از سوی دیگر مدیریت عملکرد را می­توان راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان و همچنین پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به سازمان دانست ( ابیلی و موفقی، 1382). یكی از جدیدترین مباحث در مدیریت به طور عام و در حوزه ی مدیریت منابع انسانی به طور خاص مفهوم مدیریت عملكرد است. این مفهوم بعد از آن مطرح شد كه اثربخشی پائین شیوه های سنتی ارزیابی عملكرد به خصوص در نیل به اهداف استراتژیك سازمان آشكار گردید (مقیمی و حفیظی، 1388). به زعم دمینگ، مسئولیت شكست اكثر برنامه های بهبود عملكرد، سیستم است و نه فرد، وی معیارهای سنتی ارزیابی عملكرد را به شدت مورد انتقاد قرار داده است (Waite & Stites-Deo, 2000). مدیریت عملكرد را می توان روشی استراتژیك و یكپارچه تعریف كرد، روشی برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمان ها از طریق عملكرد كاركنان كه در آن سازمان ها كار می كنند. در یك تعریف ساده مدیریت عملكرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالقوه و بالفعل منابع انسانی، پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد سازمان و جامعه (میرسپاسی، 1388). همچنین مدیریت عملكرد فرآیندی است كه از طریق آن سازمان عملكرد خود را با اهداف و استراتژی های سازمانی و كاركردی منطبق می نماید (Kloot & Martin, 2000).

 

یكی دیگر از مولفه های مهم سازمانی عدالت سازمانی است. رعایت عدالت یكی از مهم‌ترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ آن در بلند مدت است، از این رو مفهوم عدالت در سیر نظریه‌های سازمان مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است (پورعزت و قلی‌پور، 1387). در حالت كلی عدالت سازمانی عبارت است از ادراك یك فرد یا گروهی از انصاف در رفتارهایی كه در یك سازمان با آن‌ها شده است و واكنش رفتاری نسبت به این گونه ادراكات (Nadiri & Cem, 2010). در همین راستا محققان و پژوهشگران مختلفی روابط بین عدالت سازمانی و پیامدهای رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی كرده اند و برخی بیان داشته اند كه عدالت سازمانی ادراك شده رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد (Cohen & Spector, 2001; Colquitt, 2001, Liao & Rupp, 2005; Mayer et al., 2007).

 

پژوهش حاضر در پی بررسی مساله ی مهمی است و آن این كه بررسی می شود آیا مدیریت عملكرد با تعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی رابطه ای دارد؟

 

 1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

نیروی انسانی را از سرمایه های اصلی سازمان می­دانند و به نظر می­رسد شناخت و آگاهی از رفتارهای سازمانی و تاکید بر امور انسانی در سازمان­ها به منظور افزایش سطح کارایی و اثربخشی در سازمان ضرورت دارد از آنجاییکه تعهد سازمانی اساس و محور اثربخشی سازمان است و همچنین مدیریت عملکرد نیز به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استراتژیک میباشد در این تحقیق به دنبال کنکاش بیشتر عوامل موثر بر رابطه میان آن دو هستیم.

 

تحقیقات نشان داده است کارکنانی که تعهد بالایی دارند دوست ندارند سازمان را ترک کنند ، به نظم ومقررات توجه کرده و عملکرد بالایی دارندMeyer et al,2010,p3 ). (          

 

همچنین به نظر می­رسد تحقیق و بررسی در خصوص نقش عدالت سازمانی در رابطه بین متغیرهای مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی ضمن روشن تر کردن وضعیت و شرایط موجود در جامعه مورد بررسی،می تواند اطلاعات با ارزشی در ارتباط با میزان تعهد سازمانی کارکنان جامعه تحت بررسی، ایجاد یک بینش جدید در مسئولین و راهکارهایی برای بالا بردن پیوستگی عاطفی کارکنان و درگیر کردن بیشتر آنها با اهداف سازمان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها در اختیار ما قرار دهد. به نظر می رسد مدیران با شناسایی صحیح و به موقع عوامل موثر این تحقیق،بتوانند آگاهانه با وضعیت های مختلف سازمانی برخورد نمایند .

 

از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندر کاران پیرامون موضوع مورد بررسی، می تواند راهگشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا و در زمینه های دیگر باشد .با توجه به مسائل مطروحه فوق و با توجه به این نکته که هیچ گونه تحقیقی در زمینه بررسی نقش عدالت سازمانی در رابطه بین مدیریت عملکرد و تعهد سازمانی در جامعه مورد بررسی صورت نگرفته ، بنابراین ضرورت دارد که این مقوله در سازمان های اجرایی استان گیلان که امور اجرایی استان را بر عهده دارند مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد .

