۳-۱ اهداف تحقیق
۱-۳-۱ اهداف اصلی
۱) بررسی اثر متقابل سطوح مختلف ویتامین E و ال-کارنیتین جیره بر عملکرد جوجههای گوشتی تحت تنش گرمایی
۲) بررسی اثر متقابل سطوح مختلف ویتامین E و ال-کارنیتین جیره بر فراسنجههای خونی و پاسخ ایمنی جوجههای گوشتی تحت تنش گرمایی
۲-۳-۱ اهداف فرعی
۱) تأثیر سطوح مختلف ویتامین E و ال-کارنیتین جیره بر خصوصیات لاشه جوجههای گوشتی تحت تنش گرمایی
۲) انتخاب بهترین سطح ویتامین E و ال-کارنیتین برای کاربرد در جیره طیور در شرایط تنش گرمایی
فصل دوم
مروری بر پژوهشهای انجامشده
فصل دوم
مروری بر پژوهشهای انجامشده
۱-۲ تنش گرمایی
درجه حرارت بدن مرغهای اهلی در محدوده نسبتاً دقیقی نگهداری میشود. در مرغهایی که به خوبی تغذیه شده باشند و تبادل حرارتی با محیط نداشته باشند، حد بالای ریتم شبانهروزی معمولاً °C۵/۴۱ و حد پایین آن °C۵/۴۰ است. زمانی که این پرندگان در محیط گرم قرار بگیرند و یا فعالیت فیزیکی شدیدی انجام بدهند، درجه حرارت بدن به واسطه ذخیره گرما، در حدود ۱ تا ۲ درجه سانتیگراد افزایش پیدا میکند، ولی ذخیره گرما در دورههای طولانی مدت باعث افزایش درجه حرارت بدن به بالاتر از حد قابل قبول جهت ادامه حیات شده و حیوان با تنش گرمایی مواجه خواهد شد (دقیر، ۲۰۰۸).
به طور کلی پرندگان زمانی دچار تنش گرمایی میشوند که بدن آنها در ایجاد تعادل بین حرارت تولیدشده و حرارت از دست رفته دچار مشکل شود. منطقه آسایش حرارتی یا محدوده حرارتی خنثی، دامنهای از درجه حرارت محیطی است که عملکرد و تولید پرنده در این محدوده مطلوب بوده، به طوری که امکان سازش رفتاری برای طیور در این محدوده دمایی وجود دارد. در دامنه بالاتر، پرنده قادر به حفظ درجه حرارت بدن نمیباشد بنابراین دمای بدن افزایشیافته و چون دفع حرارت در طیور به دلیل وجود پر و فقدان غدد عرق محدود میباشد تغییرات بیوشیمیایی در آن ایجاد میگردد (بارتلت و اسمیت، ۲۰۰۳).
۱-۱-۲ عکسالعمل رفتاری به تنش گرمایی
رایجترین تغییرات رفتاری پرنده در زمان تنش گرمایی شامل لهله زدن، آویختن بالها و چسباندن بدن به سطوح خنک میباشد. از اعمال دیگری که پرندگان برای افزایش انتقال گرما از بدن خود انجام میدهند سعی در گسترش سطح بدن است، این عمل به شکل ایستادن و دور کردن بالها از بدن صورت میگیرد که در نتیجه آن فضای بیشتری بین محیط و پرنده برای انتقال گرما فراهمشده و سبب افزایش جریان خون و انتقال گرما به سطح بدن میشود (بوتج و هریسون[۲۶]، ۱۹۸۵).
پرندگانی که در معرض تنش حرارتی قرار گرفتهاند زمان کمتری را صرف انجام رفتارهای اجتماعی و تغییر محل چرا میکنند. پرندگانی که تنش حرارتی دیدهاند در صورتی که در قفس نگهداری شوند از همدیگر فاصله گرفته، لهله زده و تقریباً با بالهای افتاده و اندکی دور از بدن جهت به حداکثر رساندن اتلاف حرارتی محسوس میایستند (دقیر، ۲۰۰۸).
۲-۱-۲ عکسالعمل فیزیولوژیکی به تنش حرارتی
قرار گرفتن مرغها در درجه حرارت محیطی بالا در ابتدا منجر به افزایش درجه حرارت بافتهای جانبی و سپس سبب افزایش درجه حرارت عمق بدن میشود (دقیر، ۲۰۰۸). بون[۲۷] (۱۹۶۸) مشاهده کرد که درجه حرارت بدن مرغها در صورت افزایش سریع درجه حرارت محیط به بالاتر از °C۳۰ شروع به بالا رفتن میکند. از طرف دیگر در صورتی که درجه حرارت محیط به کندی افزایش پیدا کند، پرندگان درجه حرارت طبیعی بدن خود را تا زمان رسیدن درجه حرارت محیط به °C۳۳ حفظ میکنند. گرما از طریق اندامهای بدن دفع میشود. این کار جریان خون به سطح بدن را افزایش داده که در آنجا به صورت مؤثر از طریق هدایتی و تشعشعی خارج میشود. سیستم عروقی موجود در پاها و پنجههای بیشتر پرندگان از جمله مرغ خانگی دارای مکانیسمهای تبادل حرارتی سرخرگی - سیاهرگی میباشد که دفع حرارت از طریق این سطوح بدون عایق را تسهیل میکنند. حجم خونی که از طریق شبکه سرخرگی - سیاهرگی جریان پیدا میکند و همانند یک تبادل کننده حرارتی عمل میکند با بهره گرفتن از مسیرهای فرعی سیستم عروقی تنظیم میشود (دقیر، ۲۰۰۸).
جریان خون از مرکز بدن به بخشهای جانبی نقش قابلتوجهی را در انتقال گرما از بافتهای عمقی بدن به بافتهای جانبی که در آنجا قادر به دفع گرما به محیط میباشند، ایفا میکند. در مرغهایی که در معرض درجه حرارت محیطی بالا قرار گرفته باشند جریان خون از طریق تاج، غبغب و ساق پا به دلیل اتساع عروق جانبی افزایش پیدا میکند و حرارت بیشتری به هوای اطراف دفع میشود (دقیر، ۲۰۰۸).
۱-۲-۱-۲ عملکرد دستگاه تنفس و pH خون
در درجه حرارتهای بالا، پرنده برای کنترل درجه حرارت بدن به مکانیسمی تحت عنوان نفسنفس زدن[۲۸] یا خنک شدن تبخیری روی میآورد. لهله زدن یکی از عکسالعملهای مشهود طیور در زمان قرار گرفتن در معرض گرما میباشد. این شکل خاص تنفس، گرما را با بهره گرفتن از خنک شدن تبخیری از سطح دهان و مسیرهای تنفسی دفع میکند. لهله زدن، مرغها را قادر میسازد که میزان تبخیر آب را از ۵ به ۱۸ گرم در ساعت در عکسالعمل به تغییرات دمای محیط از ۲۹ به ۳۵ درجه سانتیگراد در رطوبت نسبی ۶۰-۵۰ درصد، افزایش دهند (لی[۲۹] و همکاران، ۱۹۴۵).
