها و حاجات: توجه همیشگی به خداوند برای رفع نیازهای جسمانی و روحانی انسان­ها، دلیل محکمی برای حمد و ستایش خداوند است: «احسانهای‌ خداوند و تسبیحات‌ خداوند را ذکر خواهم‌ نمود برحسب‌ هر آنچه‌ خداوند برای‌ ما عمل‌ نموده‌ است‌ و به‌ موجب‌ کثرت‌ احسانی‌ که‌ برای‌ خاندان‌ اسرائیل‌ موافق‌ رحمت‌ها و وفور رأفت‌ خود بجا آورده‌ است‌. » (اشعیا۶۳: ۷)، «متبارک باد خداوندی که هر روزه متحمل بارهای ما می‌شودو خدایی که نجات ماست» (مزامیر۶۸: ۱۹) (محمدیان، ۱۳۸۱: ۴۱۳-۴۱۴).

• • • • 1. 1. آثار شکرگزاری در عهد عتیق

         

         

     

یافته ی دیگر پژوهش نشان داد که احساس خودکارآمدی اعضای هیأت علمی پایینتر از سطح حداقل قابل قبول (Q1) میباشد. در واقع اعضای هیأت علمی بر این باورند که توانایی و قابلیت های مورد نیاز برای انجام کار خود را دارا نبوده و در صورت مواجهه با چالش ها نمی توانند آن را به نحو شایسته ای به کار ببرند. چنین احساسی می تواند عملکرد و اثربخشی آنان را تا حد زیادی تحت تأثیر قرار دهد.

چهارمین یافته پژوهش نیز نشان داد که ساختار تواناساز و بازدارنده، به ترتیب دارای رابطه مثبت معنی دار و منفی معنیداری با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی می باشد. ساختار تواناساز به دلیل پویایی آن موجب رشد احساس خودکارآمدی اساتید می شود و ساختار بازدارنده به دلیل ایستا بودن و قوانین خشک موجب عدم احساس خودکارآمدی اساتید می شود. لذا مطلوب است که مدیران دانشگاه تلاش کنند به منظور بهره گیری از تبعات و کارکردهای مثبت ساختار تواناساز و نیز خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی، کوشش نمایند زمینه های توسعه و تسری ساختار تواناساز را در دانشگاه ایجاد نمایند.
دیگر یافته پژوهش نشان داد که هر دو ساختار تواناساز و بازدارنده، به ترتیب دارای رابطه مثبت معنی دار و منفی معنی دارای با عدالت سازمانی هستند. وجود عدالت سازمانی ساختار سازمانی را متأثر می سازد که در چرخه ای از علیت فزاینده، این دو مفهوم به نوعی همزاد یکدیگر تلقی می گردند. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل دهی و جهت دهی مناطق فعالیت در سازمان و در نتیجه، شکل گیری روند کلیه فعالیت ها و اثر بخشی سازمان دارای نقش بسزایی می باشد (ترک زاده، ۱۳۸۸). در این راستا لازم است مسئولان از طریق نوع ساختار سازمانی با توجه به عدالت سازمانی و ابعاد آن و از بین بردن شبکه های اجتماعی کارکرد موجود، توسعه جوی از اعتماد و اطمینان در بین اساتید و اصلاح و بهبودسازی هنجارهای مختلف موجود در دانشگاه، زمینه تغییر و توسعه آن را به سمت خودکارآمدی حرفه ای اساتید به عنوان محور اصلی و مولد در تولید علم را فراهم آورد.
