نگاه فوق با این پرسش اساسی روبروست که بی تفاوتی دین به الگوهای توسعه جامعه چه پیامدی را دنبال دارد؟ چگونه ممکن است جهت گیری حاکم بر الگوهای توسعه و مهندسی اجتماعی مأخوذه از نظریه های غربی، صرفا معطوف به تمتعات دنیایی، باشد و دائما به شدت حرص طمع دنیوی را دامن زند، و با این وجود از رشد ایمان دینی سخن بگوید؟ اگر چنین بود که جوامع لیبرال و دموکراتیک، فضای آزاد برای دینداری فراهم کرده اند. بایستی شاهد رشد ایمان و معنویت در آن ها باشیم، در حالی که وجود بحران ها و خلاءهای معنوی و اخلاقی، رواج پوچ گرائی در آن، شاخص مهمی بر بطلان نگاه فوق است. اگر در سده اخیر شاهد رشد رویکرد ایمانی مردم هستیم به لحاظ واکنش به بن بست حاکم بر مدرنیته غرب است، که در روند جدید، بشریت معنویت حقیقی و ایمان را در آموزه های دین جستجو می کند. نه در جوامع صنعتی و لیبرال. با حاکم بودن چنین وضعیّتی در جوامع لیبرال، تکلیف جوامع دینی نیز روشن است. جامعه اسلامی که در وضعیّت گذار، اینگونه دچار بحران هویت و ضعف ایمان دینی شده است، با تحقق تمام و کمال الگوهای توسعه و مدرنیته، وضعیت بسی بحرانی تر خواهد داشت.