هنگامی که درجه حرارت محیطی به بالاتر از محدوده حرارتی خنثی افزایش یابد، پرندگان به منظور خنک شدن، تعداد دفعات نفسنفس زدن را به بیش از ۱۰ برابر افزایش میدهند، به گونهای که تعداد تنفس از میزان طبیعی ۲۵ به ۲۵۰ تنفس در دقیقه میرسد. این عمل در نهایت به هدرروی بیش از حد دی اکسید کربن منجر شده و سبب میشود سطح بیکربنات پلاسمای خون بالا رفته و pH خون افزایش یابد. در این حالت پرنده برای تصحیح pH خون، شروع به دفع بیکربنات (HCO3-) از راه ادرار می کند. یونهای بیکربنات، یونهایی با بار منفی هستند که برای دفع آن از طریق ادرار باید با یونهایی با بار مثبت مانند پتاسیم (K+) جفت شوند. از آنجایی که وجود یون K+ برای حفظ و نگهداری تعادل آب درون سلولی مهم است، بنابراین دفع آن از طریق ادرار توانایی پرنده را برای حفظ این تعادل کاهش داده و پرنده را با مشکلات جدی مواجه میسازد. در ادامه این حالت، اگر چه پرنده سعی میکند آب از دست رفته بدن در نتیجه عمل نفسنفس زدن را با مصرف آب بیشتر جبران نماید، اما در نتیجه هدرروی و اتلاف همزمان الکترولیتها از قبیل پتاسیم از طریق ادرار، ابقا آب در سلولهای بدن کاهش مییابد (بلای و تیتر[۳۰]، ۱۹۹۳).
لهله زدن، دفع دی اکسید کربن از ششها را افزایش میدهد که این کار باعث کاهش فشار جزئی دی اکسید کربن و همچنین بیکربنات موجود در پلاسمای خون میشود. در واقع پایین بودن غلظت یونهای هیدروژن باعث افزایش pH پلاسما یعنی شرایطی که معمولاً به آن آلکالوز تنفسی میگویند، میشود. در مرغهای تخمگذار کاهش غلظت بیکربنات پلاسما میزان تشکیل پوسته تخممرغ را با محدود کردن قابلیت دسترسی آنیونهای مورد نیاز در طی تشکیل بلورهای کربنات کلسیم (CaCO3) در پوسته پایین میآورد (دقیر، ۲۰۰۸).
۲-۲-۱-۲ عکسالعمل سیستم هورمونی
۱-۴-۱-۲- اهداف جزئی
برآورد میزان فراوانی
۱-۴-۲- فرضیات تحقیق
هیستومونیازیس دربوقلمونهای اصفهان وجوددارد.
۱-۴-۳- سئوالات تحقیق
آیا هیستومونیازیس در بوقلمونهای اصفهان وجود دارد؟
۱-۵- روش تحقیق و پژوهش
الف : نمونه گیری :
به منظوربررسی آلودگی Histomoniasis Meleagridisدرگلههای بوقلمون استان اصفهان، بامراجعه به کشتارگاه بوقلمون واقع دراستان اصفهان شامل شهرستانهای تیران و کرون و نجف آباد ۲۰۰ نمونه خون و ۲۰۰ نمونه کبد از ۲۰ گله بوقلمون اخذ ونمونهها درکنار یخ به آزمایشگاه منتقل گردید وتا زمان انجام آزمایشات دردمای۲۰- درجه سانتی گراد نگه داری شد.
ب : استخراج DNA
نمونه خون وکبد پس از هموژن سازی با بهره گرفتن از کیت تخلیص DNA (Korea،(Bioneer استخراج میگردد.
پرایمرهای مورد استفاده (Hmf،Hmr) براساس توالی منتشرشده توسط Liu و همکاران در سال ۲۰۱۱ سنتزگردید (۲۲).
مخلوط واکنش با حجم نهایی ۲۵میکرولیتر شامل ۴ میلی مول کلرید منیزیم، ۵ میکرومول از پرایمر، ۵/۲ میکرولیتر از بافر Taq10x، ۲/۰ میکرومول از هر کدام dNTPها،۱/۲۵ واحد از Taq DNA Polymerase و ۲ میکرولیتر از نمونه DNA میباشد. دمای واکنش شامل واسرشت سازی اولیه ۹۵ درجه سانتیگراد به مدت ۱۵ دقیقه، همراه با ۳۸ سیکل ۹۴ درجه سانتیگراد به مدت ۳۰ ثانیه (واسرشت سازی) ۵۵ درجه سانتیگراد به مدت ۱دقیقه (همسرشتسازی) و ۷۲درجه سانتیگراد به مدت ۱ دقیقه (گسترش) همراه با ۷۲ درجه سانتی گرادبه مدت ۱۰ دقیقه گسترش نهایی میباشد. محصول PCR برروی ژل ۵/۱ درصد الکتروفورز شده و میزان آلودگی به مواد Histomoniasis Meleagridis مشخص شد.
فصل دوم
« کلیات »
انگلها و بیماریهای طیور و سایر پرندگان
۲-۱- انگلهای خارجی
۲-۱-۱- ساسها
ساسهای بستر حشرات مکنده خون هستند که بوی خیلی نامطبوعی دارند و این بو هنگامی که خرد میشوند به مشام میرسد.ساسهای بستر را میتوان به وسیله سایر پرندگان به سالنهای مرغداری برد(۲).
ساسها، پستانداران و پرندگان از جمله طیور را مورد حمله قرار میدهند. انگل بالغ تا ۵ میلی مترطول داشته،شکم آن هشت قطعهای است. ساسها در سالنهای خالی میتوانند برای مدت یک سال زنده بمانند. پرندگان آلوده به ساس خیلی زود لاغر و کم خون میشوند(۸).
۲-۱-۲- شپشهای گزنده
شپش دارای چندین جنس و گونه است وممکن است پرندگان به طور همزمان با بیش از یک گونه ازآنها آلوده شوند. اندازه شپشهای طیور بین ۱تا ۶ میلی متر متغیر است ولی ممکن است شپشهای پرندگان وحشی بزرگتر باشند شپش رامعمولأ میتوان با معاینه دقیق میزبان درناحیه مخرج، نواحی زیر بالها، سر و پاها پیدا کرد.اغلب تخم شپشها را که به پرها چسبیده اند میتوان دید. تمام سیر تکاملی شپش روی میزبان صورت میگیرد ودرصورت جدا بودن از میزبان، فقط ۴ساعت میتوانند زنده بمانند و سپس ازبین خواهند رفت.احتمالأ شپشها برای اغلب پرندگان رشد یافته، به طورجدی بیماریزا نیستند، ولی پرندگان جوانی که دارای آلودگی شدید باشند دچارلاغری شده،ممکن است تلف شوند (۸ و ۵).
۲-۱-۳- مگسهای سیاه
اینها حشراتی به رنگ خاکستری، بزرگ، باپشت خمیده وبه طول ۵ میلی متر هستند. انبوهی از مگسها به پستانداران وپرندگان از جمله طیور حمله میکنند. مگس سیاه، تک یاخته عامل بیماری لکوسیتوزئونوزیز و همچنین نوعی فیلاریا به نام ارنیتو فیلاریافالی سن سیس را به اردک انتقال میدهد. مگسهای سیاه خونخوار میتوانند کم خونی شدید ایجاد نمایند و ممکن است پرندگان جوان را بکشند (۸).