ساختار سازمانی با واسطه عدالت سازمانی پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی می باشند. ساختار تواناساز با واسطه عدالت رویهای نیز پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت مراودهای پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت توزیعی نیز پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، میباشند. همچنین ساختار بازدارنده با واسطه عدالت رویهای پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت مراودهای پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت توزیعی پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، میباشند. در واقع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی در کنار هم، یک چرخه را تشکیل می دهد. که در این چرخهی نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارد. از طرفی وجود عدالت سازمانی نیز ساختار سازمانی را متاثر می سازد که در این چرخه علت فزاینده این دو مفهوم هم زاد یکدیگر تلقی می گردد (هال، ۲۰۰۲). البته، علاوه بر عدالت سازمانی، احساس خودکارآمدی افراد (اساتید) متأثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز میباشد. نتیجه اکثر تحقیقات نیز نشان داد که ساختار سازمانی مناسب نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، ۱۹۸۹). لذا شناخت بهتر ماهیت و پویایی های هر دو متغیر ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد برنامه ریز دانشگاهی ارائه می نماید و می تواند مبنای شکل گیری یا شکل دهی نقشه های شناختی کارآمد درباره موضوع و قلمرو آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک زاده، ۱۳۸۸).
امروزه اساتید دانشگاهها بهترین عامل در تغییر توسعه و بهبود منابع انسانی دیگر سازمانها میباشند از آنجاییکه وجود نیروی انسانی کارآمد موجب رشد سازمان و مالاً زمینه انطباق بهتر سازمان با محیط را فراهم میآورد، در نتیجه به روز بودن اساتید نسبت به تغییرات و پیشرفتهای علمی در سازمان آگاهانهتر واکنش نشان میدهند و از طرفی حیات سازمانها تا حد بسیار زیادی به دانش و مهارت علمی کارکنان آن بستگی دارد. لذا وجود ساختار تواناساز و ایجاد جو سالم در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید مؤثر خواهد بود. وجود عدالت نیز به عنوان یک عامل مهم در خودکارامدی و توانمندسازی اساتید دانشگاه در یک ساختار تواناساز نقشی اساسی دارد. از جمله اقداماتی که مراکز آموزشی جهت انجام این مأموریت انجام می دهند توجه به خواسته های اساتید می باشد در واقع دانشگاه جهت تحقق اهداف و حفظ و بقای معنادار خود در محیط می بایست به شناخت و درک عمیقی از انتظارات و خواسته های مخاطبان خود دست یابد. تا از این طریق با فراهم کردن امکانات و تسهیلاتی در خور شایسته اساتید فراهم نماید و هم بستری مناسب برای بقا و استمرار و دوام خود در محیط فراهم آورد. این مهم جز با توجه به خواسته های مثبت اساتید به خودی خود محقق نخواهد شد، بلکه مستلزم وجود بستر و شرایط مناسب و مطلوبی ازجمله توسعه عدالت سازمانی به عنوان گامی مهم جهت شفاف سازی و برقراری روابط مثبت و ایجاد حس مشارکت و نوع دوستی در بین اساتید می باشد. در حالی که در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می شود و در صورت مشاهده کم کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می شود، در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل تأکید بر مشارکت و همکاری افراد، فراهم آوردن زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری و دیدن مسائل به عنوان فرصتی برای رشد، هم زمینه برای ارتقاء و میزان اعتماد و توسعه ی عدالت سازمانی فراهم است و هم بستر مناسب برای افزایش میزان خودکارآمدی حرفه ای و تمایل به همکاری آنها به ماندن در دانشگاه ایجاد می شود.
۵-۳- محدودیت‌های پژوهش
محدودیت‌های پژوهش حاضر را میتوان به دو دسته‌ی محدودیت‌های اجرایی و پژوهشی تقسیم نمود که در ادامه به موارد مرتبط با هر یک اشاره می‌گردد:
۵-۳-۱- محدودیت‌های اجرایی
عدم همکاری برخی از اعضای هیأت علمی جهت تکمیل پرسشنامه.
۵-۳-۲- محدودیت‌های پژوهشی
۱-استفاده از پرسشنامه به عنوان تنها ابزار جمع آوری اطلاعات.
۲-کمبود پژوهشهای مرتبط با خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی به طور کلی در داخل کشور.
