1-4 ) اهداف تحقیق

 

اهداف تحقیق به شرح زیراست:

 

 

1. سنجش اعتماد مشتری شرکت

 

1. سنجش رفع تعارض مشتری

 

1. سنجش تعهد مشتری به شرکت

 

1. سنجش ارتباطات بین مشتری و شرکت

 

1. سنجش رضایت مشتری.

 

1. سنجش کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت

 

1. سنجش روابط بین متغیرهای مذکور در قالب مدل تحقیق

 

 

1. آزمون مدل تحقیق 

 

1-5 ) چهارچوب نظری

 

چهارچوب نظری مبنایی است  که تمام تحقیق بر روی آن قرار داده می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی ، توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه ، مشاهده وبررسی ادبیات موضوع  (پیشینه  تحقیق)  فراهم آمده است (خاکی ،1387). چهارچوب نظری تحقیق حاضر برگرفته از کار تحقیقاتی نگی وکتاما (2013)می باشد. به این ترتیب مدل تحقیق به صورت زیر است.

 

1-7 ) فرضیه های تحقیق

 

با توجه به چهارچوب نظری تحقیق فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:

 

 

1. اعتماد بر کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت تاثیر دارد.

 

1. اعتماد بر رضایت مشتری تاثیر دارد.

 

1. رفع تعارض بر کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت تاثیر دارد.

 

1. رفع تعارض بر رضایت مشتری تاثیر دارد.

 

1. تعهد بر کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت تاثیر دارد.

 

1. تعهد بر رضایت مشتری تاثیر دارد.

 

1. ارتباطات بر کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت تاثیر دارد.

 

1. ارتباطات بر رضایت مشتری تاثیر دارد.

 

1. رضایت مشتری بر کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت تاثیر دارد.

 

1-8 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

 

تعاریف نظری وعملیاتی متغیرهای تحقیق به شرح زیر است:

 

اعتماد : سین و همکارانش(2002)، معتقدند که سطوح بالاتری از اعتماد میان خریداران و فروشنده، احتمال استمرار رابطه را افزایش خواهد داد.(رنجبریان و براری،1388)  اعتماد به معنای «تمایل به تکیه به یک شریک مبادله است که به وی اطمینان دارید» (Ndubisi,2007). در تحقیق حاضر متغیر اعتماد با شاخص هایی مانند ارایه خدمات قابل اطمینانی، میزان قابل اعتماد بودن شرکت بیمه، تداوم کیفیت خدمات و عمل به وعده های داده شده و با استفاده از طیف پنج گزینه ای لیکرت ومقیاس كاملاً مخالفم تا كاملاً موافقم سنجیده خواهد شد.    

 

تعهد : یکی دیگر از ابعاد مهم و مستحکم بازاریابی رابطه مند می باشد و ابزاری مفید برای سنجش احتمال وفاداری مشتری و پیش بینی تکرار خرید آینده اش است. «تعهد» به معنای «تمایل پایدار هر یک از شرکای تجاری به حفظ روابط ارزشمند می باشد»  ( Ndubisi,2007). در تحقیق حاضر متغیر تعهد با شاخص هایی مانند ارایه خدمات در راستای برآوردن نیازهای مشتریان، تنظیم و سفارشی سازی خدمات در راستای برآوردن نیازهای مشتریان خاص، وجود انعطاف لازم جهت ارایه خدمات متنوع برای مشتریان گوناگون، داشتن قابلیت انعطاف کافی جهت تامین نیازهای بیمه ای مشتریان خاص و با استفاده از طیف پنج گزینه ای لیکرت و مقیاس كاملاً مخالفم تا كاملاً موافقم سنجیده خواهد شد. 

 

ارتباطات: وجود ارتباطات مؤثر بین سازمان و مشتریانش، منجر به یک رابطه بهتر خواهد شد و مشتریان بیشتر وفادار خواهند ماند. ارتباطات «به توانایی ارائه اطلاعات به موقع و قابل اطمینان گفته می شود» (,2013 Ketema & Negi). در تحقیق حاضر متغیر ارتباطات  با شاخص هایی مانند وجود ارتباط توام با احترام با مشتریان، پاسخ گو بودن کارکنان،  اطلاع رسانی در مورد خدمات جدید شرکت و ارایه خدمات بهنگام و دقیق به مشنریانش و با استفاده از طیف پنج گزینه ای لیکرت و مقیاس كاملاً مخالفم تا كاملاً موافقم سنجیده خواهد شد. 