۲-۱-۴- مایتهای ماکیان
طول مایتهای قرمز معمولأ از۷ /۰ میلی متر بوده، ممکن است خاکستری تا قرمز باشند. این انگلهای خونخوار ازماکیان وانواع دیگر طیور وپرندگان وحشی تغذیه مینمایند، که درنتیجه موجب کم خونی ومرگ پرندهها، بویژه پرندگان جوان میشوند. مایتهای قرمز اکثرأ در شب تغذیه میکنند و ممکن است در تمام طول روز روی بدن میزبان پیدا نشوند. آنها را اغلب میتوان به صورت کلنیهایی در شکافها یا درزهای محل خواب یا آشیانهها دیدکه میتوانند تا چندین هفته بدون غذا زنده بمانند. گزارش شده است که مایتها، عامل وبای ماکیان و عامل اسپیروکتوز را انتقال میدهند. آنها اغلب مرغهای تخمگذار موجود در قفس را آلوده میکنند.
۲-۱-۵- لارومایت ها[۴]
لارومایت نئوسکون گاستیاامریکانا یکی از انگلهای مهم بوقلمون وپرندگان درایالتهای جنوبی آمریکا میباشد. درمورد بوقلمونها لارو انگل به پوست میچسبد و موجب جراحات موضعی در پوست میشود و کیفیت لاشه را ازنظر بازار مصرف پایین میآورد. جراحات آن شبیه جوش بوده ممکن است تعداد آنها خیلی زیاد باشد.
۲-۱-۶- سوسک بستر و لارو آن[۵] آلفیتوبیوس دپاپرینوس[۶]
این سوسک ولارو آن که اغلب در بستر سالنهای پرورش طیور وجود دارند، نمیتوانند به طیور سالم حمله کنند، ولی احتمالأ عامل انتقال بیماری مارک هستند. سم بوتولیسم در این سوسکها پیدا شده، ممکن است درهمه گیریهای بوتولیسم درجوجههای گوشتی نقش داشته باشند. اغلب کرمهای پهن توسط سوسکها و سایر حشرات و احتمالأ توسط سوسک بستر انتقال مییابند.
۲-۱-۷- مایتهای پر و مایتهای ایجادکننده پرریزی[۷]
مایتهای مختلفی روی پرها یا شاهپرهای ماکیان، بوقلمون، کبوتر وگنجشک زندگی میکنند و حضور و فعالیت این مایتها موجب از دست دادن همه یا بعضی ازپرهای بدن میزبان میشود. مایتهای پر هرکدام به میزبان خاصی تمایل دارند. مایتهایی مانند کنمیدوکوپتس گالینه موجب ریزش پرهای میزبان میشوند. ازدست دادن پرها به لاغری وشاید به حساس شدن میزبان نسبت به سایر بیماریها منجر میگردد.
۲-۱-۸- مایتهای زیر پوستی[۸]
این مایت درزیرپوست ماکیان، بوقلمون، کبوتر وغاز ندولهای زرد رنگ ۱تا ۵ میلی متری ایجاد میکنند. بیماریزایی این مایتها شدید نیست و جراحات ایجادشده ممکن است موجب ضبط لاشه طیور درکشتارگاه شود.
۲-۲- انگلهای داخلی
انگلهای داخلی شامل تک یاختهها و کرمهای انگلی هستند.
کرمها متداولترین انگلهای داخلی طیورند و سبب کندی رشد، ضعف، لاغری، کاهش تولید تخم مرغ (در دوره تخم گذاری) و مرگ و میر در ماکیان (در هر سنی) میشوند.
منابع اصلی آلودگی :
۱- تخم کرم
۲- بستر و خاک آلوده
۳- تماس با مدفوع پرندگان آلوده
۴- دان و آب آلوده
۵- خوردن میزبانهای واسط مانند مگس، سوسک، حلزون و غیره
۶- انتقال آلودگی از یک سالن به سالن دیگر از راه کفش آلوده و نیز به دلیل بی توجهی در استفاده از تجهیزات آلوده (۶).
۲-۲-۱- کیسه ملتحمه
کرمهای چشم (Oxyspirura spp =گونههای اکسیسپیرورا )
طول این انگلهاتا۲سانتی متر میرسد ودر کیسه ملتحمه، اغلب زیرپلک سوم زندگی میکنند و موجب تورم بافت ملتحمه، آماس چشم، بیرون زدن پلک سوم وگاهی چسبندگی پلکها میشوند. این کرمها، ماکیان، بوقلمون، کبوتر، برخی از پرندگان تفریحی و بسیاری از پرندگان وحشی منبع عفونت برای طیور میباشند. گاهی پرندهای که جراحات شدیدی دارد درهنگام معاینه عاری از انگل میباشد. سوسکها، برای برخی از گونههای کرمهای چشم، میزبان واسطه هستند (۸).
به نظر میرسدپرندگان بومی و وحشی از اهمیت کمی در انتشار این انگل برخوردار باشند (۳۷).
۲-۲-۲- نای
سینگاموس تراکیا[۹]
این کرمها، نماتودهای قرمز رنگی هستند که در نای و گاهی در برونشهای بزرگ زندگی میکنند. این انگلها از خون میزبان تغذیه مینمایند ودر محل اتصال به نای موجب تورم نای به صورت پراکنده یا کانونی میشوند. طول کرمها تا ۲ سانتی متر میرسد. هرجفت از این کرمها شامل ۲ جنس نر و ماده اند که حالت چنگال مانند دارند ودائمأ درحال جفت گیری میباشند.
ممکن است ماکیان، بوقلمون، قرقاول، طاووس، مرغ شاخدار، جوجه غاز، بلدرچین و بسیاری از پرندگان دیگر به این انگلها مبتلا شوند. نشانههای این بیماری شامل : تنفس بادهان باز، تنگی نفس و لرزش سر میباشد. پرندههایی که بشدت مبتلا هستند ممکن است خفه شوند. کرمهای خاکی و حلزونها ممکن است به عنوان ناقل یا میزبانهای کمکی عمل نمایند، ولی سیرتکاملی آن ممکن است به صورت مستقیم هم انجام شود.
تعهد عمیق هایپر استار به جامعه به عنوان یک بازیگر اقتصادی، مسئولیت پذیر و یک شهروند سازمانی است.
ازدیگر ارزشهای هایپراستار می توان به آزادی، مسئولیت پذیری،سهیم کردن،احترام ،صداقت، همبستگی و پیشرفت.
مأموریت اصلی هایپر استار برآوردن انتظارات مشتریان است تا با ارائه خدمت به گروههای زیر، در زمینه خرده فروشی مدرن ، الگو شود؛
به مشتریان: تجربه خرید رضایتبخش با ارائه بهترین قیمت و بهترین کالا در هر فروشگاه.
به کارکنان: ایجاد شغلهای متنوع و متناسب با دانش و کارایی افراد، امکان رشد و ارتقا در محیطی سرشار از اعتماد و ارائه پاداشهای انگیزشی.
به تأمین کنندگان: امکان بهرهبرداری از بازارهای مختلف، و همکاری در جهت بهبود محصولات از طریق روابط سودمند دوطرفه بلندمدت.
به جوامع ملی و محلی : تعهد عمیق به جامعه به عنوان یک بازیگر اقتصادی مسئولیتپذیر و یک شهروند فعال.