در یک نگاه کلان، رویکرد سکولاریستی فوق، اساسا با پذیرش مدرنیته و انگاره های آن به عنوان گفتمان حاکم بر جهان معاصر، آن را پیش فرض خود در تحلیل دین شناختی قرار داده اند. در این راستا دین و آموزه های آن بایستی در هماهنگی با آن، تعدیل و اصلاح شود؛ تا آنجا که به نفع هویت مدرنیته و انگاره های آن مصادره شود. از این رو عصری کردن دین با قرائت عرفان اگزیستانسیالیستی و بودائی و نیز با قرائت الهیات پروتستانتیسم مسیحی، مسیر را برای هماهنگی انسان معاصر با تحوّلات شتابان دنیای مدرن فراهم می کند. در حالی که اولاً نه آن «معنویت» صحیح و نه این «ایمان» کامل است. ثانیا: حداقل مورد پذیرش برای دینداری نیز روز به روز به انزوا خواهد گرایید یا به مقابله با قالبهای حاکم بر خواهد خواست.
۲-۲-۲-۲-): رویکرد سکولاریسم حداقلی؛ (خدا و آخرت هدف بعثت انبیاء):
در میان روشنفکران دین بعضی رسالت دین و هدف بعثت انبیاء را، دعوت به توحید و خداپرستی و رسیدن به سعادت اخروی می دانند. این رویکرد با طرح این پرسش که اساسا باید چه انتظاری از دین و بعثت انبیاء داشت؟ سعی کرده است، از رهگذر بیان نسبت دنیا و آخرت به این پرسش پاسخ دهد. که هر دو نگاه، در بیان رسالت دین به یک گوهر واحد تأکید می ورزد. هر چند نوع استدلال ها اجمالاً تفاوت دارد.
بازرگان؛ از جمله روشنفکرانی است که رسالت انبیاء را رسیدن و پرداختن به امور معنوی و اخروی می داند، از آنجا که درک انسان از تصویر و ترسیم چنین اموری عاجز است، این امر بر عهده دین سپرده شده است. از این رو رسالت دین معطوف به اموری است که با فهم و درک بشری نمی توان به آن نائل شد و هر گونه رسالت دنیوی برای دین به دور از شأن خدا و انبیاء است، چرا که در حوزه حیات دنیوی، سیره عقلاء و عقلانیت و تجربه علمی بشری کفایت می کند. وی هدف بودن توام دنیا و آخرت را یک امر پارادوکسیکال می داند. به همین روی پیامبران آمده اند بر علیه خود محوری انسان قیام کنند و همچنین بر انگیخته شده اند تا از وجود دنیای جاودان و بی نهایت بزرگ برای ما خبر دهند.
ایشان ادله ای نیز برای این ادعا ارائه می کنند. از جمله اینکه دخالت دین در حوزه حیات دنیوی و اصلاح نظام معاش موجب می گردد دینداران و مؤمنین انتظارات و توقعات زیادی از ناحیه دین داشته باشند. در صورتی که دین نتواند بر تمام انتظارات بشری پاسخگو باشد، نقص و ایراد بر دین وارد می گردد. از این رو باعث انصراف و سلب امید و ایمان دینداران می گردد. از سوی دیگر با حضور دین در مناسبات اجتماعی و سیاسی، خلوص دین و قدسیت دین در محاق ابهام فرو رود.
دکتر سروش؛ نیز در بیان فلسفه بعثت و رسالت انبیاء، با طرح این سؤال آغاز می نماید که انتظار بشر از دین چیست؟ آیا دین برای بشر آمده است یا بشر برای دین آمده است؟ با مفروض گرفتن اینکه دین، برای بشر آمده است، می گوید: دین بایستی انتظارات ما را پاسخ گو باشد. در پاسخ به این سؤال نیز معتقد است دین آمده تا به آن سنخ از انتظاراتی پاسخ گوید که در جای دیگر پاسخ داده نمی شود. در تعیین مصداق نیازها و انتظارات سراغ متون دینی نمی رود. قرآن را وافی به این مقصود نمی داند، زیرا خود فهم متون دینی منوط به محدود انتظارات ما از دین است، نسبت به اینکه چگونه بایستی انتظارات ما از دین شکل گیرد می نویسد: «لذا تحدید انتظارات ما از دین، تبیین دو امر ضرورت دارد: یکی گوهر دین و دیگری آن دسته از نیازهای اصیل آدمی که جای دیگر اشباع نمی شوند و تبیین این هر دو امر، خارج از دین صورت می گیرد.» که در چند سطر بعد به آن می پردازیم.
در پاسخ اینکه اساسا فلسفه نزول دین چیست و اینکه دین برای چه منظور و مقصودی آمده است؟ در یک محور خلاصه می کند و آن سعادت اخروی است. زیرا اگر آخرتی نبود، دین هم نازل نمی شد.
البته چنین نتیجه ای با توجه به موضعی که وی در نسبت میان دنیا و آخرت معتقد است قابل توجیه و تفسیر است. از منظر نگاه فوق: چهار فرض در نسبت «دنیا و آخرت» قابل طرح است:
۱ـ). دین نه برای دنیا نه برای آخرت آمده است.
۲ـ). دین برای دنیا آمده و دارای یک مرام نامه دنیوی است.
۳ـ). دین فقط برای سعادت اخروی است.
۴ـ). دین برای تأمین سعادت دنیا و آخرت آمده است.
در میان فروض چهارگانه فرض چهارم قابل دقت است. لذا در تبیین نسبت دنیا و آخرت به تحلیلی توجه می کند که بتواند سهم دنیا را در رسالت دین و تأمین نیازهای اصلی آدمی روشن کند. اما این میزان از ارتباط و نسبت، نیاز به این دارد که بفهمیم به هر حال اصل و محور سعادت اخروی با سعادت دنیوی؟ و ارتباط این دو چیست؟ به همین جهت وی تصریح می کند دین در اصل برای آخرت جهت گیری شده است. رسالت اصلی دین رسیدن به سعادت اخروی است؛ توجه دین و آموزه های آن به امور دنیوی یک امر بالعرض و بالتبع می باشد. «دین برای تأمین سعادت اخروی ناچار و به تبع به امر دنیا هم می پردازد، توجه کنید که می گوییم به ناچار و به تبع»
اما این میزان از توجه دین به دنیا به این معنا نیست که دین سطح و سقف معیشت و نحوه و نوع آن را معین می کند، بلکه فقط جهتش را می دهد. بر اساس نگاه فوق رابطه دنیا و آخرت یک نوع رابطه مقدمه و ذی المقدمه است، دنیا مقدمه تحقق سعادت اخروی است.
البته بازرگان نیز توجه دین به مسائل دنیوی و معیشتی را محصولات فرعی دین می دانست. اینکه ایشان اجتماع دنیا و آخرت را اجتماع نقیضان می دانست، منظورشان این بود اصالت داشتن هر دو امر پارادوکسیکال است. (paradoxtcl) و الا ایشان بر این مطلب توجه داشت که دین در امور دنیوی نیز حضور و مداخله دارد. اما آن را غایت به تبع می دانست، نه هدف اصلی، لذا هر دو موضع در بیان اینکه رسالت اصلی دین و بعثت انبیاء سعادت اخروی بوده و دنیا مقدمه و طریق رسیدن به آن می باشد و توجه دین نیز به مسائل دنیوی مقصود بالعرض دین می شود. لذا دین در مکانیسم اداره جامعه و مهندسی اجتماع و نظام معاش دخالتی ندارد.
مهمترین نقدی که می توان بر نظریه فوق وارد دانست، بررسی نوع تصویری است که از ارتباط و نسبت دنیا و آخرت ارائه کرده اند. این نگرش تلاش دارد نوع رابطه را در قالب به رابطه مقدمه و ذی المقدمه یا ذات و عرض تبیین کند. البته محوریّت سعادت اخروی و طریق بودن سعادت دنیوی رویکردی است که ما نیز بر آن تأکید می ورزیم، اما در نتیجه گیری با آنها موافق نیستیم، لذا سخن ما معطوف است بر نوع نتیجه گیری که از ارتباط میان آندو گرفته شده است.
توضیح اینکه؛ اساسا عرضی بودن حیات دنیوی نمی تواند، بمعنای نفی دخالت دین در مناسبات اجتماعی و سیاسی باشد. یعنی اصل بودن سعادت اخروی با یافتن برنامه ریزی و مهندسی اجتماعی متناسب برای بستر سازی جامعه در جهت رسیدن به آن سعادت اخروی، هیچ نوع مغایرتی ندارد. زیرا محور بودن سعادت اخروی دقیقا در نوع برنامه حیات دنیوی تاثیر می گذارد. هر گونه نظام معاشی و هر شکل حیات دنیوی، نمی تواند بشر را به سعادت مورد نظر نائل کند. در این راستا شهید مطهری؛ نکته قابل توجهی در ارتباط مقدمه و ذی المقدمه یا دنیا و آخرت بیان می کند که اساسا مقدمه بودن اموری برای ذی المقدمه از ارزش ذاتی امور مقدمی کم نمی کند. که در بخش گذشته به آن پرداختیم، و اما اینکه سرپرستی و اداره بخش اعظم از حوزه اجتماعی را به دست الگوها و مدل های توسعه غربی بسپاریم، معضل دنیاگرایی، و نیز فرو کاهش خلوص و قدسیت دین، بیش از هر زمان امکان می یابد. همان گونه که اصالت دادن به حیات دنیوی، مصادره آخرت به نفع دنیاست و قدسیت و معنویت دین را در محاق ابهام فرو می برد، متروک گذاشتن اهداف و رسالت اجتماعی دین و عدم اقامه روابط عدل و ظلم در سطح وسیع نیز حقیقت متعالی و معنویت دین را مخدوش کرده و کاهش می دهد.
اما سومین رویکردی که به آن می پردازیم روش دکتر سروش در انسانی جلوه دادن دین می باشد.
۲-۲-۳- ): قائل شدن به گوهر و صدف برای دین:
یکی دیگر از راه های انسانی کردن دین در جامعه کنونی نگاه کردن به مشکلات دین با رویکرد ذاتی و عرضی داشتن یا قائل شدن به گوهر و صدف برای دین می باشد که با این رویکرد می توان دین را در عصر حاضر از خیلی معضلات و مشکلات ادعا شده رهاند و راه چاره ای برای اش پیدا کرد و دین را منطبق با خواسته های انسان مدرن قرار داد، مخصوصا بخشی که بیشتر با حوزه اعمال انسان مربوط است یعنی همان فقه، مثلا یکی از مشکلات فهم سنتی از دین در جهان مدرن، همانطور که در کلمات یکی از متفکران معاصر آمده، تعارض احکام دین سنتی با حقوق بشر است، مطلبی که نوشتار حاضر سعی اش بر آن است که دین را انسانی و بشری (به معنی دقیق کلمه) معرفی کند، محسن کدیور؛ موارد تعارض را اینگونه بر می شمارد:
«حق به‏کار رفته در رساله حقوق و برخی دیگر از منابع دینی، به معنای تکلیف الهی و وظیفه اخلاقی انسان است و با اصطلاح رایج در علوم انسانی و حقوق‏بشر تفاوت بنیادی دارد. در احکام اسلام سنتی، تبعیض غیرقابل‏انکاری بین معتقدان ادیان مختلف می‏یابیم: مسلمانان دیگر مذاهب اسلامی از اکثر حقوق‏شرعی برخوردارند؛ اما از برخی حقوق‏شرعی و بسیاری امتیازات دینی محرومند. اهل کتاب، ذمی و کفار معاهد، از اکثر حقوق شرعی بی‏بهره‏اند و کفار غیرذمی و غیرمعاهد، تقریبا، فاقد هرگونه حق‏اند و حرمتی ندارند.
همچنین در مناصب دینی، از قبیل ولایت امر، مرجعیت، قضاوت، شهادت، امامت جمعه، علاوه بر اسلام، ایمان شرط است. در اسلام سنتی غیبت مؤمن حرام است؛ اما غیبت مسلمان مخالف حرام نیست، بهتان به مؤمن حرام است؛ اما تهمت و افترا به دیگران، معصیت و گناه محسوب نمی‏شود. به‏همین‏ ترتیب، اهل ذمه از غیبت، بهتان، نمیمه، هجاء، سب، غشو… مصون نیستند.
در اسلام سنتی، «انسان از آن حیث که انسان است»، یعنی فارغ از دین و مذهب، از حقوق برخوردار نیست. در اسلام تاریخی تمامی افراد بشر، بالقوه، شأن برابر دارند؛ اما لزوما با حقوق برابر به دنیا نمی‏آیند.
جنسیت؛ دومین منشأ تبعیض حقوقی در اسلام سنتی است. در حقوق مدنی و حقوق جزایی و کیفری، جنسیت موجب تفاوت حقوقی است. در اسلام سنتی شرط احراز مرجعیت قضاوت، زمامداری سیاسی یا امارت و ولایت، امامت جمعه و (البته در صورتی که مأمومین مرد باشند) مرد بودن است. در بسیاری از حدود شرعی، شهادت زنان فاقد هرگونه اعتبار است.
در اسلام سنتی طلاق؛ به صورت یک ایقاع شرعی از سوی مرد صورت می‏گیرد و رضایت و حتی اطلاع زن در صحت آن دخیل نیست. سهم الارث دختر نصف سهم الارث پسر است. مرد، شرعا رئیس خانواده است. زن بدون اجازه شوهرش حق ندارد از خانه خارج شود. در حقوق خانواده، حقوق مدنی و حقوق قضایی، زن، شرعا انسان درجه دوم محسوب می‏شود.
سومین محور تعارض اسلام تاریخی با نظام حقوق‏بشر، تفاوت انسان آزاد با انسان برده و مملوک است.
ولایت شرعی فقیه؛ در امور عمومی، چهارمین تبعیض و تعارض احکام اسلام سنتی با اندیشه حقوق‏بشر است. زیرا قائلان به ولایت فقیه عقیده دارند که فقیهان تنها به شناخت و استخراج احکام کلی اکتفا نمی‏کنند، بلکه تعیین موضوع و مصداق، که از لوازم سیاست‏مداری است، نیز شأن فقیه محسوب می‏شود.
مردم عادی (عوام) و فقیهان عادل در اداره امور سیاسی و تدبیر مسائل جامعه بر مبنای احکام شرع، برابر نیستند، از این دیدگاه اگرچه مردم در حوزه امور خصوصی رشیدند، اما در حوزه امور عمومی، شرعا محجورند. از این دیدگاه، «قیّم ملت با قیم صغار، از لحاظ وظیفه و موقعیت هیچ فرقی ندارد.» حکومت مطلوب، در این دیدگاه، فقیه‏سالاری یا سلطنت فقیه یا «سلطنت مشروعه» است و می‏توان آن را در ردیف حکیم حاکمی افلاطونی، فقیه شاهی نامید. بدین‏ترتیب، قائل شدن به حقوق ویژه برای فقها و روحانیون در حوزه امور عمومی یا حکومت ولاییِ انتصابیِ مطلقه فقها یا روحانیون با اندیشه حقوق‏بشر مخالف است.
پنجمین محور تعارض اسلام سنتی با اندیشه حقوق‏بشر، مسئله عقیده و مذهب و آزادیبیان است. اسلام تاریخی چنین آزادی‏هایی را در تعارض مستقیم با دین‏داری و تشرع می‏داند و برای حفظ ایمان مردم، به سادگی، فتوا به نقض یا تحدید این‏گونه آزادی‏ها می‏دهد.
محور ششم تعارض خشونت و موهن بودن مجازات‏های شرعی است. در فقه اسلام سنتی هر مکلفی می‏تواند برخی مجازات‏های شرعی را بدون حکم قاضی و دادگاه، هر مکلفی می‏تواند به تشخیص خود، اجرا کند؛ حتی ممکن است حکم اعدام، به عنوان یک وظیفه دینی، این‏گونه اجرا شود. درحالی‏که مطابق ضوابط حقوق‏بشر، هر نوع ضرب و جرح نیاز به مجوز قضایی دارد و تنها از سوی ضابطین قضایی قابل اجراست.
امروز مجازات‏هایی از قبیل در آتش سوزانیدن مجرم، یا پرتاب مجرم از بالای کوه یا بلندی با دست و پای بسته، یا با شمشیر زدن و سپس با آتش سوزانیدن، یا سنگسار کردن (رجم)، یا شلاق زدن را از مصادیق مجازات‏های خشن و خلاف شئون بشری و بر خلاف انسانیت می‏شمارند. اندیشه حقوق‏بشر، اولاً به سمت حذف کامل مجازات‏های بدنی و فیزیکی، ثانیا به سمت محدودیت جدی مجازات اعدام و تقلیل رو به حذف آن و ثالثا حذف انحاء خشن اعدام، و در مجموع، نفی مجازات‏های خشن پیش می‏رود و بر این اساس مجازات‏های شرعی، یعنی همه حدود شرعی و تعزیر به شلاق، از این زاویه، خلاف ضوابط حقوق‏بشر خواهند بود.
احکام شرعی معارض حقوق‏بشر در اسلام سنتی، نظر مشهور، رأی اتفاقی و، در بسیاری موارد، ادعای اجماع شده فقهاست. در احادیث فراوان، که مطابق صناعت رایج فقه سنتی، صحیح و معتبر شناخته می‏شوند، تعارض جدی با ضوابط حقوق‏بشر یافت می‏شود. مطابق ضوابط اصولِ فقهِ رایج، دامنه تعارض با حقوق‏بشر به آیات کتاب خدا نیز سرایت می‏کند.
در اسلام تاریخی، انسان کانون بحث نیست تا حقوق وی در وضع احکام، مد نظر باشد؛ بلکه خدا کانون و محور دین است. عالمان اسلام تاریخی، عملاً دو رویه در پیش گرفته‏اند: از سویی احکام دینی معارض با حقوق‏بشر را، حتی‏الامکان، از ویترین احکام دینی خارج می‏کنند و کوشش می‏کنند آنها را توجیه نمایند و از سوی دیگر تلاش می‏کنند، در لابلای متون اسلامی، نکات مؤید حقوق‏بشر را برجسته نمایند و در مجموع، اسلام را از بوته اتهامِ تعارض با حقوق ‏بشر خارج کنند.
در اسلام سنتی، «حقوق واقعی انسان‏ها»، به احکام شرعی یا تکالیف دینی انسان‏ها تحویل می‏شود. آن حقوق واقعی، امری نفس‏الامری و در لوح ثابت، و فراتر از عقل و درک انسانی است؛ اما تکالیف الهی و احکام شرعی از طریق نقل، قابل دسترسی است.
از دیگر مبانی معرفت‏شناختی و دین‏شناختی اسلام تاریخی، امکان وضع قوانین ثابت و لایتغیر است. در اسلام سنتی، انسان فی‏حدذاته فاقد شرافت و کرامت است؛ هرچند بالقوه از گوهری شریف است. درحالی‏که رکن اندیشه حقوق‏بشر، رکن باور به توانمندی نسبیِ عقلِ انسانی در درک نیازها، مصالح و مفاسد است.
اندیشه حقوق‏بشر، بر اساس تجارب انسانی، و با مقایسه عملی شیوه‏های مختلف با یکدیگر، و اطمینان به برتری این شیوه نسبت به شیوه‏های دیگر تنظیم شده است. با رعایت ضوابط حقوق‏بشر، هر انسانی فرصت می‏یابد، آن‏گونه که خود مصلحت می‏بیند، آزادانه و با اختیار کامل، زندگی خود را سامان دهد؛ مؤمنانه یا ملحدانه؛ این به خود او مربوط است نه به دیگران. اما اندیشه‏ی حقوق‏بشر نه الحادی است و نه توحیدی.
روش اسلام تاریخی یا سنتی، نقلی است و روش نظام حقوق‏بشر، عقلی. تعبیر نقل و عقل بسیار واقع‏بینانه‏تر از تعابیری از قبیل تعارض وحی و عقل، یا تعارض دین و عقل است. این تعارض، مسئله‏ای مستحدث و متعلق به سبز فایل است و نمی‏توان آن را به دوران‏های گذشته تسری داد. اسلام سنتی، در مواجهه با مشکلات دوران گذشته، موفق و سربلند بوده است.»^[۲۷۸]
یکی از راه حل های این تعارض و ناهمخوانی اسلام سنتی با مسائل و مشکلات سبز فایل قائل شدن و پذیرفتن تئوری ذاتی و عرضی داشتن در دین است، با قائل شدن به این تئوری و پذیرفتن اینکه احکام-فقه- جزء عرضیات و پوسته برای دین هستند که باید در راستای پیام اصلی دین (ذاتی) باشند. می توان راه حلی برای تعارضات پیش گفته ارائه کرد، البته این بدین معنی نیست که این راه حل ها درست ومقبول می باشد، بلکه ممکن است تنها به عنوان جوابی برای اشکلات فوق تلقی شود و برای روشن شدن این تئوری قسمتی از کلام نویسنده مزبور(سروش)، را ذکر می کنیم تا روشن شود.
در مقاله «ذاتی و عرضی در ادیان» ذاتی و عرضی در قالب یک مثال چنین معنا شده است:
«الف) زیره به کرمان بردن. ب) زغال سنگ به نیو کاسل بردن. ج) خرما به بصره بردن
مدلول واپسین یا روح یا ذات این سه ضرب المثل یکی است، اما این روح واحد سه جامه گونه‏گون بر تن کرده است، جامه‏ها، رنگ و قطع فرهنگ و جغرافیا و زبان مردمی را دارند که آنها را دوخته‏اند. اما روح، جهانی و بی‏وطن است، ما آن روح را درون‏مایه ذاتی این ضرب المثل و آن جامه‏ها را برون‏مایه و عرضی آن می‏خوانیم. روح یا ذات برهنه نداریم، ضابطه عرضی این است که می‏توانست به گونه دیگری باشد. عرضیها اصالت محلی و دوره‏ای دارند، نه اصالت جهانی و تاریخی و…»
در توضیح کلام نویسنده محترم می‏توان گفت که اولاً: خود دین مراد است، نه معرفت دینی و نه احوال دینداران، ثانیا: فرضی است در باب دین (مقام ثبوت) که می‏تواند به منزله پیش فرضی برای فهم دین (مقام اثبات) به‏کارگرفته شود. ثالثا: مقصود از عرضی آن است که می‏توانست به گونه دیگری باشد… عرضیّات به ذات، تعیّن نمی‏بخشند، از آن بر نمی‏خیزند بلکه بر آن می‏نشیند.
نویسنده در فرازی دیگر از سخنان خود می‏گوید:
«وجود تاریخی ادیان، مسلّم است، لکن وجود یک ذات و روح مشترک در میان آنها امری مسلّم نیست، دین، ذاتی و ماهیتی ارسطویی ندارد، بلکه شارع مقاصدی دارد، این مقاصد همان ذاتیّات دینند. ادیان، افراد یک کلّی به نام دین نیستند، و بیش از آن که اشتراک در ماهیّت داشته باشند (به قول ویتگنشتاین) شباهت خانوادگی دارند، اما قدر مشترک ندارند، به همین سبب «کنتنول اسمیت» کانادایی می‏گوید: باید سخن از «دینها» گفت، رئالیستها (قائلان به کلیّات) در اینجا از همه تهیدست‏ترند و متاعی برای عرضه ندارند…از این رو سراغ ذاتیّات و عرضیّات دین به نحو پیشین رفتن سعیی عبث و جهدی بی‏توفیق است. باری دست بردن به کشف عرضیها پرحاصل‏تر از جست و جوی عرضیّات دین به معنای کلّی آن است… و مواردی از عرضیات برای دین می شمارد، مثلا می گوید:
زبان عربی ذاتی دین است یا عرضی؟
نویسنده مقاله پیش گفته، در بخش دیگر چنین اظهار می‏دارد:
عربی بودن عین عرضی بودن آن است…کافی بود پیامبر اسلام، ایرانی یا هندی یا رومی باشد تا زبان دینش پارسی یا سانسکریت یا لاتین گردد، چیزی که هست این است که زبان عربی اینک تنگناها و فراخناها و روشنیها و تیرگیها و ویژگیهای خود را بر وحی محمّدی تحمیل کرده است…