 

1-4)چارچوب نظری پژوهش

 

در خصوص ارتباط بین متغییر مستقل و متغییر وابسته این تحقیق تا كنون مطالعاتی زیادی صورت گرفته است و همچنین مطالعاتی در زمینه نقش عدالت سازمانی در رابطه بین آن دو كه از آن جمله می توان به موارد زیر اشاره نمود:

 

 

• رابطه ی معناداری میان تعهد سازمانی و عملكرد كارشناسان وجود دارد (حسین زاده,1383) .

 

• بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی با توجه به نقش تعدیل گری عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد (Farndale et all, 2010).

 

• عدالت سازمانی و مولفه های آن در رابطه بین مدیریت عملكرد و ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) همبستگی مثبت معناداری دارند (Joiner & Bakalis, 2006).

 

در این پژوهش رابطه بین مدیریت عملكرد و نعهد سازمانی با توجه به عدالت سازمانی مطابق مدل مفهومی تحقیق (شكل 1-1) بررسی میشود .

 

شكل 1-1) نقش عدالت سازمانی در رابطه ی بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی

 

-5) اهداف تحقیق

 

اهداف تحقیق حاضر عبارتند از:

 

سنجش مدیریت عملكرد در سازمان های اجرایی

 

سنجش تعهد سازمانی كاركنان در سازمان های اجرایی

 

سنجش عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی

 

سنجش رابطه ی بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی كاركنان با توجه به عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی.

 

1-6) فرضیه های تحقیق

 

› فرضیه اصلی پژوهش:

 

بین مدیریت عملكرد و تعهد سازمانی كاركنان با تـوجه بـه عدالت سازمانی در سازمان های اجرایی رابطه وجود دارد.

 

به منظــور بــررسی فرضیــه ی اصلی پـژوهش و همچنین بـا توجـه به اینکه سنجش مدیریت عملكرد دارای مولفه های 9 گانه ای شامل ساختار مسئولیت سازمان، محتوای اطلاعات عملكرد، انسجام اطلاعات عملكرد، مدیریت پذیری اطلاعات عملكرد، احساس مسئولیت، سبك مدیریت، جهت گیری عملی سازمان، ارتباطات و بعد همسویی است،9 فرضیه ی فرعی ذیل طرح شدند:

درخت لئوناردو داوینچی­ مظهرقائمیّت است. از­سوی دیگردرخت نمادی است که وضعیّت دوره­یی­تغییرات کیهانی ­را نشان می­دهد، به­خصوص برگها نشانه­ی مرگ و باززایی ­هستند، واینکه درختان هرساله برهنه ­از برگ­ می­شوند ودوباره برگها را بر می­پوشند، یادآور این دوره ­هستند، درخت به طورکلی­ چون ریشة­هایش درزمین فرو می­رود وشاخةهایش درآسمان بالا می­رود، به عنوان نماد ارتباطی میان زمین وآسمان شناخته شده­ است.­» (آلن­گربران، 1388 :187-189 )

 

انسان به واسط توانایی، هوش و استعداد بالقوه­ای که در درونش نهادینه شده است؛ بر طبیعت چیره  می­گردد. در چنین فضای فکری، مردم برای آینده ارزش بیشتری قائلند تا برای گذشته. بعضی از زبانزدها که بیان شد، صنایع بدیعی در آنها بکار­گرفته شده است. که بعضاً به طور مستقیم یا غیر مستقیم اشاره به آیات قرآنی و روایات معصومین (ع) دارند.

 

مانند: «از ایتَه گول بَهَر نَبَه، سَردَ پلا نهارَ نبه[5].­»

 

بیان کننده وحدت و همدلی است اشاره به طور غیر مستقیم به آیه­ای از قرآن دارد.

1-3 ) اهمیت و ضرورت

 

یكی از شاخص های توسعه یافتگی صنعت بیمه در دنیا سهم فعالیت های بیمه های عمر از بازار بیمه است سهم بیمه عمر از بازار بیمه در ایران به دلیل سطح بالای تورم پایین بودن در آمد سرانه و فعالیت كم موسسات در سال های گذشته هیچ گاه حدود 10% نبوده است حركت صنعت بیمه براساس این روند ، سهمی حدود 10% از كل حق بمیه های بازار را تا سال 1392 رقم خواهد زد و با فرضی خوشبینانه تا سال 1404 به حدود 15% افزایش خواهد یافت .