دلایلی که بر تصمیمگیری تاثیرگذار هستند:
کیفیت بالا، محصولات متنوع و قیمت ارزان
۱) امکان خرید طیف وسیعی از محصولات غذایی و غیر غذایی با برندهای متنوع تنها در زیر یک سقف
۲) امکان خرید محصولات با کمترین قیمت نسبت به بازار به خصوص در بخش خوراکی
۳) فراهم نمودن امکانات رفاهی و تفریحی به منظور تجربه خریدی بیدغدغه از جمله صرف غذا در رستورانهای متنوع، کافیشاپ، امکان بازی برای کودکان و نوجوانان، استفاده از امکانات بانکی، دستگاه خود پرداز ( ATM) …
۴) امکان خرید محصولات مختلف با تخفیفهای متنوع: هر دو هفته یکبار لیست جدیدی از محصولات با تخفیفات جدید در دسترس شما می باشد .
۵) امکان خرید تازهترین و جدیدترین محصولات.
۶) پارکینگ رایگان با ظرفیت بیش از ۱۵۰۰ دستگاه خودرو
۷) دارنده گواهینامه بین المللی HACCP در بخش مواد غذایی
۸) تحویل رایگان محصولات بزرگ از جمله: سیستمهای تهویه، یخچال، ماشین لباسشویی و ظرفشویی، اجاق گاز، تلویزیونهای بزرگتر از ۳۷ اینچ، تجهیزات ورزشی بزرگ، امکان تحویل رایگان در درب منزل را دارا می باشند.
۹) امکان عودت محصولات خریداری شده تا دو هفته
۱۰) حمایت از تولیدکنندگان داخلی (حدود ۸۰ درصد تولیدکنندگان هایپراستار، تولیدکننده داخلی هستند)
۱۱) اولین مرکز تجاری در ایران که دارنده گواهینامه و لوح ایمنی با درجه کیفیت خوب در برابر آتشسوزی جهت افزایش امنیت خاطر مشتریان گرامی می باشد.
(www.hyperstar.com)
۲-۳۲مسئولیت اجتماعی مراکز خرید و فروشگاه های زنجیره ای:
تا سال ها پیش بنظر می رسید که مسئولیت اجتماعی یک نوع خط مشی و سیاست مطلوب است ، اما با رشد آگاهی مصرف کنندگان از طریق رسانه ها و سازمان های غیر دولتی ، خرده فروشان نیاز به تفکر دوباره در مورد نقش خودشان در محیط زیست و اثر آن بر فعالیت کسب و کارشان دارند.بدون شک عدم انجام فعالیت های مسئولیت اجتماعی توسط شرکت ها ، سازمان ها و مراکز خرید و سایر ارگان ها باعث ایجاد ریسک های زیادی می شود.
در صورتی که فروشگاه ها و مراکز خرید به مسئولیت های اجتماعیشان پایبند نباشند ، اخبار و گزارش عملکرد منفیشان توسط روزنامه ها، اینترنت ،رسانه های گروهی در سرتاسر جهان پخش می شود.
امروزه مشتریان و مصرف کنندگان در مورد محصولاتی که خریداری می کنند ، کارمندان محلی که کار می کنند و همچنین سرمایه گذارانی که در مکانی خاص سرمایه گذاری می کنند ، نگرانی های بسیاری دارند. همچنین مصرف کنندگان و مشتریان انتظار دارند که کسب و کارها به روش هایی که باعث ایجاد اثر مثبت بر پایداری در جامعه و محیط زیست شود روی بیاورند. بنابراین طراحان و سازندگان مراکز خرید باید نگرانی ها ی مصرف کنندگان و مشتری ها را مد نظر قرار دهند و با انجام فعالیت های مسئولیت اجتماعی باعث کاهش خطر در معرض قرار گرفتن رویکرد غیر مسئولانه قرار گیرند.
در این بخش به چند نمونه از راه کارهایی که به مراکز خرید کمک می کند تا به یک مرکز خرید با مسئولیت اجتماعی بالا تبدیل شود ، اشاره می کنیم .
-
- تولید محصول و برچسب گذاری آن :
امروزه نگرانی مشتری ها از اصل محصولی که می خرند بیشتر شده است . این نگرانی شامل مواردی چون چگونگی تولید محصول ، منشاء پیدایش محصول ، چگونگی اثر گذاری بر محیط زیست و شرایطی که تحت آن محصول تولید می شود ، می باشد.
مصرف کنندگان و مشتری ها خواستار اطلاعاتی در مورد دوام ، کیفیت و ماندگاری محصولات هستند. بنابراین شرکت ها و سازمان ها باید به این نکته توجه کنند که مصرف کنندگان آینده نیازمند اطلاعات بیشتری در زمینه چرخه عمر محصول ،اثرات بلند مدت مواد غذایی که مصرف می کنند و تجارت با رعایت اصول اخلاقی ، خواهند بود.همچنین مباحثی مانند کالری، چربی موجود در غذا و داشتن گواهی نامه های استاندارد مورد توجه مصرف کنندگان می باشد. بنابراین برچسب گذاری محصولات از اهمیت ویژه ای برخوردار می شود و باید با کمال دقت صورت گیرد چون در صورت غفلت ممکن است شأن و حیثیت و تصویر ذهنی که مصرف کنندگان از سازمان و شرکت مربوطه دارند ، آسیب ببیند.
در تحقیقات انجام شده آمده است که مصرف کنندگان ۲۹ % محصولات و خدماتی که در ۲۱ کشور جهان تولید و ارائه می شود را به علت ضعف اخلاقی در عملکردشان تحریم کرده اند.
۲)مشاوره و انجام مباحث اجتماعی :
سازمان ها ، شرکت ها و مراکز خرید با ارتباطات دو طرفه و مؤثری که با کارمندان خود دارند، باعث افزایش توسعه مهارت اجتماعی و اعتماد به نفس آنها شده که این امر منجر به افزایش انگیزه کارکنان در ارائه خدمات بهتر و همچنین تولید محصولات بهتر برای مصرف کنندگان و مشتری ها می شود.
۳)ایجاد تنوع و عدم تبعیض بین کارمندان :
از برنامه های مهم شرکت ها افزایش تنوع در نیروی کار است . به موجب این امر شرکت ها با کاهش نرخ جابجایی ، غیبت و همچنین افزایش سود روبه می شوند.
۴)توجه به مباحث محیطی و محیط زیست :
تمامی سازمان ها و خرده فروشان مسئولیتی در زمینه مشارکت و حفلظت از محیطی که در آن فعالیت می کنند، دارند. در این راستا اقدامات و فعالیت های کسب و کارها باید با نیازمندی های اکولوژیکی و محیطی هم خوانی داشته باشد. به عنوان مثال ازتولید تا ارائه محصول،از خرید تا اتلاف مواد قابل بازیافت، از بسته بندی تا حمل محصولات و … همه و همه باید با نیازهای محیطی طبیعی هماهنگ باشد.