۳-۷-۱ تعریف جامعه آماری
با توجه به تعریف، یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه‌ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر تمایل دارد درباره صفت (صفت‌ها) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد. (سرمد, بازرگان و حجازی, ۱۳۸۶)
جامعه‌ی آماری این پژوهش، مشتریان مراجعه کننده به فروشگاه “هایپر می” میباشند.
۳-۷-۲ نمونه آماری
بخشی از جامعه آماری است که به منظور بررسی موضوعی معین انتخاب می‌شود، تا نتایج به دست آمده از بررسی نمونهای بر اساس درجه اطمینانی معین به جامعه آماری تعمیم داده شود. در بیشتر موارد به سبب حجم گسترده جامعه آماری، مراجعه به کلیه آحاد جامعه و مطالعه تک‌تک آن‌ها امکان‌پذیر نیست. در این صورت محقق ناگزیر است که بخشی از جامعه آماری را مورد مطالعه قرارداده و نتیجه بررسی را به تمامی جامعه آماری تعمیم دهد. (سکاران, ۱۳۸۱)
۳-۷-۲-۱ نمونه‌گیری
مراجعه به بخشی از جامعه آماری جهت شناسایی همه آن را روش نمونه‌گیری می‌انجامند. انجام این کار زمانی امکان‌پذیر است که بخشی نمونه کلیه صفات و ویژگی‌های جامعه آماری را دارا باشند و بتوان آن را نمایشگر جامعه محسوب داشت. پس نمونه آماری به بخشی از جامعه آماری اطلاق می‌شود که ویژگی‌ها و صفات جامعه آماری را در خود داشته باشد و محقق بتواند با مطالعه آن بخش، درباره جامعه آماری قضاوت کند. درعین‌حال نمونه آماری باید قابل‌دسترسی بوده و امکان مطالعه آن توسط محقق فراهم باشد. به طوری که از توضیح درباره نمونه آماری روشن می‌شود. (سکاران, ۱۳۸۱)
۳-۷-۲-۲ برآورد حجم نمونه
در این تحقیق برای تعیین تعداد نمونه از فرمول کوکران استفاده می‌شود. یکی از فرمول‌های معمول برای محاسبه حجم نمونه فرمول کوکران است:

در فرمول فوق معمولاً حداکثر اشتباه مجاز (d) معادل ۰۵/۰، ضریب اطمینان ۹۵/۰، ۹۶/۱= t و مقادیر p و q نیز هر کدام معادل ۵/۰ و حجم جامعه =N در نظر گرفته می‌شود. مقدار P برابر با ۵/۰ در نظر گرفته می‌شود. زیرا اگر ۵/۰ = P باشد n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا می‌کند و این امر سبب می‌شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد. (سرمد, بازرگان و حجازی, ۱۳۸۶)
با توجه به فرمول فوق حداقل تعداد نمونه‌ی این پژوهش ۳۸۴ نفر از مشتریان فروشگاه می‌باشد، با توجه به نحوه گردآوری داده‌ها که هم به صورت مصاحبه و هم پرسشنامه انجام‌شده است، تعداد پرسشنامه‌های جمع‌ آوری شده در نهایت از ۴۰۰ مشتری بوده است.
۳-۸ روش گردآوری داده‌ها
گردآوری اطلاعات مورد نیاز تحقیق یکی از مراحل اساسی آن است. مرحله گردآوری اطلاعات آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته‌های میدانی و کتابخانه‌ای را گردآوری می‌کند و به روش استقرائی به فشرده‌سازی آن‌ها از طریق طبقه‌بندی و سپس تجزیه و تحلیل می‌پردازد و فرضیه‌های تدوین‌شده خود را مورد ارزیابی قرار می‌دهد و در نهایت حکم صادر می‌کند و پاسخ مساله تحقیق را به اتکای آن‌ها می‌یابد. چنانچه گردآوری اطلاعات به شکل منظم و صحیح صورت پذیرد کار تجزیه و تحلیل و نتیجه گیری از داده‌ها با سرعت و دقت خوبی انجام خواهد شد. در گردآوری اطلاعات محقق باید به دو اصل اساسی توجه نماید:
الف) اصل صحت: محقق باید از درستی و صحت اطلاعات و داده‌های خود اطمینان حاصل نماید.
ب) اصل دقت: اطلاعات و داده‌های آماری که از منابع میدانی و کتابخانه‌ای گردآوری و در ابزارهای مربوط به آن‌ها درج می‌شود، در مراحل مختلف فرایند تحقیق مورد جابجایی، کاربردی، ارتباط و … قرار می‌گیرد؛ محقق باید در هر مرحله شخصاً یا به وسیله افراد مطمئن دیگر به بازنگری آن‌ها بپردازد.
روش‌های گردآوری اطلاعات را به طور کلی به۲ طبقه می‌توان تقسیم کرد (دانایی فرد و الوانی, ۱۳۸۵):
روش‌های کتابخانه‌ای: بسته به نوع سند و موضوع تحقیق ممکن است با بهره گرفتن از فیش یا جدول یا نقشه و کروکی یا فرم‌های شبه پرسشنامه یا ترکیبی از همه آن‌ها انجام پذیرد.
روش‌های میدانی: که از شهرت بیشتری برخوردارند عبارت‌اند از: روش پرسشنامه‌ای، روش مصاحبه، روش مشاهده، روش آزمون و روش‌های صوتی و تصویری.
برای گردآوری اطلاعات مورد نیاز این تحقیق نیز از دو روش کتابخانه‌ای و میدانی استفاده‌شده است.
- مطالعات کتابخانه‌ای: شامل مطالعه کتب، مقالات، مجلات و منابع اطلاعاتی و پایگاه‌های علمی اینترنتی بوده است.
- مطالعات میدانی: از طریق توزیع پرسشنامه و مصاحبه به جمع‌ آوری اطلاعات پرداخته شده است.
۳-۹ پرسشنامه
پرسشنامه عبارت است از مجموعه‌ای از پرسش‌ها است که به صورت باز یا بسته (دارای مقیاس) طراحی ‌شده‌اند تا وضعیت نگرش افراد نسبت به یک واقعیت از طریق آن ارزیابی شود، تکمیل آن می‌تواند به طریق مراجعه شخصی، پستی و یا تلفنی صورت پذیرد. کاربرد پرسشنامه معمولاً در مطالعات پیمایشی غیرحضوری است. در ساختن یک پرسشنامه باید به چهار جنبه توجه شود:
الف) انتخاب موضوع سؤال‌ها
ب) محتوای سؤال
ج) جمله‌بندی پرسش‌ها
د) انتخاب نوع سؤال (خاکی, ۱۳۹۲)
پرسشنامه شامل سه بخش کلی است، که عبارت‌اند از:
- نامه همراه : در این قسمت هدف از گردآوری داده‌ها به وسیله پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ‌دهنده در ارائه داده‌های مورد نیاز، بیان گردیده است.
- سؤالات عمومی : در این قسمت برای شناسایی بهتر افراد نمونه و بررسی بخش آمار توصیفی سؤالاتی در مورد ویژگی‌های دموگرافیک افراد (سن، جنسیت و تحصیلات) مطرح گردیده است.
- سؤالات تخصصی : در این بخش سعی شده است که سؤالات تا حد ممکن قابل‌فهم باشد. جهت طراحی از طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت استفاده‌شده است
۳-۹-۱ معرفی پرسشنامه
پرسشنامه تحقیق حاضر، حاصل مصاحبه با تعدادی از اساتید مدیریت بازرگانی و خبرگان حوزه بازایابی و مدیران فروشگاه “هایپر می” درخصوص ترکیب و شمای کلی پرسشنامه و نحوه طراحی آن و در قالب کلی فرضیه‌ها و سؤالات تحقیق قرار داشته و با بهره گرفتن از طیف لیکرت تهیه شده است. به منظور حصول اطمینان از ابزار تحقیق و بررسی صحت آن، پرسشنامه میان تعدادی از مشتریان فروشگاه توزیع و پس از رفع اشکالات آن، پرسشنامه نهایی بر این اساس منطقی که لازم است ارزیابی‌های خود را در قالبی دقیق تر از یک ارزیابی صرفاً کلی در اختیار پژوهشگر قرار دهند، طراحی شد.
۳-۹-۲ چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه
از بین مدل‌های مشهور لیکرت، اوزگود، بوگاردوس، تریستون و گاتنم، از طیف لیکرت که کارآمدترین طیف ارزیابی نگرش در میان طیف‌های موجود است، استفاده‌شده است.
برای طراحی این سؤالات از طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت استفاده گردیده است که یکی از رایج‌ترین مقیاس‌های اندازه‌گیری به شمار می‌رود. در این طیف تلاش می‌شود گویه‌های گرایش موافق و گویه‌های گرایش مخالف هم زمان طراحی شود و گویه‌های ابهام حذف شوند و نیز بهتر است تعداد گویه‌های مثبت و منفی تقریباً یکسان باشد. (خاکی, ۱۳۹۲)
جدول۳-۲: ترکیب سوالات پرسشنامه

- ایجاد پیوند بین آموزش و اهداف سازمان؛
-ارزیابی دقیق کارکنان در برنامه آموزشی برای مشخص ساختن توانایی های پایه و نیازهای فردی آنان؛