 

سرانه حق بیمه عمر در ایران با سطح جهانی اختلاف چشم گیری دارد ، به گونه ای كه سطح جهانی آن در سال 2000 معادل 1/ 252 دلار و در ایران تنها 2/1 دلار بوده است به این معنا كه درآن سال ، حق بیمه سرانه در دنیا حدود 211 برابر كشور ایران بود در سال 2008 ، اگر چه سرانه حق بیمه عمر در ایران نسبت به سال 2000 رشد 158% را تجربه كرد و به رقم 1/ 3 دلار رسید اما در مقایسه با وضعیت جهانی بسیار اندك بود ، زیرا در آن سال نیز سرانه حق بیمه عمر در دنیا حدود 120 برابر ایران بود. در تحلیل وضعیت بیمه عمر نسبت به كل اقتصاد ، ضریب نفوذ بیمه عمر ، معیاری شناخته شده است این شاخص در سطح جهان در سال 2000 حدود 49 برابر ایران بوده است كه این نسبت در سال 2008 ، به 59 برابر رسیده است. ضریب نفوذ اندك برای بیمه عمر در ایران ( 07/0 در سال 2008 ) حركت بسیار كند این رشته بیمه ای را در مقایسه با كل اقتصاد كشور نشان می دهد . بنابراین ، ضروری است تا در زمینه علت عدم استقبال از بیمه عمر از سوی افراد و عوامل موثر بر تقاضای بیمه عمر بررسی های لازم صورت گیرد . با توجه به وجود ظرفیت ها و قابلیت های گسترده دركشور عرضه گسترده بیمه های عمر به منظور ارتقاء و بهبود سطح رفاه اجتماعی با موانع بسیاری روبرو است.

 

1-4) اهداف پژوهش

 

1-4-1) اهداف اصلی

 

1- سنجش عوامل اجتماعی و میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

 

2-سنجش عوامل اقتصادی و میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

 

1-4-2) اهداف فرعی

 

 

• سنجش میزان تاثیرسطح پایین درآمد بر میزان تمایل به تقاضا بیمه عمر

 

• سنجش میزان تاثیر عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و یا حمایت دولت بر میزان تمایل به تقاضا بیمه عمر

 

• ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان بر میزان تمایل به تقاضا بیمه عمر اثر گذار است

 

1-5) چهارچوب نظری تحقیق

 

چهارچوب نظری مدل مفهومی است از چگونگی تئوری پردازی در مورد روابط بین چند عامل که به عنوان عوامل موثر بر مسئله تعریف شده اند.

 

این تئوری به صورت منطقی بر اساس پژوهش های قبلی تدوین می شود.گردآوری داده های منطقی از طریق پزوهش های منتشره در تدوین مبنایی عملی برای بررسی مساله پژوهشی، امری محوری و اساسی است.(دانایی فر و دیگران ،1389)

 

برای پاسخ به ضعف کنونی تحقیقات جاری این مقاله تلاش دارد تا در قالب یک ارزیابی کمّی به بررسی تاثیر عوامل اقتصادی و اجتماعی بر میزان تمایل افراد برای تقاضای بیمه عمر در ایران می پردازد برای پاسخ به ضعف کنونی تحقیقات جاری این مقاله تلاش دارد تا در قالب یک ارزیابی کمّی رابطه میان عوامل موثر بر بیمه عمر از دو جنبه ی اقتصادی و اجتماعی را با میزان تمایل افراد برای تقاضای بیمه عمر را بررسی نماید در این مسیر با توجه به مقاله «رشنوادی و دیگران» مولفه های عوامل اجتماعی را به شرح زیر معرفی می كند:

 

 

• عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و با حمایت دولت

 

• ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان(مهدوی،1388)

 

و مهمترین مولفه های عوامل اقتصادی با توجه به مقاله دكتر غدیر مهدوی – ھیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده بیمه اکو :

 

 

• تورم

 

• بیکاری و فقر

 

• سطح پایین درآمد

 