 

رفع تعارض : آندرسون و ویتز معتقدند تعارض در رابطه، نشان از عدم تعهد اعضای رابطه به روابطشان است و باعث کاهش اعتماد طرفین به یکدیگر و در نتیجه باعث کاهش تمایل به حفظ رابطه بلند مدت می شود  (رنجبریان و براری،1388 )دوایر و همکارانش (1987)، رفع تعارض را « توانایی یک عرضه کننده به اجتناب از تعارضات بالقوه، حل تعارضات آشکار قبل از آنکه مشکلی ایجاد شود و ارائه راه حل از طریق مباحث آزاد و مفید » تعریف کرده اند  ( Ndubisi, 2007). در تحقیق حاضر متغیر رفع تعارض با شاخص هایی مانند تلاش در جهت جلوگیری از بروز تعارض،  

 

وجود مباحثه باز با مشتریان جهت حل مسایل و توانایی حل تعارض قبل از تبدیل شدن به مساله و با استفاده از طیف پنج گزینه ای لیکرت و مقیاس كاملاً مخالفم تا كاملاً موافقم سنجیده خواهد شد. 

عدالت سازمانی یكی دیگر از مؤلفه‌های مرتبط با ایجاد وابستگی شغلی در كاركنان می‌باشد كه در این تحقیق نقش واسطه دارد.براین اساس وبا توجه به اینكه سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است، ادارك بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه كارجمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت در آنان می‌شود(گیلت، فوکورو، آنتیگناس، موکونکولو و کولومبات، 2013).

 

 پژوهش های صورت گرفته درسالهای اخیر نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی را در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و كیفیت زندگی كاری برای دستیابی به وابستگی شغلی بالاتر مورد بررسی قرارداده است(Cho  and  Dansereau, 2010).  با این حال، تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در مورد تاثیر رهبری تحول‌گرا و نقش عدالت سازمانی بسیار كم بوده كه می‌بایست به آن  پرداخته شود(van  Knippenberg  et al., 2007). در عین حال، مطالعات متعددی كه توسط(Hsu  and  Chen, 2011; Nielsen, 2009; Yang, 2012) انجام گرفته است، نشان داده ، رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبت بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد.

 

رهبری تحول‌گرا  به عنوان یكی دیگر از عوامل موثر بر وابستگی شغلی مورد توجه قرارگرفته است.  رهبران تحول‌گرا  به افزایش آگاهی زیردستان از عدالت سازمانی درمیان تمام اعضاء سازمان كمك می‌كنند، زیرا آنها ارزش‌ها و باورهای خود را درجهت حفظ استانداردهای اخلاقی  به طور مداوم  در میان تمام اعضای گروه ترویج می‌دهند(ارس،2004 ولایدن ،2008). همچنین تحقیقات(بونو ،2007)  نشان داده است که رهبری تحول‌گرا رابطه  مثبتی با احساسات خوب و رضایت شغلی باهدف ایجاد وابستگی شغلی بالاتر دارد. درضمن (هوس وچین ،2001)و(نیلسین،2009)و(یانگ،2012) معتقدند كه رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبتی بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد. تحقیقات صورت گرفته توسط “چوودانسریو”نشان داد که رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. مقایسه نتایج حاصله با نتایج تحقیقات پیش از این که نشان داده بودند، رهبری تحول­گرا بطور مثبت با عدالت سازمانی ارتباط دارد سازگار می‌باشد(چو و دانسریو،2010؛ وو،2007) .  بر این اساس و طبق مطالب فوق الذكر سوالات تحقیق به قرار ذیل مطرح می‌گردد.

 

1-آیا عدالت توزیعی و عدالت تعاملی در رابطه ی بین رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری کارکنان نقش واسطه‌ای و میانجی ایفا می‌کند؟

 

2-آیا بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وابستگی شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

 

3-آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟

 

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق (Gillet, et al., 2013).