- انطباق طرح برنامه آموزشی با توانایی ها و ضعف های کارکنان؛
- تهیه و تدوین ساختار جلسه ها؛
- استفاده از تمرین های عملی، مطالعات موردی و روش ایفای نقش؛
- برقراری ارتباط و پیوند بین آموخته ها و تجارب دنیای واقعی کارکنان؛
- فراهم ساختن فرصت هایی برای تمرین آموخته ها؛
- پیش بینی فرصت های متعدد برای دادن بازخورد؛
- استقاده از موقعیت های گروهی برای ایفای نقش و مهم ترین رفتارهای اجتماعی وآموزش آن ها؛
- نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛
- فــراهــم ســاخــتن منــابع حمــایتی و تقــویتی بـرای کــارکنان در برنامه طی مـرحله پی گیری Caruso, 2001,p.2)& (Wolff
۲-۲-۱۵ ویژگی مدیر با هوش هیجانی
بارون و بایرن در تحقیقی در سال ۱۹۹۷ به نتایج زیر جهت صفات رهبری دست یافتند. این صفات را می توان مرتبط باخصوصیات هوش هیجانی که به آن می پردازیم یافت(باقرزاده و عیوضی، ۱۳۸۷، ص۹۶).
الف) جذب کننده: رهبر باید از ویژگی های میل به پیشرفت، بلند پروازی، انرژی زیاد ،پیگیری و اصرار بر امور و ابتکار عمل برخوردار باشد.
ب) صداقت و درستی: رهبر باید از قابلیت اعتماد زیاد در اعمال مسئولیت ها و شخصیت باثبات برخوردار باشد و بصورت باز عمل نماید و صداقت و راستی در پندار، گفتار، و کردارش نمایان باشد.
ج) انگیزه ی رهبری: در وجود یک رهبر باید میل به تأثیر گذاری بر دیگران و اعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترک وجود داشته باشد . به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبر است که وی را به حرکت وا می دارد و با عشق و علاقه درجهت اهداف سازمان حرکت می کند و پافشاری می نماید.
د) اعتماد به نفس: رهبر باید از اعتماد به نفس بالایی برخوردار باشد تا بتواند در دیگران تاثیر بگذارد و با گام هایی بلند و استوار حرکت نماید. او باید نسبت به خود احساس ارزش مند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند. او زمانی می تواند با موقعیت های اجتماعی کنار آید و در اظهار عقیده و نظرات خود آسوده خاطر باشد که از عزت نفس بالایی برخوردار باشد و اگر دارای عزت نفس پایینی باشد احساس بی ارزشی نموده و این امر را به سایر جریان ها از جمله محیط کاری، زندگی، و مسائل اجتماعی تعمیم داده و در عملکرد خود تردید و دودلی از خود نشان می دهد و در نتیجه سازمان در تصمیم گیری ها دچار مشکل خواهد شد.
رمز نفوذ رهبران بر افراد همین نکته است . رهبران موفق می دانند چگونه با نفوذ بر قلب های افراد ، افکار و اعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظر خود به کار گیرند . می دانیم که رهبر در سازمان لزوما” مشروعیت خود را از قانون نمی گیرد. قدرت رهبر و نفوذ او بر کارکنان بیشتر به ویژگی های شخصیتی او برمی گردد، به همین دلیل است که مدیرانی که نقش رهبری را در سازمان به عهده دارند ، در ایجاد تغییرات و تحولات در سازمان ها موفق تر هستند . اهمیت هوش هیجانی در محیط کار به دلیل ارتباط زیادی است که بین بلوغ عاطفی رهبران و مدیران وجود دارد .
توانایی هایی مثل خو د آگاهی، همدلی و عملکرد مالی نمونه هایی از این بلوغ عاطفی هستند. صاحب نظرانی مثل سالووی وگلمن بر مبنای تحقیقات خود چنین بیان می کنند که روحیه رهبر و رفتارهای آن ، تأثیرات به سزایی بر عملکرد کلی سازمان دارد ، چراکه روحیات کاملاً مسری و قابل انتقال به دیگران هستند. از آن جا که روحیات و رفتارهای رهبران، محر ک های نیرومند موفقیت کاری به شمار می روند، لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد (و حتی کار اصلی آنها ) رهبری عاطفی است . کار با هوش هیجانی آگاهی در مورد تناقضات موجود در رویکردهای سنتی آموزش و یادگیری خودگردان ر ا ارائه می دهد، همچنین باعث می شود توسعه رهبری را به همراه داشته باشد. مشخصه های هوش هیجانی دیدی کلی درباره بحث بازگشت سرمایه در سازمان ها به هنگامی که برنامه های آموزشی مربوطه برای تأثیر روی عملکرد به کار برده می شود به همراه دارد .گلمن بر این عقیده است که سرمایه گذاری روی هوش هیجانی رهبران با برنامه های خاص فردی بر روی جو و عملکرد سازمانی تأثیر دارد . در زمینه همکاری و موفقیت های شغلی، همه چیز بستگی زیادی به روابط عاطفی و پیوندهای انسانی دارد .
محیط های کاری در این زمان تغییرات پرشتابی دارند ، برای ماندن درعرصه رقابت و کسب مزیت رقابتی مناسب باید مدیران و رهبران سازمان خود را به هوش عاطفی مجهز کنند . همچنین باید به دنبال نیروهایی باشند که از این هوش بهره کافی برده باشند . خلاقیت و نوآوری ، لازمه بقا در دنیای امروز است . برای ایجاد یک محیط خلاق باید افراد را علاوه بر هوش منطقی به هوش عاطفی مجهز کرد . داشتن بستری از نوآوری در سازمان ها می تواند تزلزل و خصومت را در سازمان سبب شود، زیرا هر کدام از کارکنان سعی بر اعمال ایده های خود دارند و سازمان باید بتواند بین حجم تغییرات درون سازمان و بیرون از آن تعادل برقرار کند . از طرفی باید جو سازمان از تشنج به دور ماند و کارکنانی که ایده های آن ها اجرا نشده باید این مسأله ر ا بپذیرند و با سازمان هماهنگ باشند . نقش رهبری در اینجا ، ایجاد جوی است که بتواند خصومت را به انرژی خلاق تبدیل کند(سرفرازی و معمارزاده،۱۳۸۹،ص۶۵)
در سال ۱۹۹۸ گلمن در دیگر کتاب خود تحت عنوان ” کارکرد هوش هیجانی ” می گوید در محیط کار هوش هیجانی در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت ها از قبیل هوش شناختی یا مهارت های فنی نقش بارزتری ایفا می کند ، لذا با پرورش و رشد هوش هیجانی و قابلیت های آن، هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره مند می شوند. تحقیقات نشان می دهد که اهمیت هوش هیجانی در جهت پیشرفت جایگاه سازما ن ها در حال افزایش است . با بهره گرفتن از بهره هوشی می توان پیش بینی کرد که چه شغلی مناسب چه فردی است؟ در حالی که هوش هیجانی می تواند مسیر پیشرفت، شکست یا در جا زدن کارکنان را پیش بینی کند . در سطوح رهبری و مدیریت عالی سازمان ، هشتادوپنج درصد از قابلیت ها برای کسب موفقیت به هوش هیجانی بستگی دارد تا به سایر توانایی های فنی و شناختی . به همین دلیل ایشان می گوید: یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین دوره های آموزشی را در دنیا ببیند ، نمی تواند یک رهبر سازمانی برجسته و موفق باشد . کارگزاران با هوش هیجانی بالا که در زمینه ارائه خدمات بیمه ای (بیمه عمر، حو ادث، درمانی و…) فعالیت می کنند، در مقایسه با همکاران خود که از سطح هوش هیجانی کمتری برخوردا رند ، به طور میانگین دو برابر درآمد کسب می کنند؛ به عبارتی دو برابر مشتری جذب می کنند. دوره های آموزشی بر مبنای هوش هیجانی در مقایسه با سایر دوره های آموزشی بر مبنای غیر هوش هیجانی تقریبا هشت برابر ، بازگشت دارند . در واقع، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیت های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنـــده اهمیت هوش هیجانی وکاربردآن در سازمان ها است(بابایی ،۱۳۸۴ ،ص۳۷).
۲-۲-۱۶ رابطه هوش هیجانی و عملکرد
بر اساس یافته های محقیقن هوش هیجانی ، اغلب کسانی که دارای عملکرد بهترین هستند، دارای هوش هیجانی بالاتری می باشند، این در حالی است که اکثر افرادی که عملکرد پایینی دارند، به این علت نیست که مهار تهای بین فردی کمتری دارند، ارتباطات کاریشان ضعیف است، اقتدارطلب و جاه طلب می باشند و یا اینکه با مدیریت سطح بالا اختلاف دارند. تعجب آور نیست که گلمن(۱۹۹۸) می گوید اهمیت هوش هیجانی همزمان با بالاتر رفتن مدیران در سلسله مراتب سازمانی افزایش می یابد، چرا که اهمیت ارتباطات سازمانی زیاد می شود. در مورد این که بهره هوشی به تنهایی نمی تواند پیش بینی کننده عملکرد افراد در شغل خودشان باشد، در سال ۱۹۸۴ تحقیقات هانترها نشان داد که در بهترین وضعیت، بهره هوشی مسئولیت بیست و پنج درصد تغییرات می باشد. در سال ۱۹۹۶ نیز اشترانبرگ با بررسی های مختلفی که در زمینه هوش انجام داد به این نتیجه رسید که بهره هوشی می تواند حداکثر ۱۰ درصد و حداقل چهار درصد مسئول موفقیت افراد باشد که البته ده درصد واقعی تر به نظر می رسد . چرنیس(۲۰۰۱) هوش هیجانی را در کارگران و کارفرمایان انداز ه گیری کرده و تأثیر آن را در محیط کار بررسی کرده است، نتایج تحقیق آنها نشان داد که هوش هیجانی، در کارگران رابطه مثبت با عملکرد، تعهد، تمرکز بر کار و رضایت مندی حرفه ای داشت و هوش هیجانی در کارفرمایان با رضایت مندی حرفه ای و رفتار اضافه بر نقش، همبستگی مثبت داشت. هر فرد برای ادامه حیات و بقای نسل خود برنامه های خاصی را دنبال می کند وهر سازمان یا تشکیلاتی برای رسیدن به آمال و مقاصد خود برنامه ریزی جامع و گسترده ای را انجام می دهد،ودرزمان تکمیل و به انجام رساندن این برنامه ها،هزینه و وقت زیادی را مصروف می دارد(نجفلوی، ۱۳۷۱ ، ص۹۰). مقصود ازتمامی این فعالیت ها ،کسب نتیجه و به عبارت دیگر دستیابی به هدف و مقصود خویش است که در علم مدیریت آن را اثربخشی می نامند(آوارسین و سید کلام،۱۳۸۷، ص۱۱۹).
بار- آن^[۱۷۰] و پارکر^[۱۷۱](۲۰۰۰) معتقدند که هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه مستقیم و قابل ملاحظه ای دارد و می تواند باعث بهبود عملکرد شود. نتایج مطالعات دو دهه اخیر نشان می دهد که مهارت های هوش هیجانی عامل اصلی در اثربخشی رهبری و موفقیت شغلی مدیران به شمار می آید. نتایج تحقیق روزت و سیاروچی^[۱۷۲] (۲۰۰۵) در خصوص رابطه هوش هیجانی با عملکرد سازمان از طریق رهبری اثربخش نشان داد که بین هوش هیجانی با عملکرد رهبری رابطه معنی دار وجود دارد . نتایج تحقیق لانگهرن^[۱۷۳] (۲۰۰۴) نشان داد که “چگونه هوش هیجانی مدیران، عملکرد نقاط کلیدی در سازمان را بهبود می بخشد” (عرب و همکاران،۱۳۹۰، ص ۲ ).
بخش سوم : پیشینه تحقیق
۲-۳-۱ تحقیق های انجام شده
بررسی پیشینه موضوع از دیدگاه تحقیقات محققان داخلی و خارجی
در این بخش با توجه به اهمیت تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد مالی مدیران شعب بانک ها، مطالعات محققانی که متناسب با رویکرد و چهارچوب تحقیق حاضر بوده است، به تفکیک تحقیقات داخل و خارج از کشور بیان می گردد.
۱٫باقرزاده و عیوضی در تحقیقی در سال ۱۳۸۷ به بررسی مفهوم هوش هیجانی و تأثیر آن در کارکرد مدیران در سازمان پرداختند. تحقیقات نشان می دهد که در واقع، مدیران موفق تأکید بر ارتقای هوش هیجانی و پرورش قابلیت های عاطفی دارند. این مهم نشان دهنده اهمیت هوش هیجانی وکاربردآن در سازمان هاست، در محیط پویا، پیچیده و متغیر امروزی یکی از مهم ترین مهارت های شخصیتی که می تواند به رهبران و مدیران کمک کند، هوش هیجانی است. توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است. بنابراین تلفیق دانش مدیریتی و توانایی های هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد(باقرزاده و عیوضی،۱۳۸۷،ص۱۰۱).
۲٫دوستار ( ۱۳۸۵ ) در تحقیقی ” تبیین مدل تأثیر گذاری هوش هیجانی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان با توجه به نقش سبک های رهبری ” را انجام داد . این تحقیق نشان می دهد که رهبران مؤثر از درجه بالایی از هوش هیجانی برخوردار ند . مدیران برخوردار از هوش هیجانی ، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری و کسب رضایت و تعهد سازمانی محقق می سازند .از آن جایی که سبک رهبری به عنوان یک الگوی رفتاری مستمر مدیران نقش تعدیل کننده ای در تعهد سازمانی کارکنان دارد . سؤال اساسی این است که نقش سبک های رهبری ( تحول گرا و تعامل گرا ) در فرایند تأثیرگذاری مؤلفه های هوش هیجانی مدیران بر تعهد سازمانی آن ها چگونه است . دوستار در این تحقیق با تحلیل آرای صاحب نظران در خصوص جایگاه هوش هیجانی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان برای بررسی نقش سبک های رهبری یک مدل مفهومی طراحی کرد ( دوستار،۱۳۸۵،ص۲۲ ) .
۳٫سرافرازی و معمارزاده (۱۳۸۹) در تحقیقی عنوان ” بررسی تأثیر هوش هیجانی بر بهبود کیفیت عملکرد مدیران مطالعه موردی: دانشگاه علوم پزشکی استان فارس” را مورد بررسی قرار داده اند. هدف تحقیق بررسی تأثیر هوش هیجانی در بهبود کیفیت عملکرد مدیران در دانشکده علوم پزشکی استان فارس است. روش تحقیق در این تحقیق ، توصیفی - پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی می باشد و با بهره گرفتن از نرم افزار spss می باشد، یافته ها نشان می دهد که بین هوش عاطفی و کیفیت عملکرد مدیران رابطه معنی داری وجود دارد . همچنین یافته های تحقیق بیانگر این موضوع است که هوش عاطفی باعث بهبود عملکرد مدیران می شود. هوش عاطفی سبب افزایش قدرت کار فردی و گروهی در افراد، تصمیم گیری راحت تر، بهبود روابط با مشتریان، افزایش خلاقیت افراد در حل تعارض ها و مشکلات و افزایش مهارت های کار گروهی می شود . از یافته های تحقیق می توان نتیجه گرفت که بین هوش عاطفی و کیفیت عملکرد مدیران رابطه معنی داری وجود دارد(سرافرازی و معمارزاده ،۱۳۸۹).