• بار تکفل بالا : بین بار تکفل و میزان تقاضا برای بیمه ی زندگی نیز در شرایط عادی ارتباط مستقیم وجود دارد، در صورتی که این رابطه در مورد ایران بر عکس می باشد . در کشورهای توسعه یافته با افزایش تعداد افراد تحت تکفل، سرپرست خانواده ضرورت بیشتری برای خرید بیمه احساس میکند تا آینده افراد خانواده ر ا از خطر بی سرپرست شدن و پیامدهای دیگر مصون بدارد . اما در ایران به دلیل عدم شناخت کافی از بیمه عمر و اینکه در نتیجه ی افزایش تعداد افراد تحت تکفل تأمین نیازهای تمام افراد خانواده دشوارتر شده، ضرورت زیادی برای خرید بیمه عمر احساس نمیشود . با افزایش تعداد فرزندان سرپرست خانواده بیشتر به فکر تأمین نیازهای مصرفی و ضروری روزمره آنها بوده و بیمه ی عمر برای آنها به عنوان یک کالای لوکس می گردد .

 

• قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری(رشنوادی ،1387)

 

 

 

 

 

عدم فرهنگ سازی درجامعه

 

مدل مفهومی كه با توجه با موارد فوق بدست آمده است :

 

 

 

 

 

عوامل اجتماعی

 

 

 

 

 

عوامل اقتصادی

 

 

 

 

 

ناآشنایی مردم با بیمه های عمر

 

 

 

 

 

سطح پایین درآمد

 

 

 

 

 

قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری

 

 

 

 

 

میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

 

شکل 1 –1 ) مدل تحلیلی تحقیق – تاثیر عوامل اقتصادی و اجتماعی بر تقاضای بیمه عمر (مهدوی، رشنوادی و همکاران)

 

1-6) پرسش های تحقیق

 

1-6-1) پرسش های اصلی

 

1- آیا عوامل اجتماعی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر تأثیر دارد؟

 

2- آیا عوامل اقتصادی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر تأثیر دارد؟

 

1-6-2) پرسش های فرعی

 

1- آیا سطح پایین درآمد بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است؟

 

2- آیا قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است؟

 

3- آیا عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و یا حمایت دولت بر میزان تمایل به بیمه‎های عمر اثر گذار است؟

 

4- آیا ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است؟

 

1-7) فرضیه های تحقیق

 

1-7-1) فرضیه های اصلی

 

1- بررسی تاثیر عوامل اجتماعی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

 

2-بررسی تاثیر عوامل اقتصادی بر میزان تمایل برای تقاضای بیمه عمر

 

1-7-2) فرضیات فرعی

 

 

• سطح پایین درآمد بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است

 

• قابل رقابت نبودن بیمه های عمر سنتی با سایر فعالیتهای سرمایه گذاری بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است

 

• عدم فرهنگ سازی در جامعه از طریق رسانه های جمعی و یا حمایت دولت بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار است

 

• ناآشنایی مردم با بیمه های عمر و مترادف دانستن آنها با بیمه تامین اجتماعی و درمان بر میزان تمایل به بیمه های عمر اثر گذار اس

 

1-8 ) تعاریف نظری و عملیاتی متغیر های تحقیق

 

عوامل اقتصادی

 

1-8-1) سطح درآمد و بیمه عمر

 

سطح درآمد : سطح در آمد افراد یک جامعه موجبات دسترسی از زندگی را چون 1-سطح معیشتی یا (بخور و نمیر ) 2- سطح برخورداری از حداقل زندگی  3- رفاه 4- سطح برخورداری از رفاه و تجمل را فراهم می سازد .(باقر ساروخانی و محسن تبریزی 1380).

 

بررسی لین و گریس 1 در مورد تقاضای بیمه عمر نشان می دهد ، تقاضای بیمه عمر به شدت با آسیب پذیری مالی در ارتباط است و كشش تقاضای بیمه های عمر با افزایش سن ، كاهش می یابد .

 

كاپفر2 در پژوهشش ، احتمال خرید بمیه عمر از سوی افراد بیكار ، زنان خانه دار ، افراد در حال آموزش و آنهایی كه در آمد پایین تری دارند را كمتر یافته است .

 

عزیززاده نیازی ( 1378) در بررسی خود نشان داد كه متغیر با سوادی و در آمد سرانه اثر مثبت و معنا داری بر تقاضای بیمه عمر دارند .

 

1-8-2) مقایسه بیمه عمر و دیگر روش های سرمایه گذاری

 

سرمایه گذاری ( Investment ) عبارت است از هر گونه فدا كردن ارزشی در حال حاضر ( كه معمولاً مشخص است ) به امید به دست آوردن هر گونه ارزشی در زمان آینده ( كه معمولاً اندازه یا كیفیت آن نامعلوم است ) . به عبارتی سرمایه گذار در حال حاضر ، ارزش مشخصی را فدا می كند تا در قبال آن در آینده ارزش خاصی كه مورد نظرش است بدست آورد ؛ مثل پرداخت وجهی بابت خرید سهام به امید بدست آوردن سودهای مشخصی از آن در آینده .

