۳-۱-۴- ویژگیهای جمعیتی
عراق با ۳۲۵۸۵۶۹۲ نفر جمعیت چهلمین کشور پرجمعیت دنیا است. عرب‌ها ۷۵%-۸۰٪، کردها ۱۵٪–۲۰٪، ترکمنانان، آشوریان و غیره حدود ۵٪ از جمعیت عراق را تشکیل می‌دهند. همچنین حدود ۶۰%-۶۵٪ درصد مردم عراق شیعه، ۳۷% - ۳۲٪ درصد سنی و ۳ % مسیحی و پیروان سایر ادیان هستند. عراق محل زندگی و دفن امام شیعه است و شهرهای نجف، کربلا، کاظمین و سامرا زیارتگاه شیعیان جهان است (Fa.wikipedia.org). محدوده مورد مطالعه در این تحقیق شهرهای عراق که مرقد ائمه معصومین در آنها واقع شده ­اند می­باشد.موقعیت محدوده مورد مطالعه در شکل ۱-۴ نشان داده شده است.
شکل ۱-۴: موقعیت محدوده مورد مطالعه
۴-۱-۴- اماکن و جاذبه­های گردشگری مذهبی منطقه مورد مطالعه
نجف اشرف: شهر نجف مدفن حضرت امیرالمؤمنین علی بن­ابی‌طالب نخستین امام شیعیان می‌باشد. نجف در ۱۶۰ کیلومتری جنوب بغداد در مختصات ۳۱ درجه و ۹۹ دقیقه شمالی و ۴۴ درجه و ۳۳ دقیقه غربی قرار گرفته است. شهر نجف از لحاظ جغرافیایی در نزدیکی شهر کوفه قرار گرفته‌است. نزدیکی شهر نجف و کوفه به نحوی است که نمی‌توان این دو شهر را از همدیگر مجزا دانست(Fa.wikipedia.org). مساحت کل شهر ۷۵۰۰ هکتار است که از این میزان حدود ۵۰۰۰ هکتار بافت شهری است. در ۸۰ سال اخیر از جانب شمالی، جنوبی و شرقی قلب تاریخی شهر توسعه یافته است. آب‌ و هواى‌ نجف‌ در تابستان‌ گرم‌ و خشک‌ و در زمستان‌ سرد و سوزناک‌ است(www.hajrazavi.ir).
کربلای معلا: مرقد مطهرامام حسین (ع) در شهر کربلاء واقه شده است. کربلاء مرکز استان کربلا، یکی از شهرهای جنوبی کشور عراق، ناحیه غربی فرات قرار دارد. کربلا شهری در هشتاد کیلومتری نجف و صد کیلومتری بغداد است. موقعیت جغرافیایی آن ۴۳ درجه و ۵۰ دقیقه و ۳۹ ثانیه طول‌شرقی و ۳۲درجه و ۴۰دقیقه و ۵۲ ثانیه عرض شمالی است و در ارتفاع ۳۵متری از سطح دریا قراردارد (www.hajrazavi.ir).
کاظمین مرقد امام موسی کاظم(ع) و امام جواد (ع): آرامگاه دو امام شیعه (امام هفتم شیعیان موسی کاظم و امام نهم امام محمد­تقی معروف به «امام محمد جواد» ) در این شهر واقع شده است. کاظمین در مختصات ۳۳ درجه و ۲۲ دقیقه شمالی و ۴۴ درجه و ۱۱ دقیقه شرقی قرار گرفته است(Fa.wikipedia.org).
سامرا: مرقد مطهرامام هادی(ع) و امام حسن عسگری(ع) در شهر سامرا واقع شده است. سامرا از شهرهای بزرگ استان صلاح‌الدین درعراق است که در بخش شرقی رود دجله در فاصله ۱۲۵ کیلومتری شمال بغداد واقع است.
در حال حاضر تنها مرز مهران برای ورود و خروج زائرین فعال است. شهر مهران مرکز شهرستان مهران در ۱۰۰ کیلومتری جنوب غربی شهر ایلام و در مسیر ایلام - دهلران واقع شده و از غرب با عراق هم مرز است این شهر در فاصله ۱۵۷ کیلومتری بغداد و ۲۹۰ کیلومتری کربلا قرار دارد. نقشه شماره (۲-۴) مرز مهران و موقعیت آن نسبت به شهر های زیارتی را نشان می­دهد.