در نتیجه امروزه سازمان ها ، مراکز تولید و ارائه خدمت و همچنین مراکز خرید به داشتن سیاست ها و استراتژی های محیطی روی آورده اند.با داشتن این سیاست ها سازمان ها به گرفتن استاندارد های در زمینه کیفیت ،استاندارد ایمنی ، استاندارد مسئولیت اجتماعی و سایر استاندارد ها اقدام کرده اند.توجه به این امور باعث افزایش تصویر ذهنی مثبت و جایگاه و منزلت سازمان ها و مراکز بین مشتریان و مصرف کنندگان می شود.
۵) مراکز خرید و فروشگاه های زنجیره ای به عنوان مرکز اجتماعی
مراکز خرید و فروشگاه های زنجیره ای به عنوان نقطه کانونی برای جامعه محلی و محیطی می باشند. به منظور ایجاد یک رابطه قوی بین جامعه محلی و فروشگاه ها و مراکز خرید ، اقدامات زیر باید انجام شود:
۱- حمایت از فعالیت های محلی مربوط به سلامت افراد از قبیل تست سرطان و تست چشم و سایر تستها برای سکنه های محلی.
۲- حمایت از فرزندان والدین کارمند
۳- برگزاری کلاس هایی از قبیل زبان و کامپیوتر برای سکنه های محلی
۴- برگزاری نمایشگاه برای هنرمندان محلی با مواد و لوازم مجانی
۵- سازماندهی خیرین و داوطلبان به منظور کمک به مدارس محلی
۶- اهدای کالا و وسایل و تجهیزات به خیریه های محلی
۷- برگزاری حراج های آخر فصل و اهدای سود این حراج ها به خیریه های محلی
نظریه ها و پیشینه ی تحقیق
۲-۱مقدمه
با توجه به اینکه یکی از موانع توسعه در کشورهای توسعه نیافته و یا در حال توسعه کمبود نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده است و آموزشهای رسمی و دانشگاهی نیز مشکلاتی نظیر عدم انعطافپذیری، عدم هماهنگی با تحولات و شرایط جامعه، طولانی بودن زمان و هزینه را داشته و برای همه افراد در تمام شرایط مقدور نمیباشند، آموزشهای غیر رسمی از اهمیت ویژهای برخوردار میگردند.
آموزشهای حین کار نیروهای انسانی شاغل یکی از ابعاد آموزشهای غیر رسمی است که خارج از نظام آموزش و پرورش و نظام دانشگاهی کشور به صورت پیوسته یا منقطع طی دورههای آموزشی ارائه شده و سبب ارتقاء سطح تخصص و کارآیی پرسنل سازمان ها می گردد. تخصصی شدن فعالیت ها، نیازمندی به افزایش بهرهوری، بالارفتن هزینههای تولید و تغییر نگرش نسبت به آموزش در کنار چالشهایی مانند افزایش رقابت، تحولات استراتژیک و تکنولوژیکی و بسیاری دلایل و عوامل دیگر، سبب توجه به دورههای آموزشی تخصصی و حین کار نیروهای انسانی شده است. بنابراین اگر این آموزشها متناسب با نیازهای واقعی طراحی شوند، میتوانند سبب ارتقاء سطح آگاهی و مهارت فنی، افزایش کمی و کیفی تولید، کاهش هزینه ها، افزایش انگیزه های انسانی و غیره گردند.
امروزه اکثر شرکت های فعال در صنوف مختلف تولیدی و خدماتی، آموزش های متعددی را در مراکز آموزشی خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور، برای بالابردن سطح دانش و تخصص کارکنان خود برگزار می کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال است.
لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار حائزاهمیت است. به طوری که همواره چنین پرسش هایی مطرح می گردد: سهم آموزش در بهبود کیفیت محصولات یا خدمات تولید شده سازمان چقدر است؟ دوره های آموزشی برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان کمک کرده است؟ کاستی ها و قوتهای برنامه های آموزشی کدامند؟
ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی در اختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزش به دست می دهد.
علی رغم اهمیت فوق العاده ارزشیابی، شواهد و قرائن موجود نشان می دهد که این وظیفه حساس برنامه ریزی آموزشی در اغلب سازمان ها به صورت مدون و منسجم صورت نمی گیرد و با مسامحه با آن برخورد می شود، علل این امر ممکن است تخصیص ندادن زمان کافی، فقدان ابزار و روش ارزشیابی مناسب و نبود متخصص آموزشی باشد و یا امکان دارد پیچیدگی خود ارزشیابی باعث این مسامحه شده باشد.
از این رو، ارزشیابی آموزش فرایند جمع آوری ستاده های مورد نیاز برای تعیین اثربخشی آموزش است و اثربخشی فوایدی است که سازمان و فراگیران از آموزش دریافت می کنند. فواید آموزش برای فراگیران شامل یادگیری مهارت یا رفتارهای جدید و برای سازمان می تواند شامل کاهش ضایعات، کاهش غیبت، افزایش ضریب ایمنی در محیط کار و رضایت مشتریان وغیره باشد.
۲-۲معنی آموزش و تاریخچه آن :
آموزش از اسم مصدر آموختن به دو معنی بکار می رود : یکی به معنی یادگرفتن چیزی پیش خود بدون کمک آموزگار ، مثل اینکه بگوئیم « من بر اثر تجربه آموختم که فلان کار را بکنم » . دیگری به معنی چیزی به کسی یاد دادن . در معنای دوم آموزش هم محتاج آموزگار است و هم یادگیرنده جنبه رسمی دارد در این حالت آموزش فعالیتی دو جانبه و طراحی شده است که جهت ایجاد یادگیری در یادگیرنده بر اساس اصولی خاص انجام می گیرد . (خصالی، ۱۳۸۵)
آموزش به معنای ارتقاء و اعتلای قابلیتها و مهارتهایی است که برای انجام وظایف و ایفای نقشهای محوله ضرورت تام دارد . در این صورت انجام این امر خطیر در حد سازمانها است و از وظایف عمده مدیریت در بهسازی منابع انسانی است . آموزش در سازمانها مدیران را در دو زمینه توانا می سازد . یکی اینکه از عهده خواسته های تازه ، مسایل و دشواریهای تازه و میدانهای تازه برآیند و دیگر اینکه انگیزه های آموزشی و فرصتهای پیشرفت کارکنان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمامی استعدادهای خود بهره گیری کنند را فراهم نمایند .
آموزش یک راه روش نظام گونه ، یک پارچه طراحی شده و مجموعه نگر برای بالا بردن اثر بخشی گروه های انسانی و تمامی سازمان است ، فرایندی که به بهسازی سازمان با بهره گرفتن از دانشها و روش های گوناگون منتهی می گردد .
لازم به تذکر است که آموزش باید هدفی داشته باشد . این هدف هنگامی مشخص می شود که شرکتی یا موسسه ای نیاز آموزشی اش را تجزیه و تحلیل می کند . این امر نشان میدهد که ضعفهایی در بعضی ادارات وجود دارد و در نتیجه ، آموزش برای کارکنانشان مورد نیاز است . برنامه های آموزش موفقیت آمیز به فهم تفاوت بین یادگیری مهارتها و آموزش در بکار بردن این مهارتها هنگام کار به وسیله فعالیتهای نظیر گردش کار و تجربه برنامه ریزی شده اتفاق می افتد . موفقیت برنامه های آموزشی در موسسات و شرکتها نه تنها به روش های مورد استفاده بلکه به کیفیت کارمندی که دوره آموزشی را می گذراند بستگی دارد . ( مهرداد،۱۳۸۹ )
۲-۳چه زمانی آموزش مناسب می باشد :
در این ارتباط قوانین زیر مطرح می شود :
قانون اول : آموزش تنها زمانی که دو شرط : افراد نمی دانند چگونه کاری را انجام دهند و نیاز به توانایی انجام آن کار را داشته باشند ، مناسب است .