 

▪ سرمایه گذاری را به روشهای مختلفی تقسیم بندی می كنند :                    

 

     ۱) براساس موضوع سرمایه گذاری :                                      
سرمایه گذاری بر حسب موضوع به دو دسته سرمایه گذاری واقعی و سرمایه گذاری مالی تقسیم می‎شود . سرمایه گذاری واقعی نوعی سرمایه گذاری است كه فرد با فدا كردن ارزشی در زمان حاضر ، نوعی دارایی واقعی بدست می آورد. در واقع موضوع سرمایه گذاری ، دارایی واقعی است. خرید ملك یا آپارتمان ، نمونه ای از این سرمایه گذاری است . در سرمایه گذاری مالی ، فرد در ازای فدا كردن ارزش حاضر ، نوعی دارایی مالی كه نتیجه آن معمولاً جریانی از وجوه نقد است بدست می آورد . سرمایه گذاری در اوراق بهادار مثل سهام عادی یا اوراق مشاركت ، كه فرد در ازای پرداخت پول ، محق به دریافت جریانی از وجوه نقد به شكل سود می شود ، سرمایه گذاری مالی محسوب می شود.                                          
۲) براساس زمان یا مدت سرمایه گذاری :                                  
بر حسب زمان ، سرمایه گذاری را می توان به كوتاه مدت یا حداكثر تا یكسال و بلند مدت یا بیش از یك سال تقسیم كرد.                                      
۳) برحسب خطر یا ریسك سرمایه گذاری :                                                
از آنجا كه منافع حاصل از سرمایه گذاری در آینده بدست می آید و نسبت به تحقق این منافع یقین وجود ندارد پس انواع سرمایه گذاری ها با درجاتی از احتمال عدم تحقق منافع مورد نظر سرمایه گذار یا ریسك مواجه اند. بر اساس اینكه میزان یا احتمال تحقق نیافتن منافع آتی ( یا ریسك ) چقدر باشد ، سه نوع سرمایه گذاری را می توان از یكدیگر متمایز ساخت :

فرضیه فرعی 3-1 انگیزه الهام بخش رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.

 

فرضیه فرعی 4-1 ترغیب ذهنی رهبر با رفتار شهروندی سازمانی رهبرمدار در دانشگاه علوم پزشکی گیلان رابطه دارد.

 

فرضیه 2: درک عدالت بین فردی واسطه رابطه بین ملاحظات فردی رهبر تحول آفرین و رفتارهای شهروندی سازمانی رهبر مدار می باشد.

 

1-7 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

 

            پژوهش حاضر دارای دو متغیر مستقل و وابسته و یک متغیر میانجی است . متغیر مستقل رهبری تحول آفرین و متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و متغیر میانجی درک عدالت است.

 

رهبری تحول آفرین:

 

            تعریف نظری: رهبری تحول آفرین فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان است. رهبران تحول گرا پیروان را به سطوح بالاتری از انگیزش و اخلاق سوق می دهند (ناظریانی؛ 1389، ص 20)

 

          تعریف عملیاتی: رهبران تحول آفرین به منظور تقویت عملكرد كاركنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیردستان برقرار می كنند، كاركنان را تشویق می كنند كه از نیازهای شخصی فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه و سازمان كار كنند. رهبر تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزاند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند. ( یعقوبی و همکاران، 1389، ص 70-69 ) رهبری تحول آفرین در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق 18 سؤال و توسط سؤالهای 1 تا 18 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد. رهبری تحول آفرین دارای چهار بعد است که به تعریف آنها پرداخته می شود:

 

ملاحظات فردی:

 

           تعریف نظری: رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می‌کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارت­هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند. (Spector et al, 2004, p: 18-19)

 

تعریف عملیاتی: ملاحظه فردی از طریق رفتار با زیردستان به عنوان فردی با نیازها، توانایی ها و آمال و آرزوهای مختلف روی می دهد . یك رهبر تحول آفرین می تواند عواطف دیگران را ارزشیابی كند و به احساس دیگران حساس باشد و نشان دهد كه احساسات آنها را درك می كند. et al, 2011, p: 503 ) younghee ( ملاحظه فردی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق سه سؤال و توسط سؤالهای 1 ، 2 و 3 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .

 

انگیزش الهام بخش:          

 

تعریف نظری: رهبر کارکنان را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند. ((Spector et al, 2004, p: 18-19

 

          تعربف عملیاتی: انگیزه الهام بخش به این امر اطلاق می شود که چقدر رهبران می توانند مفهوم هدف در شغل را برای زیردستان خود ارائه نمایند طوری که انرژی مضاعف و هدفمندی را در آنها ایجاد می کند. آنها این کاررا با ایجاد دیدگاه جدید، تجهیز تعهد، ایجاد استراتژی های واضح برای دستیابی به این دیدگاه انجام می دهند. ( et al, 2013, p: 95 weichun ( انگیزه الهام بخش در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق چهار سؤال و توسط سؤال های 4، 5، 6 و 7 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد.    

 

نفوذ ایده آل (ویژگی­های آرمانی – رفتارهای آرمانی)

 

تعریف نظری: در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می‌شناسند و سعی می‌کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است ( (Spector et al, 2004, p:18-19

 

تعریف عملیاتی: چنانچه یک رهبر ، تحول آفرین باشد، حس احترام، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد نموده و بر داشتن تعهد قوی برای تحقق رسالت های سازمان تأکید خواهد نمود . (زاهدی و همکاران ؛ 1388 ،ص 14) نفوذ آرمانی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه از طریق شش سؤال و توسط سؤالهای 8، 9، 10، 11، 12و 13 تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت موردسنجش قرار می گیرد .

 

ترغیب ذهنی

1-4-1- هدف اصلی

 

 

سنجش رابطه بین ابعاد سازمان یادگیرنده و آمادگی برای تغییر در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 17

 

 

1-4-2- اهداف فرعی

 

 

1.تعیین رابطه بین خلق فرصت‌های یادگیری مستمر و آمادگی برای تغییر

 

 

 

2. تعیین رابطه بین ارتقا پرسشگری و گفتمان و آمادگی برای تغییر

 

 

2. تعیین رابطه بین ترغیب همکاری و یادگیری تیمی و آمادگی برای تغییر

 

 

2. تعیین رابطه بین ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک و آمادگی برای تغییر

 

 

2. تعیین رابطه بین توانمندسازی افراد برای بینش جمعی و آمادگی برای تغییر

 

 

2. تعیین رابطه بین ارتباط سازمان با محیط و آمادگی برای تغییر

 

2. تعیین رابطه بین رهبری استراتژیک برای یادگیری و آمادگی برای تغییر

 

 

1-5 – چارچوب نظری

 

 

چهارچوب نظری الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده‌شده‌اند تبیین‌هایی فراهم می‌کند. چهارچوب نظری روابط بین متغیرها را روشن می‌کند ، نظریه‌هایی را که مبانی این روابط هستند می‌پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می‌کند. همان‌گونه که بررسی پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل می‌دهد، یک چهارچوب نظری خوب نیز در جای خود، مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه‌های آزمون‌پذیر را فراهم می‌آورد (سکاران ،1385). این تحقیق به دنبال بررسی ارتباط ابعاد سازمان یادگیرنده براساس ابعاد سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک (۱۹۹۸) با آمادگی برای تغییر براساس گرایش به سوی تغییردونهام و همکاران (۱۹۸۹) می باشد که متغیر مستقل(پیش بین) درآن ابعادسازمان یادگیرنده (خلق فرصت‌های یادگیری مستمر،ارتقا پرسشگری و گفتمان، ترغیب همکاری و یادگیری گروهی، ایجاد سامانه‌های کسب و اشتراک یادگیری، توانمندسازی افراد برای رسیدن به بینش جمعی، ارتباط سازمان با محیط،رهبری استراتژیک برای یادگیری) ومتغیر وابسته(ملاک) آمادگی برای تغییر می باشد. باتوجه به اینکه مطالعات مشابه دراین زمینه نشانگر آن بود که متغیر ابعاد سازمان یادگیرنده برآمادگی برای تغییر تاثیر مثبت ومعناداری دارد لذا دراین مطالعه تاثیر ابعاد سازمان یادگیرنده برآمادگی برای تغییر نیز علاوه بررابطه دوسویه این دومتغیر مورد بررسی قرار گرفت. مدل اصلی مفهومی از بررسی لگزیان وملک زاده(1389) وپاک نژاد وهمکاران (1390) اقتباس ومورد استفاده قرارگرفت.