۳-کمبود پژوهشهای مرتبط با نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده در داخل کشور.
۵-۴- پیشنهادهای پژوهش
پیشنهادهای پژوهش حاضر را میتوان به دو دسته‌ی پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی تقسیم نمود که در ادامه به موارد مرتبط با هر یک اشاره می‌گردد. پیشنهادهای کاربردی پژوهش با توجه به یافته های تحقیق، مطرح شده است.
۵-۴-۱- پیشنهادهای کاربردی
۱- با توجه به اینکه در این پژوهش مشخص شد که از نظر اعضای هیأت علمی ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج، از نوع بازدارنده میباشد لازم است مدیران و مسئولان دانشگاه با اصلاح قوانین بستر مناسب برای سوق دادن ساختار سازمانی دانشگاه به سوی ساختار تواناساز را فراهم آورند.
۲- با توجه به اینکه بین ساختار سازمانی با عدالت سازمانی رابطه وجود دارد لازم است مدیران و مسئولان دانشگاهی به خصوص در بخش آموزش تقویت و انسجام شبکه های اجتماعی، بهبود فضای موجود، افزایش میزان اعتماد اعضای هیأت علمی به یکدیگر را مورد توجه جدی قرار دهند.
۳- به دلیل اهمیت و تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر عملکرد اعضای هیأت علمی، مدیران بهتر است به مسأله عدالت و اجرای آن در دانشگاه اهمیت دهند و زمینه را برای افزایش رعایت عدالت سازمانی فراهم آورند.
۴- با توحه به اثبات و مشخص شدن نقش عدالت سازمانی در پیش بینی هر یک از مولفه های آن لازم است مدیران برای تعیین میزان عدالت سازمانی و احساس آن در سازمان را از طریق زیر افزایش دهند
الف) رویهای: رویه ها و قوانین مربوطه با تسهیل و انعطافپذیری بیشتری صورت گیرد تا موجب دست و پاگیری اعضا نشود.
ب) تعاملی: با همه اعضا به صورت مطلوب و عادلانه رفتار شود. و مدیران با ایجاد جوی دوستانه و مسالمت آمیز زمینه افزایش عدالت سازمانی را فراهم نمایند.
ج) توزیعی: اطلاعرسانی و منابع به طور یکسان در اختیار همه قرار گیرد و با توجه به بومی بودن منطقه با در نظر گرفتن شرایط محیطی از توجه به عدهای خاص در مقابل سایر اعضا خودداری شود.
۵- از آنجا که جلب رضایت اساتید در استمرار بقا و موقعیت دانشگاه در محیط حائز اهمیت است شناسایی انتظارات، عوامل مؤثر بر خودکارآمدی آنها لازم و تلاش جهت تأمین آنها امر مهمی باشد که باید از سوی مسئولان و مدیران دانشگاهی مورد توجه قرار گیرد.
۶- در این پژوهش مشخص شد خودکارآمدی اعضای هیأت علمی در سطح بسیار پایینی است. بنابراین لازم است مدیران و برنامه ریزان دانشگاهی ضمن ترغیب اعضای هیأت علمی با یکسان سازی منابع بین همه اعضا و عدم توجه به قشر خاص می توانند شرایط لازم جهت خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی را فراهم نمایند. همینطور ساختار بازدارنده و نیز عدالت سازمانی پایین بوده است. لذا بر اساس یافته های این پژوهش می توان گفت با توسعه و تواناسازی ساختار و با بهره گرفتن از اصل تعاملی با انعطاف پذیر شدن قوانین و رویه ها و برداشتن موانع دست و پاگیر می تواند زمینه ساز ارتقای سطح خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی باشد.