شکل ۴-۲: موقعیت مرز مهران و محور مهران تا شهر­های زیارتی
۴-۲- یافته های تحقیق
این پژوهش در­صدد ارزیابی رضایتمندی گردشگران شهر تبریز از محصول توریسم مذهبی کشور عراق می­باشد. پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایجی بدست آمده در این فصل ارائه می­ شود.
۴-۲-۱- ویژگی­های دموگرافیکی- اجتماعی پاسخ ­دهندگان
همانطور که ملاحظه می­گردد ویژگی­های دموگرافیکی- اجتماعی پاسخ ­دهندگان در جدول (۱-۴) ارائه شده است.
بر اساس اطلاعات پرسشنامه ­های جمع­آوری شده ۵۲.۴% از گردشگران را مردان و ۴۷.۶% از گردشگران را زنان تشکیل می دهند(جدول ۱-۴).
شکل (۳-۴): پاسخگویان از نظر جنس
از منظر سن، پاسخگویان در پنج رده سنی گروه­بندی شده ­اند: ۱) گروه سنی ۱۵ تا ۲۵ سال ۲) گروه سنی ۲۶ تا ۳۵ سال ۳) گروه سنی ۳۶ تا ۵۵ سال ۴) گروه سنی ۵۶ تا ۷۰ سال و ۵) گروه سنی بالاتر از ۷۰ سال. (جدول ۱-۴) بررسی فراوانی این گروه ها نشان می­دهد ۱۱.۸ درصد پاسخگویان در ۱۵ تا ۲۵ سال، ۲۵.۴ درصد در گروه سنی ۳۵ تا ۲۶ سال، ۴۱.۸ درصد در گروه سنی ۳۶ تا ۵۵ سال، ۱۹.۳ درصد در بین ۵۶ تا ۷۰ سال و ۱.۷ درصد در بالاتر از ۷۰ سال سال قرار دارند. شکل (۴-۴)
جدول (۱-۴): ویژگی­های دموگرافیکی-اجتماعی پاسخ ­دهندگان

 

جنسیت		وضعیت تاهل		سطح تحصیلات		درآمد ماهیانه
مرد	۵۲.۴%	مجرد	۲۵.۱%	فوق لیسانس و بالاتر	۷.۸%	کمتر از ۳۰۰ هزار تومان	۱۶.۴%
						بین ۳۰۰ تا ۶۰۰	۱۵.۹%
				لیسانس	۲۷.۴%
						بین ۶۰۰ تا ۹۰۰	۹.۸%
		متاهل	۶۸.۶%

۲-۴ بررسی تکنولوژی و تجربیات آن در ایران

کشور ایران نیز مانند سایر کشورهای در حال توسعه برای پیشرفت اقتصادی و تکنولوژیک خود نیازمند کسب تکنولوژی های جدید از طریق به روز نمودن خود در برابر تکنولوژی های سایر کشورها ست. قابل ذکر است با توجه به بررسی ها و تحقیقات انجام شده در زمینه موضوعات مختلف تکنولوژی های نوین در صنایع و سازمانهای مختلف ایران در نهایت نتایج بدست آمده نشان می دهدکه عمده ترین موانع موجود در خصوص انتقال، گسترش و برنامه ریزی تکنولوژی نوین درایران عبارتند از: کمبود نیروی انسانی متخصص به معنای دقیق آن، عدم آشنایی سا زمان ها از فن آوری نوین روز، بی توجهی به تحقیق و توسعه R&D) (، عدم توجه به آموزش و باز آموزی های تخصصی، پایین بودن ظرفیت جذب فن آوری های نوین، عدم ایجاد انگیزش در بین پرسنل و عدم همکاری شرکتها بخصوص شرکتهای دولتی با تامین کنندگان .