4. 4. در تحقیقی که توسط جاویدپرور و همکاران در سال (۲۰۱۳) تحت عنوان ” رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد مدیران در مدارس استان اصفهان ” با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای و با بهره گرفتن از ابزار اندازه گیری پرسشنامه انجام شد. یافته ها نشان می دهد که بین هوش هیجانی و ابعاد آن و عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دارد(Javidparvar et al,2013,p.5).

۵٫صنوبر و همکاران (۲۰۱۲) در تحقیقی تحت عنوان ” رابطه بین هوش هیجانی مدیران و تجاری سازی نوآوری در مراکز تحقیق و توسعه ” که در میان مراکز تحقیقاتی و دارای تحقیق و توسعه فعال در واحدهای تولیدی در استان آذربایجان شرقی و با بهره گرفتن از ابزار اندازه گیری پرسشنامه انجام شد.یافته ها نشان دادند که بین چهار بعد هوش هیجانی (خودآگاهی، خود مدیریتی ، آگاهی اجتــماعی و مدیــریت روابط ) و عملـــکرد تجـــاری رابطــه مثبت و معنی داری وجود دارد(et ai. 2012 Sanoubar) .

6. 6. گرکز و مهرورزی (۲۰۱۲) ، در تحقیقی تحت عنوان ” رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شرکت ها در بورس اوراق بهادار ” ، با بهره گرفتن از مدل گلمن (۲۰۰۱) و با بهره گرفتن از پرسشنامه استاندارد ” هوش هیجانی، مهارت ها و آزمون ها ” برای اندازه گیری تأثیر هوش هیجانی و ابعاد آن برعملکرد شرکت های کارگذاری بورس اوراق بهادار پرداختند . نتایج نشان داد که بین میزان هوش هیجانی و عملکرد کارگزاران رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد ( Garkaz and Mehrvarzi,2012,p.11).

6. 6. رحیم و ملک (۲۰۱۰) ، در تحقیقی تحت عنوان ” هوش هیجانی و عملکرد سازمانی در بانک های پاکستان ” به بررسی رابطه دو متغیر با بهره گرفتن از متغیرهای تعدیل گر سن، تحصیلات، سابقه کار ، جنسیت و وضعیت تاهل پرداختند . نتایج نشان می دهد که کارکنان زن بانک از لحاظ احساسی باهوش تر از همتایان مرد ، از لحاظ شرایط سنی زنان و مردان رابطه معکوس با هوش هیجانی و بالاتر بودن سطح تحصیلات منجر به بالاتر بودن هوش هیجانی در افراد می گردد . همچنین افراد راضی تر دارای عملکرد بهتری در سازمان هستند (Rahim & Malik,2010,p.1).

6. 6. در یک تحقیق در سال ۲۰۱۰، شیپلی و همکارانش دریافتند که اعتقاد بر این است هوش هیجانی به یکی از عوامل پیش بینی کننده موفقیت در رهبری و عملکرد شغلی می باشد (Shipley et al.,2010,P.15).

6. 6. بارچارد وهمکاران (۲۰۰۱) ساخته شده با بهره گرفتن از نظریه های هوش هیجانی ، به عنوان یک چارچوب، در بررسی نقش توانایی های عاطفی در عملکرد اجتماعی با بهره گرفتن از هر دو حالت خود گزارش دهی و اندازه گیری عملکرد واقعی پرداختند. مقدار هوش هیجانی مدیران ارشد در توسعه نگرش مثبت نسبت به کار، رفتار و نتایج آن تاثیر می گذارد. این یافته ها اشاره کرد که هوش هیجانی ممکن است در افزایش نگرش مثبت نسبت به کار، رفتار نوع دوستانه و نتایج مثبت آن، اعتدال در کار و تبادل اطلاعات با همکاران، کار تیمی، تعهد حرفه ای در کار و در نهایت، رضایت شغلی منجر شود barchard ,2001,P7)) .

6. 6. لام و کـــربی^[۱۷۴](۲۰۰۲) بررسی نمــودند که آیا افراد با هوش هیجانی بالاتر عملکرد بهتری دارند؟. این مطالعه نشــــان داده شده است که هـــوش هیجانی کل در درک، فهم و سازماندهی احساسات در هر فرد منحصر به فرد است ونشان داد که مردم با هوش هیجانی بالاترعملکرد بهتر است (Lam & Kirby.2002) .

۱۱٫کاوودباچ و هنسن^[۱۷۵] (۲۰۰۷) در تحقیقی تحت عنوان ” نقـــش هوش هیجانی بر عملکرد تیم پرستاری” نشان دادند که عملکــرد گروه های پرستاری تحت تأثیر سازه های هوش هیجانی خصوصا” احساسات می باشد . نتایج تأثیر مثبت هوش هیجانی بر عملکرد گروه را نشان می دهد.به طوری که کیفیت عملکرد گروه را بالا می برد. (Quoidbach & HansennE.2007)
۱۰٫آگنولی^[۱۷۶] و همـــکارانش(۲۰۱۲) در تحقــیقی تحت عنوان ” تعـــامل بین هــــوش هیجانی و توانایی شناختی در پیـــش بینی عملکرد تحصیلی ” ، نشان دادند که هوش هیجــانی توانائی پیش بینی عملکرد را دارد(Agnoli et al.2012)
۱۲٫نتایج تحقیقات گلمن^[۱۷۷] ( ۱۹۹۵ ) نشان می دهد مدیری که از هوش هیجانی زیادی برخوردار باشد و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد ، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع مشکلات و ضعف های گروهی در سازمان خواهد پرداخت (Fahim Dvin.1386.P73 ) .
۱۳٫کوپر^[۱۷۸] و سواف^[۱۷۹] ( ۱۹۹۷ ) گزارش نموده اند ، کسانی که از احساساتشان به طور موثری استفاده می کنند می توانند به موفقیت های شغلی بیشتری دست یابند . همچنین ، نگرش ها و رفتارهایی که از طریق هوش هیجانی متأثر می شوند از جمله تعهد عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی ، از نقاط تمرکز این تحقیق بوده است ( Cooper & Sawaf,1997, P.64 ) .
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
روش اجرای تحقیق
۳-۱ مقدمه
تحقیق عبارتست از مجموعه فعالیت های منظم ، منسجم و هدفمند که در پی دستیابی به یکی از خواسته ها به صورت فردی و گروهی صورت می پـذیرد . در طی فرایند تحقیـق با به کار گیـری ابزار جمع آوری داده ها به طور عینی و معتبر ، مشاهده ، بررسی و استخراج می شوند و نتیجه گیری نهائی صورت می گیرد (خاکی ، ۱۳۸۷، ص ۸۸). روش تحقیق را می توان به عنوان مجموعه ای از قواعد ، ابزارها و راه های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها ، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات دانست . اتخاذ روش تحقیق علمی تنها راه دستیابی به دستاوردهای قابل قبول و علمی می باشد(خاکی ، ۱۳۸۷، ص ۲۰۱). به طور کلی هر تحقیق در ابتدا در پی طرح مسأله ای مطرح می شود ، مسأله است که سئوالات زیادی را در ذهن محقق ایجاد می نماید و در برخی موقع موجب پیدایش فرضیه هایی می شود . در این حالت محقق با جمع آوری اطلاعات و آمار مورد نیاز و تجزیه و تحلیل آنها به پاسخ سئوالات تحقیق ، تأیید یا رد فرضیه های مطرح شده ، می پردازد.مباحث مطرح شده در این فصل عبارتند از : فرایند اجرای تحقیق ، روش های اجرای تحقیق ، جامعه و نمونه آماری، روش ها و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات و همین طور روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات .

شکل ۲-۳- چهار عنصر اساسی ارزشیابی (سلطانی، ۱۳۸۵)
از بررسی‌ها چنین بر می‌آید که واژه تصمیم‌گیری وجه اشتراک اکثریت تعاریف یاد شده است لذا در این صورت ارزیابی هنگامی‌عملی ارزشمند و مفید محسوب می‌گردد که از اطلاعات حاصله جهت تصمیم گیری به منظور بهبود و توسعه برنامه استفاده شود. از مسأله تصمیم‌گیری که بگذریم ۱- جمع آوری اطلاعات برای کسب دانش ۲- پاسخگو بودن (داوری ارزشی) ۳- ارزیابی با هدف بهبود از دیگر وجوه اشتراک تعاریف ارائه شده است (ساعدی، ۱۳۸۲)

ارزشیابی آموزشی توجیه وجودی بخش آموزش و فراهم آوردن شواهدی برای هزینه و فایده سازمان است که هدف آن قضاوت درباره کیفیت و ارزش برنامه و شناسایی فواید آموزش است. چنانچه ارزشیابی در ارتباط با آموزش باشد، به معنای فرایند قضاوت درباره جنبه هایی از رفتار یادگیرنده است و شامل مجموعه ای از مهارت هاست که به کمک آنها مشخص می‌شود یادگیرنده به اهداف تعیین شده دست یافته است یا خیر. ارزشیابی جزء جدایی ناپذیر یک نظام آموزشی است( احمدی و حکیمی، ۱۳۸۸) . ارزشیابی آموزشی فرایند تفسیر نتایج از طریق سنجش اطلاعات برای قضاوت درباره اهداف کلی آموزش یا میزان موفقیت شرکت کنندگان در دوره آموزشی است. ارزیابی آموزشی شامل یک تلاش برنامه‌ریزی شده برای اندازه‌گیری آنچه در آموزش اتفاق می‌افتد، نحوه تأثیر آن روی دانش، مهارت، توانایی و عملکرد شرکت کنندگان و تأثیر آموزش روی بروندادهای سازمان است.
بطور کلی، ارزشیابی آموزشی رویکرد منظم برای جمع آوری داده ها است تا با آن وسیله به مدیران برای رسیدن به تصمیمات مفید و با ارزش در خصوص برنامه آموزش کمک نماید. به اعتقاد ترسی و تئو^[۱۹] برنامه آموزشی زمانی موفق خواهد بود که اطلاعات حاصل از ارزشیابی درباره برنامه نشان دهند که:

• • نیازهای افراد ذی نفع رفع شده باشد

• • افراد ذی نفع به بهترین ارزشها رسیده باشند

• • باعث بهبود مهارت و کسب نتایج مثبت در محل کار برای افراد ذی نفع شود.

البته به نظر ترسی و تئو ارزشیابی یک روش ثابت و فرایندی آسان نیست، بلکه اجرای آن نیازمند روش های پیچیده است. در فرایند آموزش یکی از مهمترین مراحل ارزشیابی است(ترسی و تئو،به نقل ازسلطانی، ۱۳۸۵) که از نتایج حاصل از آن در بازنگری برنامه های آموزشی سازمان، تسهیل فرایند آموزشی سازمان، توسعه و بهبود فرایند، تصمیم گیزری برای ادامه تا توفق برنامه و …استفاده می‌شود. بطور خلاصه در این فرایند ابتدا داده های لازم درباره پدیده مورد ارزیابی گرد آوری و سپس وضعیت موجود با وضعیت مطلوب مقایسه می‌شود، بنابراین ارزیابی عبارت است از ” گردآوری اطلاعاتی درباره فعالیت ها، ویژگی ها و بروندادهای برنامه به منظور قضاوت درباره برنامه، بهبود اثربخشی برنامه یا اطلاع رسانی برای تصمیم گیری برای برنامه ریزی آینده( بازرگان،۱۳۸۶)
به طور کلی دلایل ارزشیابی آموزش را می‌توان به شرح ذیل جمع بندی کرد:

• • 1. 1. برای مشخص کردن قوت ها وضعف های برنامه

     

    1. 1. جهت ارزیابی اینکه آیامحتوا، سازمان ومدیریت برنامه آموزش، در به کار گیری آموزش در شغل کمک می‌کند یا خیر .