۷- اعضای هیأت علمی تمایل دارند به هنگام انجام فعالیت آموزشی به شیوه های مختلف در مورد عملکرد خود و اینکه کار خود را چگونه انجام دهند که منجر به خودکارآمدی حرفهای گردد، بازخورد لازم را دریافت کنند و نتیجه کارشان اعلام گردد و در آن صورت احساس میکنند که نظرات، ایده و کارشان مؤثر بوده لذا با انگیزه بیشتری به کار خواهند پرداخت.
۵-۴-۲- پیشنهادهای پژوهشی
۱-بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای کارکنان دانشگاه یاسوج و مقایسه آن با یافته های این پژ وهش.
۲-بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی اساتید دانشگاه های دیگر.
۳-بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی عملکرد آموزشی و پژوهشی اعضای هیأت علمی.
۴-بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی رضایت حرفه ای اعضای هیأت علمی.
۵- بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی اثربخشی تدریس اعضای هیأت علمی.
۶-بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی اثربخشی (درونی، بیرونی و نهادی) دانشگاه.
۷- استفاده از روش مصاحبه در کنار پرسشنامه به صورت ترکیبی به منظور بالا بردن کیفیت نتایج حاصله.
الف) منابع فارسی
۱- احدی، بتول؛ نریمانی، محمد؛ ابوالقاسمی، عباس؛ آسیایی، مریم (۱۳۸۸). “بررسی ارتباط هوش هیجانی، سبک اسناد و خودکارآمدی با رضایت از زندگی در زنان شاغل“، مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، شماره ۱، ص ۱۲۷- ۱۱۷.
۲- احمدی، نهال (۱۳۸۷). “خودکارامدی حرفه ای؛ تازه های روان درمانی“، شماره ۴۹-۵۰، ص۸۷-۷.
۳- اشجع، آرزو؛ نوری، ابوالقاسم؛ عریضی، حمیدرضا؛ سماواتیان، حسین (۱۳۸۸). “رابطه ابعاد عدالت سازمانی با اعتماد به سازمان و سرپرست در کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان“، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، شماره ۳۹، ص ۱۲-۱.
۴- اصغری، آرزو؛ خداپناهی، محمدکریم؛ صالح صدق پور، بهرام (۱۳۸۷). رابطه توانمندسازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی، مجله روانشناسی، شماره ۱۲، ص ۲۳۹-۲۲۷.
۵- افجه، علی اکبر (۱۳۸۵). مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: انشارات سمت.
۶- الوانی، سید مهدی؛ پور عزت، علی اصغر (۱۳۸۲). عدالت اجتماعی شالوده توسعه پایدار؛ کمال مدیریت، شمارۀ ۲.
۷- امیرخانی، طیبه؛ پورعزت، علی اصغر (۱۳۸۷). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان‌های دولتی، نشریه مدیریت دولتی، شماره۱ ص ۳۲- ۱۹.
۸- اورعی یزدانی، بدرالدین؛ مولودی، جمشید ( ۱۳۸۹ ). بررسی و مطالعه رابطه بین سرمایه فکری و عدالت سازمانی ( مطالعه موردی )؛ پژوهش های مدیریت، سال سوم، شماره دهم، ص ۸۲- ۶۹.
ایران زاده، سلیمان؛ اسدی، نازل (۱۳۸۸). بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی، فراسوی مدیریت، شماره ۱۰، ص۷۵- ۴۳.
۹- ایرانزاده، سلیمان (۱۳۸۸). بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خود اثربخشی، رضایت شغلی و بهروری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه و مهاباد؛ پژوهشنامه تربیتی، شمارۀ ۲۱، ص ۴۱-۲۷ .
۱۰- براتی، هاجر (۱۳۸۸). رابطه ساده و چند گانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان؛ چشم انداز مدیریت، شمارۀ ۳۳، ص ۲۸-۹.
۱۱- بهاری فر، علی؛ جواهری کامل، مهدی (۱۳۸۹). بررسی پیامدهای اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)؛ دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره ۲۸، ص ۱۱۸-۹۵.