از دیگر عوامل سازمانی موثر بر جذب تکنولوژی های نوین در شرکتها خصوصا شرکتهایی که دارای فنون مهندسی پیچیده ای هستند، می توان به ساختار سازمانی حاکم بر آنها توجه کرد، بطور کلی ساختار سازما نی یک شرکت باید با تکنولوژی نوین همخوانی داشته باشد. و جوابگوی نیازهای تکنولوژی نوین باشد. با ورود این تکنولوژی ها لازم است که ساختار عملیاتی و فنی و همچنین اداری سازمان ها هماهنگ با نیازهای تکنولوژی تغییر نموده و وظایف کارکنان همگام با نیازهای تکنولوژی طراحی شوند.

۲-۵- طبقه بندی انواع تکنولوژی

تکنولوژی برای مقاصد مختلف می تواند طبقه بندی شود. این طبقه بندی ها نسبی بوده و نمی توان خط و مرزی دقیق بین آنها قائل شد. اما در اینجا برخی از مهمترین طبقه بندی انجام یافته از تکنولوژی فقط بطور خلاصه بیان می شود[۲۲] و [۲۳].

۲-۵- ۱- طبقه بندی تکنولوژی بر ا ساس توانا یی ها

شامل تکنولوژی کاربرد و بهره برداری، تکنولوژی تعمیرات و نگهداری، تکنولوژی مونتاژ، تکنولوژی کپی برداری و اقتباس، تکنولوژی طراحی و ساخت، توان تولید تکنولوژی جدید(تحقیق و توسعه برای نو آوری ) و توان تحقیقات پایه.

۲-۵-۲ طبقه بندی بر ا ساس مبدا تکنولوژی

شامل تکنولوژی واردا تی، بومی، سنتی و ترکیبی.

۲-۵-۳- طبقه بندی تکنولوژی برحسب پیچیدگی

این نوع تکنولوژی شامل تکنولوژی های قابل جذب و تکنولوژی های غیر قابل جذی هستند.
۲-۵-۴- طبقه بندی تکنولوژی بر اساس کار بری و سرمایه بری
شامل تکنولوژی کار بر(استفاده ی عمده از نیروی ا نسا نی ) و تکنولوژی سرمایه بر شامل استفاده از تکنولوژی تجهیزات و ماشینهای صنعتی.

۲-۵-۵ طبقه بندی تکنولوژی براساس ماهیت (ترکیب )

شامل نرم افزار تکنولوژی و سخت افزار تکنولوژی.

۲-۵-۶ طبقه بندی تکنولوژی از نظر کاربرد

شامل تکنولوژی مصرفی و تکنولوژی تولیدی

۲-۵-۷ طبقه بندی تکنولوژی از دیدگاه استراتژیک

شامل تکنولوژی پایه، تکنولوژی کلیدی، تکنولوژی پیشگام و تکنولوژی در حال ظهور

۲-۵-۸ طبقه بندی تکنولوژی بر اساس محصولات نهایی

شامل تکنولوژی تولیدکالاهای سرمایه ای، تکنولوژی تولیدکالاهای واسطه ای،تکنولوژی تولیدکالاهای مصرفی

۲-۵-۹ طبقه بندی تکنولوژی بر اساس نوع صنعت

شامل تکنولوژی صنایع سنگین، تکنولوژی صنایع کوچک (سبک) و تکنولوژی صنایع دستی

اجزای تکنولوژی

صرف نظر از تعاریف فوق باید به این نکته توجه داشت که تکنولوژی، دارای سطوح واجزای مختلفی است. بی توجهی به این سطوح و اجزا و ارتباط بین آنها و ارتباط اجزا با محیط کاری و نیز بی توجهی به فاکتورهای محیطی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی از کارایی و راندمان بهره گیری از تکنولوژی خواهد کاست.