     

    1. 1. جهت مشخص کردن فواید آموزش برای کارکنان

     

    1. 1. جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش

     

    1. 1. برای تعیین فواید و هزینه های مالی برنامه برای سازمان

     

    1. 1. - جهت مقایسه هزینه – فایده برنامه های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه

     

     

۲-۱۶-نتایج برنامه ریزی آموزشی :
برنامه ریزی آموزشی در همه طبقات سازمان و داشتن طرح دراز مدت، کوتاه مدت و میان مدت یک ضرورت است . این ضرورت برای مدیران عالی از نظر شرایط، موقعیت و دیدگاه همه جانبه ای که نسبت به سازمان دارند و به لحاظ اینکه ارتباط آموزش را با سایر سیستم های سازمان بهتر درک می‌کنند و جایگاه آنرا نیز بهتر می‌توانند مشخص نمایند، بیشتر است .
- در شرایطی که کارکنان سازمان در دوره های مختلف از فرصت های آموزشی مناسب برخوردار شوند امکان رشد و فعال شدن استعدادهای بالقوه بیشتر است .
- یکی از ابزارهای مهم توسعه منابع انسانی در سازمان، آموزش و تغییر نگرش کارکنان است .
- با توجه به اهمیت مهارت ادراکی و دیدگاه کل گرایانه در پرسنل سازمان، افراد باید دارای ذهنیت فلسفی باشند و ذهن آنان دارای سه بعد جامعیت، تعمق و انعطاف پذیری باشد تا بتوانند هماهنگی اهداف سازمان را بهتر تحقق بخشند . ایجاد ذهن کل گرایانه در گرو برنامه ریزی صحیح است .
- برنامه ریزی آموزشی، در سازمان ضایعات انسانی خسارت های مالی را به شدت کاهش می‌دهد .
- با برنامه ریزی آموزشی صحیح در سازمان فعالیت های تکراری و مضاعف و بی ثمر کاهش یافته و در نتیجه با زمان کوتاهتر و هزینه کمتر اهداف برنامه زودتر و بهتر تحقق می‌یابد .
- نظام پویای برنامه ریزی آموزش در هر سازمان در تربیت و تامین نیروی انسانی و ازدیاد کمیت و کیفیت مهارت های شغلی و افزایش سطح تولید و رفاه عمومی‌سازمان اثر فراوانی دارد و سرمایه گذاری در این بخش موجب ایجاد توازن و تعادل نیرو.ی انسانی تربیت شده با نیاز بخش های مختلف می‌شود.
۲-۱۷- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان
آموزش بلندمدت کارکنان عبارت از آموزش‌های ضمن خدمت مقطع‌دار است که منجر به اخذ مدرک تحصیلی مورد تأیید از سوی مراجع ذیصلاح در یکی از مقاطع تحصیلی کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و یا دکترا بشود(سایت دفتر آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی،۱۳۹۱).برای آن که در رفتار کارکنان از جنبه های دانشی، نگرشی و مهارتی تغییری پدید آید، فراهم شدن شرایط زیر ضروری است:
۱-کارکنان خود را ناگزیر از تغییر بدانند: به دیگر سخن، کارکنان انگیزه تغییر در خود و رفتارشان را داشته باشند. با توجه به سرعت رشد علم در جهان همه انسانها باید خود را با شرایط جدید و امروزی وفق دهند. پس لازم است کارکنان برای هر وظیفه ای که بر عهده میگیرند تخصص به روز آن وظیفه را داشته باشند.
۲-کارکنان از وظایف محوله و کاری که باید انجام دهند آگاه باشند: فقدان یا کمبود آگاهی نسبت به وظیفه و شیوه انجام دادن آن، مانعی برای گرایش به تغییر در رفتارهای موجود است. در واقع کلیه کارکنان باید دارای شرح وظیفه مکتوب و شفاف باشند. این وظیفه مدیریت منابع انسانی هر سازمانی است که به عنوان کارفرما برای هر شغل و پست شرح وظیفه شفاف و مکتوبی ارائه نماید.
۳-کارکنان باید در جایگاه شغلی متناسب با قابلیت های شخصی و توانمندی های عملیاتی قرار گرفته باشند: کارکنانی که ارتباط بین علایق و تحصیلات و نیز آینده شغلی خود بابرنامه آموزش نمی‌یابند، غالباً انگیزه ای برای آموزش نشان نمی‌دهند. شاید مهمترین دلیل عدم رغبت ها بر میگردد به نحوه انتخاب و جذب مستخدم توسط مدیریت منابع انسانی. متاسفانه در بسیاری از سیستم های اداری کشور این مشکل بصورت حاد وجود دارد که افراد در جایگاههای تخصصی خود نیستند پس بنابراین خلا آموزش احساس میشود .ایجاد شرایط شغلی مناسب به عهده سرپرست است و بنا به تناسب وظیفه و حساسیت آن، کارکنان باید تقویت و از پاداش شایسته بهره مند گردند. اگر تفاوتی بین کارکنان با تحصیلات بالا که دانسته های خود را بکار میگیرد با آنکه علاقه ای به ادامه تحصیل در مدارج بالای تحصیلی ندارد قائل نگردیم مسلم است که دیگر انگیزه ای نیز برای کسب علم و دانش بوجود نخواهد آمد همانطور که قرآن کریم میفرماید آیا برابرند آنان که میدانند با آنان که نمیدانند؟ این آیه تفاوت میگذارد بین عالم وجاهل(خوشنویس زاده،۱۳۸۷).همگام با پیچیده تر شدن مشاغل،به اهمیت آموزشی نیز افزوده شده است زمانی که مشاغل ساده بودند به آسانی فراگرفته می‌شدند و دگرگونیهای فنی،تأثیر اندکی در آنها داشت.اما دگرگونیهای پرشتابی که در جوامع پیشرفته و پیچیده روی داده است فشارروزافزونی را بر سازمان وارد آورده است تا محصولات و خدماتی را که تولید می‌کند،چگونگی تولید و عرضه،نوع مشاغل مورد نیاز و نوع مهارتهای لازم برای انجام دادن مشاغل را باوضعیت موجود وفق دهد(دولان و شولر،۱۳۸۸). گزینش یک راهبرد اصلی و علمی‌در راستای اهداف سازمانها،تنها با پایه ریزی و اجرای یک برنامهجامع آموزشی و بنیان یک نظام علمی،فنی،پژوهشی و آموزشی در سطوح سازمان ها،واقعیت خواهد یافت.برنامه ریزی آموزش منابع انسانی،همراه با رشد سایر سازمانها و نظامهاو تحول فناوری در سطح جهان در تمامی‌زمینه ها،تغییر می‌پذیرد،از آنها اثر می‌گذارد.اما نکته ای که در برنامه های آموزشی حائز اهمیت است تجزیه و تحلیل هزینه – منفعت برنامه های آموزشی است که اگر برنامه های آموزشی مبتنی بر این تجزیه و تحلیل پایه ریزی گردندو بر پایه آن منافع و هزینه های آنها پیش بینی شوند،قطعا"دارای اثر بخشی بالا خواهد بود(جعفری قوشچی،۱۳۸۱). آموزش اساسی ترین جنبه توسعه منابع انسانی به شمار می‌رود که باتوجه به زمینه اثر آموزشها،می‌توان آنهارا به دو بخش تقسیم کرد:
الف ) آموزشهای اختصاصی : آن بخش از آموزهایی است که موجب ارتقاء کیفی و کمی‌توان فرد آموزش دیده در زمینه های مشخص می‌گردد،همچون اغلب رشته های آموزشی
ب) آموزش های عمومی‌:آن بخش را در برمی‌گیرد که بر مجموعه فعالیتهای فرد یا حداقل بخشی از آنها اثر مثبتی می‌گذارد و فنون و تمرینات حافظه،تندخوانی از آن جمله اند
آموزش و بهسازی منابع انسانی،نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود،می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد.نتایج پژوهشهانشان می‌دهدکه توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی افزایش بهره وری را به دنبال دارد برای مثال در سال پس از سنجش اثر بخشی دوره های آموزشی در شرکت موتورلا مشخص شد که هریک دلار سرمایه گذاری در آموزش کارکنان،۳۳دلار بازده به همراه داشته است.بررسی فرایندتوسعه یافتگی کشورهای توسعه یافته و نیز روند توسعه کشورهای در حال توسعه، گویای این نکته است که توفیق این کشورها به دلیل موفقیت آنها در توسعه آموزشی یا به عبارتی در توسعه انسانی است (عیدی و همکاران،۱۳۸۷). اثربخشی و کارایی نظام آموزشی مستلزم تدارک سازمان و مدیریت و تامین منبع انسانی،مالی و مادی است.این عوامل،مشی و جهت گیری و همچنین امکانات و محدودیتها ی برنامه های آموزشی را تعیین تکلیف می‌کنند.شیوه مدیریت نظام آموزشی اساسا"به نظریه سیاسی حاکم بر جامعه وابسته است و فقط هنگامی‌تغییرمیکند که نگرش سیاسی،دستخوش تغییر و دگرگونی شود.از این رو،درکشور هایی که مفهوم آمرانه حکومت مقبول است،احتمالا” شیوه مدیریت در نظام آموزشی از ویژگیهای نظام آمرانه برخوردار خواهد بود و در کشورهایی که مفهوم مردمی‌حکومت مورد اعتقاد است،احتمالا"پیش بینی هایی برای مشارکت مردم در امر رهبری و اداره نظام آموزشی مد نظر قرار خواهد گرفت .(علاقه بند،علی،۱۳۸۰). درصورت بکارگیری اصول در آموزش مقدار دانش در کلیه قسمت ها،مخصوصا"در علوم و تکنولوژی در یک رشد تصاعدی قرار دارد. بر اساس تعداد مقالات منتشر شده علمی،مقدار دانش در هر ده سال تقریبا"دو برابر شده است. بنابراین حتی دانش آموزان تمام دانش مرتبط به رشته خاصی را کسب کرده و چیزی از آن را فراموش نکنند،بعد از بیست سال وقتی که آنها در اوج تجربه خود قرار دارند،تنها یک چهارم از دانشی که در زمان خود کسب کرده را همراه خواهند داشت و بخش عمده قبلی مسلما"یا به روز نیست یا غلط می‌باشد.(میردامادی،سیدمهدی،۱۳۸۲)
شاید بتوان گفت،آموزش اساسی ترین جنبه توسعه در زمینه های مختلف به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرتی عمیق تر، دانش و معرفتی بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر نیروی انسانی در سازمان برای اجرای وظایف و مسئولیت های شغلی می‌شود و در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی و نظام مدیریت منابع انسانی با کارایی و ثمربخشی بهتر و بیشتر می‌گردد. باید گفت که امروزه هیچ سازمانی قادر نیست بدون آموزش بهبود و توسعه یابد(جعفری قوشجی،۱۳۸۱). شواهد نشان می‌دهد که آموزش نیروی کار تعیین کننده نوآوری در تولید است . تحقیقات اخیر براساس برایند نیروی کار و آموزش ۱۱۱کشور در سالهای ۹۰-۱۹۶۰، حاکی از آن است که به ازای یک سال افزایش تحصیلات مدرسه ای برآیند نیروی کار ۵ تا ۱۵درصد افزایش می‌یابد.مطالعات دیگری،آموزش را به فرآوری و درآمد مربوط دانسته اند۸ کشور توسعه یافته در سالهای ۹۷-۱۹۸۹،نشان می‌دهند که با افزایش سال های تحصیل دانشگاهی حقوق فرد افزایش می‌یابد.کارآموزی نیز تأثیر عمده ای بر درآمد نیروی کار دارد.
مطالعات در استرالیا،دانمارک،هلندو ایالات متحده و نیز مطالعات بانک جهانی در مورد کارخانه های غنا،کنیا و زیمباوه،اشاره برآن دارد که اگر این کشورها میانگین نیروی کار آموزش دیده در کارخانه ها را از متوسط ۹ تا ۱۸ درصد دو برابر کنند،به خودی خود تولید تا۶ درصد افزایش می‌یابد. آموزش رسمی‌بومی،تولید رابیش از آموزش از منابع خارجی افزایش می‌دهد(شریف زاده و زمانی،۱۳۸۱)در واقع می‌توان گفت هرزبرگ برای رضایت شغلی دو گروه عوامل در نظر گرفته است،یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد و نبودشان ایجاد مشکل می کند ولی تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود اما باعث برانگیختن افراد به کار نمی‌شود که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاءمی‌نامند.به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از :طرز تلقی و برداشت کارکنان،شیوه اداره امور،خط مشی های سازمان،ماهیت و میزان سرپرستی،امنیت کاری،شرایط کاری،مقام و منزلت،سطح حقوق و دستمزد،استقرار روابط متقابل دوجانبه،سرپرستان،همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان .
دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد می‌گردند که به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از : موفقیت کاری،شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها،پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کارو و.ظایف محوله .
براساس این تئوری مدیر زمانی می‌تواند در ایجاد انگیزه برای کارکنان موفق باشد که به هر دو گروه از این عوامل توجه شود(سعیدی و نظری،۱۳۸۷) پژوهش های اخیر درباره رضایت شغلی اغلب بر گسترش پایه های نظری عوامل مؤثر برآن متمرکز شده است. از این رو، پژوهشگران مختلف نیز تقسیم بندیهای گوناگونی از عوامل سازنده رضایت شغلی مانند عوامل زمینه ای،عوامل سازمانی و واسطه های ادراکی ارائه کرده اند.(هومن،به نقل از کمالی و نارنجی ثانی،۱۳۸۷)
۲-۱۸-مراحل ارزشیابی
مراحل زیر می‌تواند برای برنامه ریز و مجری طرح در حصول به یک استراتژی ارزشیابی در هر نوع طرح مفید واقع شوند:

• • مرحله اول: تعیین هدف ارزشیابی: در ارزشیابی هدف و ضرورت اجرای ارزشیابی باید به درستی و به دقت مشخص شود.