قانون دوم : اگر فردی نحوی انجام کاری را میداند ، آموزش بیشتر مورد نیاز او نیست
قانون سوم : مهارت به تنهایی نمی تواند تعیین کننده عملکرد باشد . موفقیت در عملکرد مستلزم چهار شرط : ۱ـ مهارت . ۲ـفرصت برای انجام . ۳ـ اعتماد به نفس . ۴ـ محیط حمایتی .است
قانون چهارم : آموزش قابل ذخیره کردن نمی باشد .
قانون پنجم : آموزش دهنده می تواند مهارت را تضمین کند ولی عملکرد را خیر
قانون ششم : مدیران پرسنل آموزش دیده ، بیش از آموزش دهندگان می توانند در انتقال آموخته ها به محل کار موثر باشند . ( Elkington . Don . www. Speaking . com . pp : 2-3 )
۲-۴آموزش کارکنان به چه معنی است :
بررسی و مطالعه یک موضوع نیاز مند تعریف آن است . از آنجائیکه که محور اصلی بحث ما ( در این فصل ) آموزش کارکنان است ، ابتدا به تعریف آن می پردازیم : منظور از آموزش کارکنان ، کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید .
هر چند که بین مدیریت تعلیم و تربیت و مدیریت آموزش کارکنان ، تفاوتهای اساسی وجود دارد اغلب این تفاوتها بدین علت است که به عنوان مثال : در تعلیم و تربیت ما با کودکان ، خوردسالان ، نوجوانان مواجه هستیم که اغلب فاقد تجارب مفید هستند و بنابر این تعلیم و تربیت به صورت یکجانبه از سوی معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالی انجام میپذیر ، در صورتیکه در آموزش کارکنان ، شرکت کنندگان در دوره های آموزشی اغلب خود دارای تجارب مفید و آموزش ، بیشتر دو جانبه و از طریق فنون تجربی و عملی انجام می شود .
بنابرآنچه ذکر شد ، آموزش کارکنان
عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پیوسته و با هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور :
الف ): ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان
ب) : ایجاد ویا ارتقای سطح مهارتهای شغلی کارکنان
ج): ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان بکار گرفته می شود .
بطور خلاصه و با توجه به تعریف فوق پی خواهیم برد که آموزش کارکنان معنی وسیع و گسترده ای پیدا می کند و تنها مفهوم کارآموزی ، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد ، بلکه دامنه آن بقدری وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی ، مدیریت در سازمانها ی دولتی ، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخورد های متناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد(ابطحی،۱۳۸۷)
۲-۵نتایج آموزش :
برخی از آموخته ها ، بخشی از وجود فرد می شوند ولی بعضی دیگر را باید فرد یاد آوری و بخاطر بیآورد :
۱ـ رشد ( بخشی از وجود فرد )
نتایج رشد محسوس است ، اما به سختی می توان آنها را توصیف و یا اندازه گیری نمود ، نتیجه رشد تغییر در فرد بویژه دارای اطمینان و اعتماد به نفس بیشتری می شود .
۲ـ یاد گیری ( نیاز به یاد آوری دارد )
نتایج یادگیری آگاهانه تر بدست میآیند و توصیف و اندازه گیری آنها ساده تر است فرد دارای توانمندی بیشتر و مخصوصاً ، خود کنترلی بیشتری شده است ، اما لزوماً آنچه را که فرا گرفته است ، بکار نمی بندد .
۳ـ استقلا ل :
این بدان معنا نیست که فرد پس از طی کردن دوره آموزشی ، نیاز به حمایت و تشویق مدیران ارشد سازمان ندارد ، بلکه بدان معناست که فرد یاد می گیرد که این موارد را از منابع دیگری نظیر توسعه مدیریت و سر پرستی ، آموزش مستمر و غیره کسب نماید.(گریناوی[۲]،۲۰۱۲)
۲-۶نیاز به آموزش در سازمان :
در جوامع کنونی ، سازمانها ، نهادها یی نافذ و رایج بوده و به عنوان رابطی اساسی جهت تحقق اهداف پیچیده مورد توجه قرار دارند . دنیایی که ما می شناسیم بدون وجود این سازمانها امکان فعالیت نخواهد داشت . با افزایش پیچیدگیها در جهان ، و فزونی وابستگی متقابل اثرات زیانبخش ناشی از سوجریان امور در سازمانها ، از اهمیت ویژه ای برخوردار می شوند . ما تنها زمانی وابستگی خود به سازمانها را درک میکنیم که آنها به خوبی انجام وظیفه نکنند .
به این ترتیب آموزش در سازمانهای بالنده در دنیای امروز و فردا می باید مورد توجه خاص همه ما باشد و بدین منظور ، زمینه و توان این آموزش در قالب ادارات یا تیمهای توسعه و تحقیق و حتی در چارچوب ساختار سازمان تدارک دیده شود .در اکثر سازمانها ی ما ادارات توسعه و تحقیق یا وجود ندارند یا عدمشان بهتر از وجودشان است . اما بسیاری از آنها دارای بودجه در خور توجه و کارکنانی هستند که به کار طراحی ، تهیه و اجرای برنامه های آموزشی می پردازند و بهره هایی را که در پی آن هستند از آموزش نمیگیرند . از طرفی بسیاری از ناکامیها ی برنامه های آموزشی در سازمانها بستگی به نگرش غیر سیستمی نسبت به آموزش دارد . به طور مثال ، آموزش در راستای نیرومند ساختن هدفهای سازمان نیست ، یا کوششهای آموزش به جای تاکید بر نتیجه متوجه برنامه است ، مدیران عالی به گونه ای فعال از برنامه ها پشتیبانی نمی کنند ، آموزش در برگیرنده همه جوانب سازمان نیست ، به نیازهای آموزش و تفاوت آنها توجه نمی شود ، روش های آموزشی با نیازهای آموزشی همخوانی ندارند و بالاخره بین اصول نظری و عملی آموزش هماهنگی وجود ندارد .اگر سازمان بخواهد ماندگار و پویا باقی بماند ، باید الزامات آشکاری را برای تغییر پذیرا باشد . عوامل متعددی در برابر تغییر مقاومت می کنند . شاید بتوان بسیاری از این مقاومتها را در این عبارت خلاصه کرد ….. «از دست دادن منافع» این تلقی از آن ناشی می شود که برخی از افراد فکر میکنند منافع آنان تنها با ارائه وضع موجود تامین می شود . یک سازمان برای حصول به حیات تازه به ناگزیر می باید پاره ای از روشها و موقعیتها ی قدیم را فدا کند ، البته گاهی اوقات روشها یا موارد کهنه لااقل برای گروهی از افراد ارزش بالایی دارد .توانایی سازمان برای ایستادگی و پایایی به گونه ای اجتناب ناپذیر ، وابسته به میزان موفقیتی است که آن سازمان در ایجاد ارتباط با محیط بیرونی کسب می کند . محیط یا زیستگاهی که سازمان در آن قرار دارد نیز به نوبه خود در حال تغییر و دگرگونی است . این فرصت برای سازمان وجود دارد که بتواند جایگاه خود را نسبت به این محیط پویا ، از طریق برنامه های تحقیق و توسعه به سوی موفقیت بسیار مثبت و قابل قبول حرکت دهد . (مهرداد،۱۳۸۹)
سازمان با تکیه بر یک جریان آموزشی پژوهشی مستمر در جهت کسب اطمینان از اثر بخشی محصول قادر است همواره خود را با فرایند توسعه پایدار محیطی هماهنگ سازد . این هماهنگی ناشی از آموزشهای مبتنی بر تحقیقات و با بهره گرفتن از کادری متخصص می تواند به درجه ای برسد که سازمان را قادر سازد در چهار چوب فعالیتهای خود ، مجموعه ای از تولیدات موثر یا خدمات مورد انتظار مردم را تولید کند که نهایتاً موجب بهبود سطح کیفی زندگی اجتماعی در کل سیستم محیطی شود . نمونه ها و مثالهای بسیار اثبات کننده نقش قاطع برنامه های آموزشی در روند کیفی حیات محیط بیرونی سازمان است .