 

• • سطوح تکنولوژی

 

تکنولوژی موجود در هر صنعت و برای تولید هر گونه کالا و خدمات دارای سطوحی از توانایی وشناخت است. مرکز تحقیقات صنعتی یو نید و طی مطالعاتی سطوح تکنولوژی صنایع را در ده سطح به شرح زیر طبقه بندی نموده است[۲۴].
- سطح صفر : بی اطلاعی و عدم شناخت از تکنولوژی .
- سطح یک : شناخت از وجود و چگونگی کاربرد تکنولوژی
- سطح دوم : شناخت از راهبری، مدیریت و بهره برداری
- سطح سوم : شناخت از نگهداری و تعمیرات
- سطح چهارم : شناخت از روش مونتاژ
- سطح پنجم : شناخت از روش های تکراری وکپی سازی
- سطح ششم : شناخت از روش های اقتباس
- سطح هفتم : شناخت از طراحی و توسعه
- سطح هشتم : شناخت از تحقیقات صنعتی و کاربردی
- سطح نهم : شناخت از تحقیقات اساسی و علوم پایه
۲-۷- مدل های ارزیابی سطح تکنولوژی
در خصوص اندازه گیری سطح تکنولوزی در بنگاه های اقتصادی و یا در سطح ملی روش های متعددی مطرح گردیده ا ست. که هر یک تکنولوژی را از زوایای خاص خود مورد بررسی قرار می دهند. هر یک از این روشها نقاط قوت وضعف خود را دارند. در این بخش به بررسی اجمالی هر یک از مد لهای ارائه شده می پردازیم. بطور کلی تا کنون هفت مدل ارزیابی سطح تکنولوژی شناخته شده است که در جدول شماره (۱- ۱) آمده است:
جدول شماره ( ۲-۱ ) : انواع مدل های ارزیابی سطح تکنولوژی

 

مدل ارزیابی اقتصادی موقعیت تکنولوژی

Economic Assessment Of Status of Technology

دانستن درباره چرایی

 

سببی

 

 

 

درک اینکه چه زمانی باید دارو را تجویز کرد

 

دانستن درباره چه زمانی

 

شرایطی

 

 

 

درک اینکه چگونه دارو با دیگر دارو ها تعامل دارد

 

دانستن با چه چیزی

 

رابطه‏ای

 

 

 

بهترین رویه‏ها، چارچوب‏های تجاری، تجارب پروژه، طراحی‏های مهندسی و گزارش‏های بازار

 

دانش مفید برای یک سازمان

 

عمل گرایانه

 

 

 

 