• • مرحله دوم: تعیین هدف موضوع مورد ارزشیابی: در این مرحله هدف هایی که در رابطه با آنها، طرح، ارزشیابی می‌شود، باید کاملا مشخص شوند.

• مرحله سوم: تعیین هزینه های ارزشیابی: فهرستی از امکانات مالی و اداری مورد نیاز، بررسی و تهیه گردد و میزان و روش استفاده از هر یک از آنها تعیین و محدودیت ها مشخص شود.

۱) الزامی بودن اخذ نظر کارشناس رسمی وزارت دادگستری در رابطه با اورده‌های غیر نقدی در موقع تاسیس شرکت
قانونگذار در هنگام تاسیس شرکت توجه ویژه‌ای به آورده‌های غیرنقدی ارائه شده توسط موسسین دارد و یکی از مسائل اساسی در جهت حفظ حقوق سهامداران اقلیت که قانونگذار در مواد متعددی به جهت اهمیت آن به آن اشاره کرده رسیدگی و بررسی آورده‌های غیر نقدی می‌باشد.
علت هم جلوگیری از سوء استفاده احتمالی موسسین است به این نحو که آنان اموال خود را به قیمت غیر واقعی ارزیابی و برآورد ننمایند تا موجبات تضرر صاحبان دیگر سهام و اشخاص ثالث را فراهم ننمایند.
لذا قانونگذار در ماده ۷۶ ل. ا. ق. ت مقرر کرده است: هر گاه یک یا چند نفر از موسسین آورده غیر نقدی داشته باشند. موسسین باید قبل از اقدام به دعوت مجمع عمومی موسس نظر کتبی کارشناس رسمی وزارت دادگستری را در مورد ارزیابی آورده‌های غیر نقد جلب و آنرا جزء گزارش اقدامات خود در مجمع عمومی موسس بگذارند.
برابر ماده ۸۲ ل. ا. ق. ت «در شرکت‌های سهامی خاص تشکیل مجمع عمومی موسس الزامی نیست لیکن جلب نظر کارشناس وزارت دادگستری در مورد ارزیابی آورده‌های غیرنقدی الزامی است. »
۲) منع قبول قیمت آورده‌های غیر نقدی به مبلغی بیش از ارزیابی کارشناس رسمی وزارت دادگستری
در شرکت‌های سهامی عام و خاص اگر یک یا چند نفر از موسسین آورده‌های غیر نقدی داشته باشند، می‌بایستی نظر کارشناس رسمی دادگستری را در مورد ارزیابی آورده‌های غیر نقدی جلب نمایند. در شرکت سهامی عام در جلسه مجمع عمومی موسس، موسسینی که آورده غیر نقدی ندارند و پذیره نویسان، حق تصمیم گیری در مورد قیمت ازریابی شده توسط کارشناس را دارند. اما این حق به نوعی محدود است از این لحاظ که نمی‌توانند حتی با اتفاق آراء آورده‌های غیر نقدی را به مبلغی بیش از ارزیابی کارشناس قبول نمایند البته می‌توانند قیمت آورده‌های غیر نقدی را به کمتر از قیمت کارشناس تصویب نمایند. در شرکت سهامی خاص هم گرچه ممکن است مجمع عمومی موسس تشکیل نشود ولی در هر حال موسسین یا کلیه سهامداران نمیتوانند قیمت آورده‌های غیر نقدی را به بیش از آنچه کارشناس تقدیم نموده، تصویب نمایند.
آورده‌های غیر نقدی عبارتست «از اینکه شریک در عوض وجه نقد سرمایه خود را به صورت جنس یا حقی بر اموال یا صنعت و هنر خود به شرکت وارد می‌کند»^[۷۳]
۳)منع از دادن حق رای به دارندگان آورده غیر نقدی و مطالبه کنندگان مزایا
برابر ماده ۷۷.ل.ا.ق.ت در جلسه مجمع عمومی مؤسس، موقعیکه تقویم آورده غیر نقدی و مزایای مطالبه شده موضوع رأی است دارندگان آورده غیر نقد و کسانی که مزایای خاصی برای خود مطالبه کرده اند، حق رأی ندارند و آن قسمت از سرمایه غیر نقد که موضوع مذاکره و رأی است از حیث حد نصاب جزء سرمایه شرکت منظور نخواهد بود لذا با توجه به آنکه اجازه دادن رأی، بر خلاف قواعد آمده و مغایر حقوق سهامداران دیگر است. مجمع عمومی نمی‌تواند تصویب نماید که دارندگان آورده غیر نقدی و مطالبه کنندگان مزایا در جلسه مجمع عمومی مؤسس حق رأی داشته باشند.