آموزشها و پژوهشهای پزشکی ضمن فراهم کردن امکان معالجه بیماریهای غیر قابل درمان ، نرخ امید به زندگی را بالا برده است . مطالعات آموزشی ، روش های تدریس موثری را فراهم آورده که به نوبه خود ، موجب ارتقاءسطح آموزشی مردم گردیده است .
از طرفی سازمانها در جهان امروز ناچاراً با فعالیتهای بین المللی درگیرند و ضرورتاً با مجموعه ای از مسئولیتها و چالشگریهای محیطی در ارتباط با دسترسی به مواد خام ، دانش و تکنولوژی روز ، بازار فروش و مبادله اطلاعات روبرو بوده و از طرف دیگر پدیده های نو به نام تورم ، نظام مالیاتی ، نظارت کنترلی بر قیمتها و در یک کلمه یکپارچگی و همبستگی اقتصادی ملی و بین المللی آنها را تهدید می کند .
نتیجه اینکه موفقیت نهایی سازمان به میزان اهمیت آموزش جهت قبول مسئولیت و چگونگی مواجهه سازمان با وظایفی که به عهده دارد بستگی دارد . پذیرش آموزش سازمانی مستلزم آموزش های مداومی است که در سازمان نهادینه شده و مقبولیت و تایید .محیط را همواره حفظ کند ، در غیر اینصورت اهداف سازمان و سیستم محیطی آن ممکن است از همدیگر جدا شده و حالتی متباین به خود بگیرند ، زمانی که اهداف سازمان با اهداف سیستم محیطی ، سازگار ی نداشته باشند ، اطمینان دامنه دار و مطلوبی برای ماندگاری سازمان متصور نخواهد بود .
« چارلز هندی » از تحلیل گران نو اندیش اوضاع اقتصادی اجتماعی جوامع مختلف در زمینه آموزش در تبدیل انسانها به دارائیهای فکری میگوید « ما باید مردم خود را به دارائیهای خود تبدیل کنیم و بیشتر دارائیهای خود را هم به انواع دارائیهای فکری و معنوی بدل نمائیم » .
« تا فلر» نظریه پرداز مشهور آینده نگر نیز در بیان ویژگیهای مهم اقتصاد یا شیوه تولید ثروت در موج سوم از « عنصر دانایی » به عنوان نخستین ویژگی یاد می کند و تصریح می نماید که در اثر استفاده صحیح ازآن ، این عنصرمی تواند جانشین غایی دیگر نهادها یا عوامل اصلی توسعه در اقتصادموج دوم ( صنعتی ) شود که عبارتند از زمین ،نیروی کار ، مواد خام و سرمایه .
بی هیچ تردیدی می توان گفت که مساله آموزش از موثرترین وسایل ابزارهای انطباق و سازگاری کارکنان با شرایط متحول دنیای کنونی است . ایجاد دگرگونی در نگرش مدیران و آشنا کردن و آماده ساختن کارکنان رده های مختلف به منظور افزایش شایستگیهای کاری آنان برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر و بالا بردن سطح کارایی ، جملگی با مسئله آموزش ارتباط تنگاتنگ دارند . آموزش اقدامی حیاتی و لازم برای همه سازمانها است و منافع مشخص آن عبارتند از : افزایش کمی و کیفی بازده در وظایف محول ، انطباق شخصیت افراد با هدفهای سازمان ، کمک به حل مشکلات تشکیلاتی ، تامین نیازمندیهای نیروی انسانی و سرانجام آماده سازی افراد برای بالا بردن و بهبود وضع آنان . (مهرداد،۱۳۸۹)
۲-۷مسائل و مشکلات آموزش کارکنان :
ارتباط با کادر مدرسه
۰٫۸۱
تعلق به مدرسه
۰٫۹۳
انگیزش نسبت به مدرسه
۰٫۹
خودپنداره تحصیلی
۰٫۷۵
رشد اعتقادی
۰٫۹۶
پرسشنامه کلی
۰٫۸۵
جدول ۳-۷ ضرایب پایایی پرسشنامه های مورد استفاده در تحقیق را نشان می دهد که میزان ضرایب پایایی پرسشنامه کلی ۸۵/۰ محاسبه شد. با توجه به اینکه همه ضرایب بزرگتر از ۰٫۷۰ می باشند، قابل قبول بوده و این موضوع نشان دهنده همبستگی درونی بین متغیرها برای سنجش مفاهیم مورد نظر است و بدین ترتیب میتوان گفت که پرسشنامه تحقیق ما از قابلیت اعتماد و یا پایایی لازم برخوردار است .
۳-۶٫ روش اجرا و جمع آوری داده ها
برای جمع آوری اطلاعات در این تحقیق از روش کتابخانهای (اسنادی) و پیمایشی استفاده میشود. بنابراین ابزارجمعآوری اطلاعات در مرحله اول؛ کتاب، مجلات معتبر و مرتبط، ماهنامهها، پایاننامهها، طرحهایپژوهشی و سایر اسناد و مدارک اعم از فارسی و انگلیسی میباشد. در واقع، شیوه جمع آوری آمار واطلاعات در این مطالعه به صورت اسنادی و پیمایشی میباشد . در شیوه اسنادی با بهره گرفتن از آمارهای سالهای ۱۳۹۲ و ۱۳۹۱ شاخص برای تعیین نابرابری آموزشی مناطق آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی ساخته میشود. در شیوه پیمایشی بعد از توزیع پرسشنامه نمرات پرسشنامه ها تبدیل به شاخص می شود.
همانگونه که در تشکیلات وزارت آموزش و پرورش مشخص شده است در معاونت برنامهریزی و تامین نیروی انسانی وزارت مذکور دفتر هماهنگی طرحها و برنامهریزی توسعه وجود دارد. در سازمان آموزش و پرورش استانها نیز در شاخه معاونت برنامهریزی و تامین نیروی انسانی واحد طرح و برنامه فعالیت می نماید. آمار و اطلاعات بصورت اسنادی و خام از قسمتهای مختلف به شرح زیر تهیه شده است و محاسبات صورت گرفت تا بتوان در محاسبه شاخصها استفاده کرد.