۲-۵- مدیریت دانش و ضرورت آن

مفهوم مدیریت دانش (KM) در سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است. با مطالعه تاریخچه موجود متوجه می‌شویم که تعاریف ارائه شده در زمینه KM با یکدیگر متفاوت بوده و هر یک ابعاد گوناگونی از این موضوع را نمایش می‌دهند. تعاریف ارائه شده عموماً KM را از منظر فرایند سازمانی نگریسته‌اند. در یک تعریف کلی از مدیریت دانش می‌توان آن را تبدیل دانش ضمنی افراد به دانش صریح، انتخاب دانشی که برای سازمان مهم بوده و استفاده مجدد از دانش به روشی که به افزایش یا اکتساب منابع نامشهود یاری برساند تعریف شده است. KM شامل فرآیندهایی است که کاربرد و توسعه سرمایه‌های فکری را تسهیل نموده تا از این طریق ارزش خلق کرده و مزیت رقابتی را حفظ و افزای دهد (عالم تبریز، ۱۳۸۸).
مفهوم مدیریت دانش با انتظارات واقع‌گرایانه از یاری سازمان‏ها در خلق، اشتراک گذاری و مدیریت دانش به طور موثر پدیدار شد. مدیریت دانش را می‏توان به عنوان رویه‏ای از به کار گیری دانش قبلی برای تصمیم‏ گیری جهت تاثیر در کارایی سازمان فعلی و آینده‏سازی آن تعریف نمود (Lee & Lan, 2011).
هدف مدیریت دانش این است که یک سازمان از دانش فردی و جمعی خود، آگاهی یافته و بدین ترتیب، به مؤثرترین شکل، از دانش خود استفاده نماید. سیستم اطلاعات مدیریت همواره بر کسب، ذخیره سازی، انبار، مدیریت و گزارش دهی دانش عینی تمرکز داشته است. اکنون سازمان‏ها نیاز به یکپارچه ساختن دانش عینی و ضمنی را در سیستم‌های اطلاعات رسمی، دریافته‌اند (Bennet & Bennet, 2003).
مدیریت دانش به عنوان یک چارچوب برای طراحی اهداف، ساختار و فرایندهای سازمان دیده می‏شود به طوری که سازمان می‌تواند از آنچه که می‏داند برای یادگیری و ایجاد ارزش برای مشتریان و جامعه‌اش استفاده کند (Vorakulpipat& Rezugi, 2008) .
مدیریت دانش بر سازماندهی و در اختیار قرار دادن مدیریت دانش مهم به تصمیم گیرندگان هر جا و هر زمان که نیاز باشد تمرکز دارد. مدیریت دانش همچنین با استراتژی کسب و کار رابطه قوی دارد، آنچنان که طرفداران این ایده اعتقاد دارند که مدیریت دانش باید سازمان را قادر سازد به طور موثر و کارا تغییرات محیطی سریع را مدیریت کند و به مزیت رقابتی دست یابد (Liao, 2010).
مدیریت دانش یک استراتژی مدیریتی نظام‏مند و یکپارچه است که فناوری اطلاعات را با فرایند سازمانی ترکیب می‏کند. مدیریت دانش، فعالیتی مدیریتی است که دانش را توسعه، انتقال، ارسال، ذخیره‏سازی و اعمال می‏کند و همچنین اطلاعات واقعی جهت واکنش و اتخاذ تصمیمات صحیح با هدف تحقق اهداف سازمانی را در اختیار سازمان قرار می‏دهد (Hung et al , 2005).
در نهایت می‏توان تعریفی که متمرکز بر انسان، ساختار و فناوری است و قابل کاربرد در عمل نیز می‏باشد، ارائه کرد: «مدیریت دانش: فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کار گیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دست‌یابی به اهداف سازمانی صورت می‏پذیرد» (خطیبیان، ۱۳۸۸) .
مدیریت دانش سعی دارد تا حد زیادی سرمایه انسانی را به سرمایه ساختاری به منظور ایجاد مزیت رقابتی تبدیل نماید. (عالم تبریز، ۱۳۸۸). منظور تحقق این هدف وظایف اساسی مدیریت دانش بایستی به شرح زیر باشد (Cater, 2001) :

 

 

• سطح استراتژیک

 

 

در سطح استراتژیک مدیریت دانش بایستی ۱ - یک ذهنیت «دانش- گر» را در شرکت مستقر کند. ۲- مطمئن شود که یک شرکت قادر است برای کسب و کار خود بر حسب دانش موجود و دانش مورد نیاز برای فرایند کسب و کار آینده، تحلیل و برنامه ریزی نماید؛ و۳- یک محیط کسب و کار مناسب را که به خلق فرایندهای کار آی ایجاد دانش جدید در شرکت کمک می کند را فراهم آورد.

 

 

• سطح تاکتیکی

 

 

در سطح تاکتیکی، مدیریت دانش بایستی مطمئن شود که ۱- دانش موجود به طور مناسب شناسایی شده است؛ ۲- دانش جدید برای استفاده آینده بدست می‌آید و به طور مناسب در حافظه سازمانی حفظ می‌شود؛ و ۳ - سیستم‌های جدیدی که تخصیص کارا و موثر دانش را موجب می‌شوند، در درون شرکت ایجاد می‌شوند.

 

 

• سطح عملیاتی

 

 

در سطح عملیاتی، مدیریت دانش بایستی توجه کند دانش به وسیله آن‌هایی که دسترسی به دانش مناسب، در زمان و مکان مناسب دارند در رویه‌های روزانه مورد استفاده واقع می‌شود.