۴) تعیین سقف برای تشکیل جلسات
در مجمع عمومی موسس حضور عده‌ای از پذیره نویسان که حداقل نصف سرمایه را تعهد نموده باشند ضروری است. اگر در اولین دعوت اکثریت مذکور حاصل نشد مجامع عمومی جدید فقط تا دو نوبت توسط مؤسسین دعوت می‌شوندمشروط بر اینکه لااقل بیست روز قبل از انعقاد آن مجمع آگهی دعوت آن با قید دستور جلسه قبل و نتیجه آن در روزنامه کثیرالانتشاری که در اعلامیه پذیره نویسی معین شده است منتشر گردد.مجمع عمومی جدید وقتی قانونی است که صاحبان لااقل یک سوم سرمایه شرکت در آن حاضر باشند. در هر یک از دو مجمع فوق کلیه تصمیمات باید به اکثریت دو ثلث آراء حاضرین اتخاذ شود. در صورتی که در مجمع عمومی یک سوم اکثریت لازم حاضر نشد مؤسسین عدم تشکیل شرکت را اعلام می‌دارند.
همچنین در صورتی که در جلسه اول مجمع عمومی موسس آورده غیر نقد یا مزایایی که مطالبه شده تصویب نگردد دومین جلسه مجمع به فاصله مدتی که از یک ماه تجاوز نخواهد کرد تشکیل خواهد شد و در فاصله دو جلسه اشخاصی که آورده غیر نقد آنها قبول نشده است در صورت تمایل می‌توانند تعهد به غیر نقد خود را به تعهد نقد تبدیل و مبالغ لازم را تأدیه نمایند و اشخاصی که مزایای مورد مطالبه آنها تصویب نشده می‌توانند با انصراف از آن مزایا در شرکت باقی بمانند در صورتی که صاحبان آورده غیر نقد و مطالبه کنندگان مزایا به نظر مجمع تسلیم نشوند، تعهد آنها نسبت به سهام خود باطل شده محسوب می‌گردد و سایر پذیره نویسان می‌توانند به جای آنها سهام شرکت را تعهد و مبالغ لازم را تأدیه کنند.
در جلسه دوم مجمع عمومی موسس که بر طبق ماده قبل به منظور رسیدگی به وضع آورده‌های غیر نقد و مزایای مطالبه شده تشکیل می‌گردد باید بیش از نصف پذیره نویسان هر مقدار از سهام شرکت که تعهد شده است حاضر باشند. در آگهی دعوت این جلسه باید نتیجه جلسه قبل و دستور جلسه دوم قید گردد.
در صورتی که در جلسه دوم معلوم گردد که در اثر خروج دارندگان آورده غیر نقد و یا مطالبه کنندگان مزایا و عدم تعهد و تأدیه سهام آنها از طرف سایر پذیره نویسان قسمتی از سرمایه شرکت تعهد نشده است و به این ترتیب شرکت قابل تشکیل نباشد مؤسسین باید ظرف مدت ده روز از تاریخ تشکیل آن مجمع مراتب را به مرجع ثبت شرکت‌ها اطلاع دهند.مرجع ثبت شرکت‌ها هم مکلف است گواهینامه‌ای حاکی از عدم ثبت شرکت موضوع ماده ۱۹ ل.ا.ق.ت صادر و به بانکی که تعهد سهام و تأدیه وجوه در آن به عمل آمده است ارسال می‌دارد تا موسسین و پذیره نویسان به بانک مراجعه و تعهد نامه و وجوه پرداختی خود را مسترد دارند. در این صورت هرگونه هزینه‌ای که برای تأسیس شرکت پرداخت یا تعهد شده باشد به عهده موسسین خواهد بود.
ملاحظه می‌شود که قانونگذار برای حمایت از حقوق سهامداران اقلیت که از سردرگمی نجات یابند برای تشکیل جلسات مجمع عمومی موسس سقف تعیین کرده است.
۵)تعیین مهلت زمانی برای تشکیل شرکت
برابر ماده ۱۹ ل.ا.ق.ت ۱۳۴۷ در صورتی که شرکت تا شش ماه از تاریخ تسلیم اظهارنامه مذکور در ماده ۶ این قانون به ثبت نرسیده باشد به در خواست هر یک از موسسین یا پذیره نویسان مرجع ثبت شرکت‌ها که اظهار نامه به آن تسلیم شده است گواهینامه‌ای حاکی از عدم ثبت شرکت صادر و به بانکی که تعهد سهام و تأدیه وجوه در آن به عمل آمده است ارسال می‌دارد تا موسسین و پذیره نویسان به بانک مراجعه و تعهد نامه و وجوه پرداختی خود را مسترد دارند. وضع این مهلت نیز در جهت حمایت از حقوق سهامداران لازم به نظر می‌رسد.
۶)ممنوعیت در استفاده از وجوه تأدیه شده به نام شرکت‌های سهامی قبل از به ثبت رسیدن شرکت
برابر ماده ۲۲ل.ا.ق.ت مؤسسین و یا مجمع عمومی مؤسس تا قبل از به ثبت رسیدن شرکت حق تصرف وجوه تأدیه شده بابت تأسیس شرکت را ندارند چه بسا شرکت به ثبت نرسد که در آن صورت می‌بایستی مبالغ واریز شده پذیره نویسان به آنان پرداخت شود.
بند دوم: وضع محدودیت بر مجمع عمومی عادی
۱)محدودیت در اختصاص سود ویژه به اندوخته شرکت و محدودیت در زمان پرداخت سود
برابر ماده ۹۰ ل. ا. ق. ت تقسیم سود و اندوخته بین صاحبان سهام فقط پس از تصویب مجمع عمومی جایز خواهد بود و در صورت وجود منافع تقسیم ده درصد از سود ویژه سالانه بین صاحبان سهام الزامی است.
منظور قانونگذار از عبارت «سود ویژه » مذکور در ماده۹۰ ل.ا.ق.ت همان سود قابل تقسیم مندرج در ماده ۲۳۹ ل.ا.ق.ت است نه سود خالص مذکور در ماده ۲۳۷ بنابراین، باید عبارت سود ویژه، مذکور در ماده ۹۰ ل.ا.ق.ت را به «سودقابل تقسیم»تعبیر کنیم.^[۷۴]
مجمع عمومی پس از تصویب حساب‌های سال مالی و احراز اینکه سود قابل تقسیم وجود دارد مبلغی از آن را که باید بین صاحبان سهام تقسیم شود تعیین خواهد نمود.
در جهت حمایت از حقوق سهامداران، خصوصا سهامداران اقلیت، مجمع عمومی مکلف شده که حداقل ۱۰ درصد سود ویژه سالانه را به سهامداران پرداخت کند. بنابراین نمی‌تواند تمامی سود ویژه سالانه را به اندوخته شرکت منتقل کند. معمول است که عده‌ای از سهامداران از دریافت سود سهام اقدام به گذراندن زندگی می‌نمایند. شاید سهامداران عمده شرکت بدلیل توانایی مالی از عدم پرداخت سود به آنها، چنانچه که به سهامدار جزء لطمه وارد می‌شود دچار مشکل نشوند. لذا قانونگذار جهت حمایت از سهامداران اقلیت، مجمع عمومی عادی را مکلف نمود که ۱۰ درصد سود ویژه سالانه را به سهامداران پرداخت نماید.
برابر قسمت اخیر ماده ۲۴۰ ل. ا. ق. ت اگر مجمع عمومی در خصوص نحوه پرداخت سود تصمیمی نگرفته باشد هیات مدیره نحوه پرداخت را تعیین خواهد نمود ولی درهر حال، پرداخت سود به صاحبان سهام باید ظرف هشت ماه پس از تصمیم مجمع عمومی راجع به تقسیم سود انجام شود.
۲) محدودیت تصرف در اندوخته قانونی
برابر ماده ۱۴۰ ل. ا. ق. ت هیات مدیره مکلف است هر سال یک بیستم از سود خالص را به عنوان اندوخته قانونی موضوع نماید و در صورتی که سرمایه شرکت افزایش یابد کسر یک بیستم تا زمانی که اندوخته قانونی به یک دهم سرمایه بالغ گردد ادامه یابد اما در اینکه اندوخته قانونی را در چه مواقعی می‌توان استفاده نمود قانونگذار مقرراتی را پیش‌بینی نکرده است. به نظر آقای دکتر اسکینی، «قانونگذار برای مصرف اندوخته قانونی پیش‌بینی خاصی نکرده است، از این رو، شرکت می‌تواند برای فعالیتهای مختلفی که می‌خواهد آن را به کار برد.
ایشان معتقدندهدف قانونگذار از پیش‌بینی اندوخته قانونی بالابردن تضمین طلب طلبکاران از شرکت است.^[۷۵]
اما به نظر بعضی دیگر این اندوخته با هدف جبران زیانهای وارده به شرکت منظور می‌گردد و تحت هیچ شرایطی استفاده از آن متصور نیست.^[۷۶]
قانونگذار یک مورد محدودیت در رابطه با تصرف در اندوخته قانونی در تبصره ۲ ماده ۱۵۸ ل.ا.ق.ت پیش‌بینی شده نموده است برابر این تبصره انتقال اندوخته قانونی به سرمایه ممنوع است.
نحوه نگارش این تبصره صحیح نیست. در حال، اندوخته قانونی بنوعی جزء دارایی‌ها و سرمایه شرکت محسوب می‌شود لذا به نظر می‌رسد، منظور قانون‌گذار در وضع تبصره فوق در مبحث افزایش سرمایه این بوده که در هنگام افزایش سرمایه اختیاری نمی‌توان اندوخته قانونی را صرف پرداخت مبلغ سهام جدید یا بالابردن مبلغ اسمی سهام موجود نمود به این دلیل که این امر منافی با هدف قانونگذاراز پیش‌بینی اندوخته قانونی است.اگر هدف قانونگذار از پیش‌بینی اندوخته قانونی را همانطور که اساتید محترم معتقدند تضمین طلب طلبکاران و یا جبران زیان‌های وارده به شرکت بدانیم می‌توانیم از اندوخته قانونی در مواردی که منافی با هدف قانونگذار نیستند استفاده کنیم به عنوان مثال اگر سرمایه شرکت بنا به دلایلی از حداقل مقرر قانونی کمتر شود منطقی است که برای جلوگیری از انحلال شرکت اندوخته قانونی را صرف افزایش سرمایه بکنیم همچنین اگر شرکت به اشخاص ثالث بدهی داشته باشد می‌تواند اندوخته قانونی را صرف پرداخت طلب طلبکاران نماید.
۳) محدودیت درتعیین پاداش برای اعضاء هیات مدیره
مدیران شرکت سهامی به دو گروه مدیران موظف و مدیران غیر موظف تقسیم می‌شوند. این موضوع از ماده ۱۳۴ ل. ا. ق. ت قابل برداشت است. مدیران غیرموظف مدیرانی هستند که به جزء رابطه مدیریت ارتباط کاری با شرکت ندارند و مدیران غیر موظف مدیرانی هستند که علاوه بر عضویت در هیات مدیره سمت دیگری درشرکت دارند^[۷۷]
مدیران غیر موظف بر خلاف مدیران موظف هیچگونه قرارداد کاری با شرکت ندارند بنابراین قانون‌گذار به مجمع عمومی عادی اختیار داده مبالغی را بابت حضور آنها در جلسه و همچنین مبالغی را به عنوان پاداش برای آنها در نظر بگیرد. پرداخت حق حضور در جلسات که با توجه به تعداد ساعات و اوقاتی که هر عضو هیات مدیره غیر موظف در جلسات هیات مدیره حضور داشته تعیین می‌شود و نیز تخصیص پاداش قاعدتا موجب افزایش راندمان کار هیات مدیره می‌شود لذا قانونگذار مقرر کرده مجمع عمومی عادی این اختیار را داشته باشد تا در صورت رضایت از نحوه فعالیت هیات مدیره مبالغی را جهت ترغیب ایشان به منظور بهتر نمودن وضعیت شرکت اختصاص دهد بنابراین هیچ اجباری در پرداخت حق حضور در جلسات و پاداش وجود ندارد و این از اختیارات مجمع عمومی عادی است.
مدیران موظف خود با شرکت قرارداد کاری جداگانه دارند که بر اساس آن قرارداد حق الزحمه کار خود را دریافت می‌نمایند.
مجمع عمومی عادی می‌تواند علاوه بر مدیران غیر موظف برای مدیران موظف هم پاداش در نظر بگیرد. پاداش، نسبت معینی از سود خالص سالانه شرکت است و سود خالص شرکت در هر سال مالی است از درآمد حاصل در همان سال مالی منهای کلیه هزینه‌ها و استعلامات و ذخیره ها^[۷۸]
اما مجمع عمومی عادی در اختصاص پاداش با محدودیت قانونی روبرو است. برابر ماده ۲۴۱ نسبت معینی از سود خالص سال مالی شرکت که ممکن است جهت پاداش هیات مدیره در نظر گرفته شود به هیچ وجه نباید در شرکت‌های سهامی عام از پنج درصد سودی که در همان سال به صاحبان سهام پرداخت می‌شود و در شرکت‌های سهامی خاص از ده درصد سودی که در همان سال به صاحبان پرداخت می‌شود تجاوز کند. این محدودیت در جهت دفاع از حقوق اقلیت سهامداران که در انتخاب مدیران هیچ نقشی ندارند، در نظر گرفته شده است. ولی به نظر اینجانب در اقتصاد امروز که مدیران برجسته و کارآمد نقش تعیین کننده در ارتقا و پیشرفت یک شرکت دارند این محدودیت می‌تواند مشکل ساز شود ولی از انجائیکه برابر قسمت اخیر ماده ۲۴۱ ل.ا.ق.ت مقررات اساسنامه و هر گونه تصمیمی که مخالف با مفاد این ماده باشد باطل و بلااثر است، شایسته است قانون‌گذار در زمان وضع قانون جدید این موضوع را هم لحاظ نماید تا مجمع عمومی از اختیار عمل بیشتری به منظور جذب مدیران کارآمد و مطرح برخوردار باشد. البته به نحوی که حقوق سهامداران اقلیت هم در آن منظور گردد.
اما سوالی مطرح می‌شودکه چرا قانون‌گذار به مجمع عمومی عادی اختیار داده که به جای پرداخت قسمتی از سود قابل تقسیم، قسمتی از سود خالص را به عنوان پاداش به اعضا هیات مدیره اختصاص دهد؟
این اقدام قانونگذار، همانطور که گفته شد در جهت جذب مدیران کارآمد و موفق به شرکت است چه بسا شرکتی که در سال‌های متوالی زیان داشته است و بدهی‌های سنگینی دارد، بخواهد مدیران کارآمدی را جهت عضویت در هیات مدیره ترغیب نماید اما اگر در هنگام توافق مقرر نماید که درصدی از سود قابل تقسیم شرکت به مدیران اختصاص داده شود معمولاً نمی‌تواند مدیران کارآمد را جذب نماید مدیران در جواب می‌گویند با توجه زیان‌های سالهای مالی قبل، چندین سال فعالیت لازم است تا کلیه بدهی‌ها و زیان‌های شرکت تسویه شود، لذا حاضر به همکاری نیستیم بنابراین قانونگذار پیش‌بینی این مساله را کرده است وبه مجمع عمومی عادی اجازه داده که قسمتی از سود خالص شرکت را به عنوان پاداش در نظر بگیرد.
۴) محدودیت در انتخاب مدیران
هر چند هیات مدیره با رای دارندگان اکثریت سهام انتخاب می‌شود و آنها می‌توانند هر سهامداری را به عنوان هیات مدیره برگزینند ولی قانونگذار، جهت حفظ حقوق سهامداران خواسته افرادی انتخاب شوند که از حداقل صلاحیت‌های اخلاقی و اجتماعی برخوردار باشند. کسی که به اتهام خیانت در امانت و یا سرقت محکوم می‌شود در مدتی که به حکم قطعی دادگاه از بعضی از حقوق اجتماعی محکوم می‌شود را نمی‌توان به سمت مدیریت شرکت انتخاب نمود. به تشخیص دادگاه ایشان صلاحیت استفاده از حقوق اجتماعی را در یک مدت زمانی ندارد.
برابر ماده ۱۱۱ ل.ا.ق.ت اشخاص ذیل نمی‌توانند به سمت مدیریت شرکت انتخاب شوند:
۱-محجورین و کسانی که حکم ورشکستگی آنان صادر شده است.
۲-کسانی که به علت ارتکاب جنایت یا یکی جنحه‌های ذیل به عنوان حکم قطعی از حقوق اجتماعی کلا یا بعضا محروم شده باشد در مدت محرومیت:
سرقت، خیانت در امانت، کلاهبرداری جنحه هایی که به موجب قانون در حکم خیانت در امانت یا کلاهبرداری شناخته شده است، اختلاس، تدلیس، تصرف غیرقانونی در اموال عمومی
مقنن در قانون ۱۳۴۷ برای شخصی که با وجود منع قانونی عالماً سمت مدیریت را در شرکت سهامی می‌پذیرند مسئولیت کیفری در نظر نگرفته است. ولی برای بازرسی که با وجود منع قانونی عالماً سمت بازرسی را می‌پذیرد برابر ماده ۲۶۶ ل.ا.ق ت.حبس تأدیبی از ۲ ماه تا ۶ ماه یا جزای نقدی از بیست هزار تا یکصد هزار ریال یا هر دو مجازات پیش‌بینی کرده است.
اما نویسندگان لایحه تجارت ۱۳۹۱ در ماده ۶۷۱ برای مدیران هم مسئولیت کیفری در نظر گرفته اند.برابر این ماده » هر شخحصی که با وجود منع قانونی، سمت مدیریت،. … را در شرکت تجارتی بپذیرد به حبس تعزیری درجه هفت یا جزای نقدی درجه پنج و یا به هر دو مجازات و محرومیت درجه شش از تصدی مدیریت … محکوم می‌شود.
۵) ممنوعیت ایجاد محدودیت برای یک پنجم دارندگان سهام شرکت در اقامه دعوی مسئولیت علیه مدیران
نظر به اختیارات گسترده دارندگان سهام اکثریت که معمولاً ارکان شرکت و اداره آن را به نوعی تحت اختیارات خود دارند بطوری که در غالب موارد اقلیت سهامداران نمی‌توانند هیچگونه تأثیری در تصمیمات مجامع عمومی و یا اقدامات مدیران و مدیر عامل داشته باشند. لذا تنها ضریب اطمینان سهامداران اقلیت از طریق حق اقامه دعوی علیه مدیران و مدیر عامل شرکت محقق می‌شود. خصوصا آنکه اکثریت سهامداران علیرغم اخذ کلیه تصمیمات مجامع عمومی هیچگونه مسوولیتی در رابطه با سهامداران اقلیت ندارند، هر چند تصمیمات متخذه توسط آنان موجب تضییع حقوق اقلیت سهامداران گردد.