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت‌هایی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید. این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد و بدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می‌شود و استعدادهایش را به کار می‌گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می‌گردد؛ به گونه‌ای که وی حاضر می‌شود خود را با عنوان شغلی‌اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است(عظیمی، گودرزی، انصاری، پیرایش، عبدی زرین، 1390: 173 و 174).(عظیمی, گودرزی, انصاری, پیرایش, & عبدی زرین, 1390)

 

وابستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. وابستگی شغلی رابطه مثبتی با انگیزش درونی، انگیزش خدمت عمومی، بهره‌وری سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت از كار، كاهش غیبت، افزایش رفتارهای سازمانی، افزایش حرمت خود، خودكارآمدی شغلی و همچنین رابطه منفی با فرسودگی، عدم تعهد به كار، استرس شغلی و فشار عصبی دارد. در واقع وابستگی شغلی همانند سازی روانشناختی فرد با نوع كاری است كه انجام می‌دهد. وابستگی شغلی تناسب بین شخص و محیط را افزایش می‌دهد، به همین دلیل تعیین كننده اثرات سازمانی و انگیزش فردی است(کیانی و خدابخش، 1392: 68). بسیاری از صاحب نظران، وابستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده‌ها و موفقیت‌های سازمان‌ها دانسته‌اند(کشتکاران، کاوسی، قلی پور، سهرابی زاده، و شرفی، 1391: 148).(کشتکاران, کاوسی, قلی پور, سهرابی زاده, & شرفی, 1391)

 

با توجه به این که مسئولیت افراد در اداره کل زندانها، یکی از حساس ترین مشاغل بوده و مسئولیت بسیار سنگینی را به کارکنان تحمیل می‌نماید؛ و با در نظر گرفتن پیامدهای بسیار مهم وابستگی شغلی، انجام تحقیقی به منظور بررسی سطح وابستگی شغلی کارکنان اداره کل زندان ها و شناسایی عوامل موثر بر آن بسیار حیاتی می‌باشد.

 

1-4) اهداف تحقیق

 

بر اساس مسئله تبیین شده، اهداف این تحقیق به شرح زیر هستند:

 

 

1. توصیف میزان رهبری تحولگرا ، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و وابستگی شغلی

 

1. توصیف رابطه بین رهبری تحولگرا وكیفیت زندگی كاری

 

1. توصیف نقش میانجی عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری

 

1. توصیف نقش میانجی عدالت توزیعی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری

 

1. توصیف رابطه بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی

 

1. آزمون مدل تحقیق

 

1-5) فرضیه‌های تحقیق

 

با توجه به اهداف تعریف شده فرضیه‌های تحقیق حاضر به قرار زیر هستند:

 

 

1. بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری كاركنان رابطه مثبت وجود دارد.

 

1. متغیرهای عدالت توزیعی و عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری نقش میانجی دارند.

 

1. بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.

 

1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق حاضر به شرح ذیل است:

 

 

1. رهبری تحول‌گرا به عنوان یک سبک رهبری است که برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان برای تحقق اهداف بالادستی صورت می‌گیرد؛ که در این فرآیند نگرش ها، ارزش‌ها و رفتارهای پیروان تغییر می‌یابد. این سبک رهبری یک پدیده در 2 سطح کلی است که در گام اول افراد را در بر گرفته و سپس کل سازمان را پوشش می‌دهد (To, Herman, & Ashkanasy, 2015, p. 2). شاخص اندازه گیری رهبری تحول‌گرا به شرح ذیل است (Carless, Wearing, & Mann, 2000):

 

 

• ارائه چشم انداز مثبت و روشنی از آینده، توسط مدیر

 

• حمایت و تشویق کارکنان توسط مدیر، برای پیشرفت نمودن فرد

 

• تشویق کارکنان و قدردانی از آنان

 

• ایجاد احساس اعتماد، تعلق و همکاری در کارکنان

 

• تشویق کارکنان برای ارائه راه حل های نوین

 

• ابراز شفاف ارزش‌ها توسط مدیر و پایبندی به آنها

 

• ایجاد احساس غرور و احترام در کارکنان و کمک به آنها برای ارتقای مهارت‌هایشان

 

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

 

 

2. عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف در محل کار اشاره دارد. عدالت سازمانی در قالب 2 بعد توزیعی و تعاملی مورد بررسی قرار می‌گیرد. عدالت توزیعی عبارت است از میزانی که پاداش به شیوه‌ای عادلانه تقسیم یم شود. عدالت تعاملی بر انصاف درک شده از کیفیت تعاملات و شیوۀ نظرات و توضیحات مرتبط با توزیع درآمدها و رویه‌های آنها اشاره دارد. شاخص اندازه گیری عدالت سازمانی به شرح ذیل است (Niehoff & Moorman, 1993):

 

 

• برخورد مناسب با کارکنان در زمان تصمیم گیری توسط آنها

 

• رفتار محترمانه با کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان

 

• توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان

 

• تشریح عواقب تصمیمات برای کارکنان

 