۲-۶- سیستم‏های خبره^[۵]، هوش مصنوعی^[۶] و مدیریت دانش

لیبوویتز^[۷] در خصوص روابط سیستم‏های خبره ، هوش مصنوعی و مدیریت دانش توضیحات زیر را بیان می‌کند که به درک بهتری از مدیریت دانش و کارکردهای آن در سازمان می انجامد (لیبوویتز، ۱۳۸۸).
مدیریت دانش به طور کلی، چهار عملکرد را شامل می‌شود: تأمین، ایجاد، بازیابی/ ترکیب و توزیع دانش. بخش اعظمی از مدیریت دانش چیز جدیدی نیست. ریشه‌های آن را می‌توان در رشته‌های سیستم‏های خبره و هوش مصنوعی جستجو کرد. به عنوان مثال، مرحله گردآوری دانش در سیستم‏های خبره می‌تواند برای شناسایی و تأمین دانش کاربرد داشته باشد. تهیه گنجینه‌های دانش برای مدیریت دانش را می‌توان به راحتی از طریق روش شناسی ها و فنون سیستم‏های خبره در باز نمای و کد بندی دانش انجام داد. نمایه سازی دانش را می‌توان از طریق شیوه‌های بازیابی موردی، مشابهت و سازگاری (اقتباس) انجام داد که در حوزه استدلال مبتنی بر مورد رشته سیستم‏های خبره کاربرد دارد؛ بنابراین بیشتر، پیش زمینه‌های مدیریت دانش حاصل کارهای قبلی انجام شده در رشته نظام‌های خبره و هوش مصنوعی است.
اکنون پس از تبیین اینکه مدیریت دانش، ریشه در رشته نظام‌های خبره دارد، آنچه که از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد، درک و تبیین این نکته است که سیستم‏های خبره بایستی به عنوان یک بخش یکپارچه‌ای نظام مدیریت دانش باقی بماند. شناسایی تخصص و قرار دادن آن در یک مخزن پیوسته یا مراکز دانش تعاملی وب پایه مهم‌ترین اقدام در راستای موفقیت مدیریت دانش است.
به اعتقاد هیدبرگ (۱۹۹۵)، هوش مصنوعی ممکن است در جاهای خیلی ناپیدا، پنهان شود اما زنده است و کار خود را می‌کند. شرکت‌های white, IRS, Disney Store, Fields Cookies, Compaq, Xerox, Microsoft House, و بیشتر سازمان‌های دیگر برای کمک به فعالیت‌های خود از سیستم‏های خبره استفاده کرده‌اند.
سیستم‏های خبره می‌تواند در مرحله‌های ذخیره، به کار گیری و فروش کاربرد داشته باشد. بر اساس گفته‌های تام بکمن، از خدمات درآمدهای داخلی، رشته هوش مصنوعی در بیشتر این نوآوری‌ها، به عنوان یک ابزار اساسی است. تجارت ارزش افزوده، حاصل شناسایی و به کار گیری نظام‌های خبره در موقعیت‌هایی است که برای حل مسائل، به دانش و تخصص نیاز است. مهندسان دانش، دانش و تخصص را از ذهن متخصصان مربوطه استخراج کرده، آن را سازماندهی می‌کنند و به دانش و تخصص سازماندهی شده طوری ساختار می‌دهند که به صورت فعال ذخیره و برای شکل دهی، راهنمایی، اعمال و اداره امور، حل مسائل و اخذ تصمیمات به کار گرفته شوند. رشته‌های هوش مصنوعی، به ویژه نظام‌های خبره می‌توانند از فرآیندهای مدیریت دانش پشتیبانی کنند.
سیستم‏های خبره می‌توانند به عنوان یک عنصر یکپارچه برای پیوند دهی منابع مختلف دانش مورد استفاده قرار گیرد. سیستم‏های خبره می‌توانند قبل از اینکه این سرمایه فکری از سازمان خارج شود، به ایجاد حافظه سازمانی کمک کنند.