به منظور جمع آوری اطلاعات مربوط به کل اعتبارات جاری و عمرانی جهت محاسبه هزینه سرانه دانشآموزان و همچنین فصول اعتبارات جاری در مقطع متوسطه به اداره کل آموزش و پرورش شهر ارومیه مراجعه گردید و از موافقتنامه های آنها بصورت عملکرد استخراج گردید.
جهت جمع آوری اطلاعات برای اعتبارات عمرانی به منظور تجهیز و نوسازی مدارس مستقیما به سازمان تجهیز و نوسازی مدارس شهر ارومیه مراجعه گردید.
با کمک گرفتن از دفتر طرح و برنامه، اطلاعات مربوط به نیروی انسانی و فضاهای آموزشی مناطق کسب گردید.
در نهایت برای کسب اطلاعات درباره معدل مقطع دبیرستان به تفکیک مناطق به قسمت امتحانات مراجعه گردید.
۳-۷٫ روش تجزیه و تحلیل داده ها
در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحیل داده ها از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی بهره گرفته شده است. در بخش آمار توصیفی از شاخص هایی همچون درصدها٬ نمودار٬ میانگین و انحراف استاندارد جهت نشان دادن وضعیت داده ها استفاده شده است. برای رتبهبندی مناطق ۲۴ گانه آموزش و پرورش از مدل تصمیم گیری چند معیاره تاپسیس استفاده شد. برای بهدست آوردن میزان نابرابری از روش ضریب پراگندگی استفاده شده است. در بخش آمار استنباطیدر تجزیه و تحلیل عوامل و شاخصهای تاثیرگذار از روشهای آمار استنباطی همچون آزمون تی، تحلیل واریانس، تحلیل خوشه ای ،رگرسیون، تحلیل مسیر و پیشبینی عوامل تاثیرگذار از روش شبیهسازی شبکههای عصبی (هوش مصنوعی) در نرمافزار رایانهایSPSS 18استفاده شد. برای برنامهریزی آتی و ارائه راهبردها مدل SWOT (تعیین نقاط قوت، ضعف، فرصت، تهدید) بهکار گرفته شد. در ادامه این فصل در مورد هر یک از روشها توضیحاتی ارائه شده است.
۳-۸٫ مدلهای مورد استفاده در تحقیق
۳-۸-۱٫ مدل سوات
آنالیز SWOT ابزار حمایتی مهمی برای تصمیم گیری استو به طور متداول به عنوان یک ابزار آنالیز سیستماتیک محیط داخلی و خارجی یک سازمان استفاده می شود (۲۰۰۳٫(Kangas, et al., با شناسایی نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدها، سازمان می تواند استراتژی هایی بر اساس نقاط قوت تعیین کند، نقاط ضعف خود را حذف کند و از فرصت ها استفاده نماید و یا از آن ها برای غلبه بر تهدیدها استفاده کند. نقاط قوت و ضعف از طریق ارزیابی محیط داخلی شناسایی می شوند در حالی که فرصت ها و تهدیدها به وسیله ارزیابی محیط خارجی تعیین می شوند (Dyson 2004). آنالیز SWOT مهم ترین عوامل داخلی و خارجی که بر آینده ی سازمان تأثیر می گذارند به عنوان عوامل استراتژیک به طور خلاصه بیان می کند(۲۰۰۳ .(Kangas, et al., محیط داخلی و خارجی از متغیرهایی تشکیل شده اند که به ترتیب داخل و بیرون سازمان هستند و مدیریت سازمان هیچ گونه اثر کوتاه مدتی بر این متغیرها ندارد.آنالیز محیطی فراگیر در تشخیص گونه های متفاوت نیروهای داخلی و خارجی که سازمان با آن ها روبروست، مهم است. از یک طرف این نیروها می توانند شامل حرکت های بالقوه ای باشند و از طرف دیگر ممکن است محدودیت های بالقوه ای در رابطه با عملکرد سازمان یا اهداف پیش روی آن را در بر گیرد . اطلاعات بدست آمده می تواند به صورت سیستماتیک در یک ماتریس نمایش داده شود. ترکیبات مختلف چهار فاکتور ماتریس می تواند در تعیین استراتژی های بلند مدت یاری رساند. هنگامی که از آنالیز SWOT به درستی استفاده شود می تواند پایه خوبی برای فرموله کردن استراتژی فراهم نماید (Kajanus, et al., 2004 به نقل از موسوی و حسنی، ۱۳۹۰).
آنالیز SWOT، ابزار تحلیلی برای تعیین اهمیت نسبی عوامل فراهم نمی کند و عموماً توانایی ارزیابی تناسب آلترناتیوهای تصمیم گیری بر اساس این عوامل را ندارد . به طور خاص SWOT شرایطی را برای تحلیل گران فراهم می کند که بتوانند عوامل را به دسته های داخلی (قوت، ضعف) و خارجی (فرصت ها و تهدیدها) در رابطه با تصمیم مورد نظر تقسیم کنند و لذا آن ها را قادر می سازد که فرصت ها و تهدید ها را با نقاط قوت و ضعف مقایسه کنند. تجزیه و تحلیل SWOT، شناسایی نظاممند عواملی است که استراتژی باید بهترین سازگاری را با آنها داشته باشد. منطق رویکرد مذکور این است که استراتژی اثربخش باید قوتها و فرصتهای سیستم را به حداکثر برساند و ضعفها و تهدیدات را به حداقل برساند. این منطق اگر درست بهکار گرفته شود نتایج بسیار خوبی برای انتخاب و طراحی یک راهبرد اثربخش خواهد داشت (پیرز و رابینسون، ۱۳۸۲: ۱۵۵ به نقل از موسوی و حسنی، ۱۳۹۰).
یکی از روش های مورد استفاده در برنامه ریزی استراتژیک برای سازمانها روش ماتریس سوات است . با بهره گرفتن از این روش نقاط قوت نقاط ضعف فرصت ها و تهدیدهای یک سازمان تعیین می شود. در برنامه ریزی راهبردی به ترتیب چشم انداز، رسالت، اهداف، راهبردها، عناوین برنامه ها و فعالیت ها برای سازمان مورد نظر تعریف می شود. چشم انداز و رسالت بر مبنای نظر بالاترین مرجع تصمیم گیر تعیین می شود. اهداف نیز بر اساس رسالت تعیین شده مشخص می شود. در واقع رسالت یا ماموریت وظایف کلی و دورنمای فعالیت های تشکل را مشخص می کند و اهداف مسیرهای دستیابی به این رسالت هستند. برای تعیین راهبردها ابتدا نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت ها و تهدیدها با نگاهی به فضای داخلی و عوامل بیرونی بررسی نی شود که راهبردها بر مبنای آن و با بهره گرفتن از ماتریس سوات استخراج می شوند( امینی و سماواتیان، ۱۳۸۹ به نقل از موسوی و حسنی، ۱۳۹۰).
تحلیل موقعیت
تحلیل داخلی
تحلیل خارجی
تهدیدها
ضعف ها
فرصتها