در این تحقیق، ضمن مرور مفاهیم نظری، ابتدا عوامل اصلی موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه شناسایی و سپس بر اساس رویکرد سیستمی، نوع هریک از این عوامل و چارچوب مفهومی اولیه تحقیق ایجاد گردیده است. در ادامه با بررسی دقیق هریک از این عوامل در نوشتارهای علمی، عوامل فرعی، شناسایی و برای صحه‌گذاری و تأیید آن‌ها، از مصاحبه‌های اکتشافی استفاده شده است. با ترکیب این نتایج، چارچوب مفهومی نهایی تحقیق ایجاد و با بهره گرفتن از پرسش‌نامه میزان تأثیرگذاری هریک از آن‌ها بر موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه بررسی شده است. نتایج بدست آمده بیانگر نقش مثبت کلیه ابعاد رویکرد سیستمی یعنی ورودی‌ها، فرایند اجرا، خروجی و نتایج و حلقه بازخور و نیز کلیه عوامل اصلی و اغلب عوامل فرعی، در موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه می‌باشد، همچنین نتایج بدست آمده بر اساس آزمون فریدمن، بیانگر عدم وجود تفاوت معنی‌دار بین میزان تأثیر ابعاد رویکرد سیستمی می‌باشد، لیکن بین میانگین رتبه‌های به دست آمده در بخش عوامل اصلی و نیز اغلب عوامل فرعی، تفاوت معنی‌دار وجود دارد.

شناسایی و اولویت‌بندی عوامل کلیدی موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه مدیران
مطالعه موردی: یک سازمان صنعتی
(پایان نامه) [۱۲]

آمیخته(کمی و کیفی)/ طراحی پرسشنامه و تدوین مدل

دانشگاه صنعتی مالک اشتر

۱۳۹۴

حسینی و رمضان

۱۱

 

این پژوهش با هدف تدوین مدل شایستگی ارزیابان کانون‌های ارزیابی انجام شد. به همین منظور، نخست با بهره گرفتن از ادبیات تحقیق و مصاحبه‌های اکتشافی با تعدادی از خبرگان، مؤلفه‌ها و شاخص‌های اولیه استخراج شد. سپس، تعداد ۴۳ نفر از خبرگان دانشگاهی و ارزیابان کانون‌های ارزیابی برای پاسخگویی انتخاب شدند؛ که نهایتاً ۲۶ نفر به طور فعال در شناسایی این مؤلفه‌ها و شاخص‌ها همکاری کردند. بعد از سه گردش پرسش‌نامه و دو دور دلفی، توافق جمعی بر چهار مؤلفه اصلی (مهارت، دانش، نگرش و ویژگی‌های فردی - شخصیتی) و ۴۰ شاخص آن حاصل شد. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که مؤلفه نگرش و شاخص توان قضاوت عادلانه در بعد مهارت از اهمیت بیشتری نسبت به سایر مؤلفه‌ها و شاخص‌ها برخوردار است.

تدوین مدل شایستگی ارزیابان کانون های ارزیابی
( پایان نامه) [۹۷]

روش دلفی/ طراحی پرسشنامه و تدوین مدل

دانشگاه علامه طباطبایی

۱۳۹۲

منتظری، واعظی و الوانی

۱۲

 

 

جدول۲-۵: پژوهش‌های گذشته خارجی درباره کانون‌های ارزیابی و توسعه

 

نتیجه گیری

عنوان تحقیق

روش اجرا

مکان

سال

محققین

ردیف

 

بعد از مرور ادبیات تحقیق کانون‌های ارزیابی، نویسندگان به این نتیجه رسیدند که در زمینه طراحی و مدیریت تکنولوژی کانون‌های ارزیابی تحقیق شده است. اما به تجربیات ، نظرات و پیشنهادات پرسنل از دید یک کاربر توجه نشده است. پیشنهادات، نظرات و توصیه‌ها بر اساس تجربه‌ی پرسنلی است که بیش از بیست سال از این تکنولوژی استفاده کرده‌اند.
کانون ارزیابی فرایندی هزینه بر شناخته شده است اما تحقیقات نشان می‌دهد که نتیجه‌ی تصمیم‌گیری اشتباه فردی که به درستی برای جایگاهی انتخاب نشده است، به مراتب بیشتر است.
همچنین تحقیقات نشان می‌دهد که کانون ارزیابی فرایند استانداردی است برای ارزیابی رفتارهایی که در یک شغل مهم هستند.

استراتژی‌های طراحی و مدیریت تکنولوژی کانون ارزیابی
مورد مطالعه: انتخاب و توسعه‌ی کارکنان [۵۲]

مروری

دانشگاه جنوب شرقی نوا

۲۰۱۱

پل و بهاءالدین

ب. سازگاری؛
ج. انطباق پذیری؛
د. مأموریت یا رسالت.
هر یک از این ویژگی ها با سه شاخص اندازه گیری می شود: (رضایی دولت آبادی ودیگران، ۱۳۹۲، ۶۰).
۲-۶-۸-۱- درگیر شدن در کار
ســازمــان هــای اثـربـخـش افـــرادشـــان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور گروه کاری تشکیل می دهند. و قابلیت‌های منابع انسانی را در همه ی سطوح توسعه می دهند.
تصویر ۲-۱: مدل فرهنگ سازمانی دنیسون

تمرکز خارجی
انطباق پذیری
یادگیری سازمانی
جهت گیری استراتژیک
رسالت
مشتری گرایی
اهداف و مقاصد
ایجاد تغییر
چشم انداز
عقاید و
پنداشت ها
منعطف
ثابت
توانمندسازی
هماهنگی و پیشگیری
تیم سازی
درگیر شدن در کار
سازگاری
توافق
ارزشهای بنیادین
توسعه قابلیت ها
تمرکز داخلی
(رضایی دولت آبادی و دیگران، ۱۳۹۲، ۶۰)
اعضای سازمان به کارشان متعهد هستند و خود را به عنوان پاره ای از پیکره ی سازمان احساس می کنند. افراد در همه ی سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها مستقیماً با اهــداف سازمان پیوند دارد. در این مدل، این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شود:
۱٫ توانمندسازی: که در آن افراد، اختیار، ابتکار و توانایی اداره کردن کارشان را دارند. این امر نوعی حس مالکیت و مسئولیت در سازمان ایجاد می کند.
۲. تیم سازی: در سازمان به کــار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود؛ به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.

۳. توسعه ی قابلیت ها: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه ی رقابت به طور مستمر به توسعه ی مهارت های کارکنان می پردازد.
۲-۶-۸-۲- سازگاری (ثبات و یکپارچگی)
تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه اند و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشئت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارنــد) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده اسـت. سازمان هایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارنـد. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:
۱٫ ارزش های بنیادین: اعضای سازمان در یک دسته از ارزش هایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل می دهند شریک اند.
۲٫ توافق: اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در مؤلفه های سطح سوم، هم توانایی در ایجاد توافق در سطح دیگر است.
۳. هماهنگی و پیوستگی: واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی نیز با این گونه کار کردن به هم ریخته نمی شوند.
۲-۶-۸-۳- انطباق پذیری
سازمان هایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند. بنابراین یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونــی را می توان مزیت و برتری سازمان بــه حساب آورد.
سازمان های سازگار به وسیله ی مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ی ایجاد تغییر را دارند. آن ها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:
۱٫ ایجاد تغییر: سازمان قادر است راه هایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند و می تواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرک های جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.
۲٫ مشتری گرایی: سازمان مشتری را درک می کند و به آن ها پاسخ می دهد و پیشاپیش در صدد تأمین آینده بر می آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمان ها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد.
۳٫ یادگیری سازمانی: میزان علایم محیطی را که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصتهایی را بـرای تشویق خلاقیت، سبک دانـش و توسعه ی توانایی ها ایجاد می کنند، اندازه می گیرد.
۲-۶-۸-۴- رسالت
شاید بتوان گفت مهم ترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. ســازمان هایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست، معمولاً به بیراهه می روند.
سازمانهای موفق درک روشنی از اهــداف و جهت خود دارنــد؛ به طوری که اهداف سازمانی را اهداف استراتژیک می دانند و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پردردسرترین سازمان ها، سازمان هایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی، چشم انداز سازمان را مشخص می کند و فرهنگی خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند. این ویژگی نیز با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:
۱٫ گرایش و جهت استراتژیک: گرایش های استراتژیک روشن جهت اهــداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص می تواند خود را در آن بخش مشارکت دهد.