• ارائه دلایل کافی توسط برای اخذ تصمیم

 

• ارائه توضیحات منطقی برای تبیین دلایل تصمیم گیری

 

• منصفانه بودن برنامه کاری

 

• منصفانه بودن میزان حقوق

 

• منصفانه بودن حجم کاری

 

• منصفانه بودن پاداش دریافتی

 

• منصفانه بودن مسئولیت‌های شغلی

 

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

 

 

3. کیفیت زندگی کاری عبارت است از در دسترس بودن شغل، آموزش و تحرک، امنیت شغلی، سایر مطایای جانبی و درآمد. شاخص اندازه گیری کیفیت زندگی کاری به شرح ذیل است (Elizur & Shye, 1990):

 

 

• امکان مطرح نمودن شخصیت فرد توسط شغل

 

• ایجاد تعادل بین ویژگی فردی و شرایط توسط شغل

 

• ایجاد انطباق بین ویژگی های فردی و شرایط موجود

 

• امکان نشان دادن مهارت‌ها و توانایی ها

 

• نشان دادن توانایی های فیزیکی

 

• توان اثرگذاری بر افراد و جامعه

 

• ایجاد تعادل در خواسته‌های اجتماعی با موقعیت‌ها و شرایط

 

• برقراری روابط پایدار با جامعه

 

• پایبندی به ارزش ها

 

• ایجاد تعادل بین خواسته‌های ارزشی و فرهنگی

 

• ایجاد ترکیبی از ویژگی های شخصیتی نسبتا پایدار

 

• ایجاد انطباق بین قابلیت‌های جسمی و وضع موجود

 

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

 

 

4. وابستگی شغلی عبارت است از یک حالت مثبت مرتبط با کار که توسط قدرت، ایثار و جذب تعریف می‌شود. شاخص اندازه گیری وابستگی شغلی عبارت است از (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006):

 

 

• پر انرژی بودن در سرکار

 

• احساس شادابی در محیط کار

 

• مشتاق بودن برای شروع کار روزانه

 

• الهام بخش بودن شغل

 

• تمایل رفتن به محل کار، در زمان بیدار شدن از خواب

 

• شور و اشتیاق نسبت به کار

 

• انگیزه بخش بودن شغل

 

• افتخار نمودن به شغل

 

• احساس رضایت از کار

 

• تمایل به غرق شدن در کار

 

• هیجان انگیز بودن شغل

 

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

 

1-7) قلمرو تحقیق

 

قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:

      این تحقیق در پی پاسخگویی به سوالات زیر است:

 

 

• آیا بین سرمایه گذاری با تغییرات درآمد و سود سهام پرداختی رابطه ی معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سود تقسیمی هر سهم با تغییرات سرمایه گذاری و در آمد رابطه ی معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین درآمد با تغییرات سود سهام پرداختی و سرمایه گذاری رابطه ی معناداری وجود دارد؟

 

1-5 فرضیه های‌ تحقیق

 

      بر مبنای تحلیل مبانی نظری و پژوهش‌های انجام شده در این تحقیق فرضیه به شرح زیر وجود دارد:

 

 

• فرضیه اول: بین سرمایه گذاری با تغییرات درآمد و سود سهام پرداختی رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

• فرضیه دوم: بین سود تقسیمی هر سهم با تغییرات سرمایه گذاری و در آمد رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

• فرضیه سوم: بین درآمد با تغییرات سود سهام پرداختی و سرمایه گذاری رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

مدل های رگرسیونی تحقیق

 

 1-6 هدف اساسی پژوهش

 

        به طور کلی هدف اساسی زیر در این تحقیق متصور است:

 

 

• تجزیه و تحلیل ارتباط پویای میان سرمایه گذاری، درآمد و سود سهام پرداختی در بورس اوراق بهادار که می توان آن را به صورت زیر خلاصه نمود:

 

• تعیین رابطه بین سود تقسیمی هر سهم با تغییرات درآمد و تغییرات سرمایه گذاری.

 

• تعیین رابطه بین سرمایه گذاری با تغییرات سود سهام پرداختی و تغییرات در آمد.

 

• تعیین رابطه بین درآمد با تغییرات سرمایه گذاری و تغییرات سود تقسیمی هر سهم.

 

این پرسش که آیا سیاست مربوط به پرداخت سود سهام بر روی ارزش بنگاه تاثیر می گذارد یا نه ، هنوز پرسشی مهم و قابل بحث برای حوزه ی تامین مالی شرکتی باقی مانده است. میلر و مودیلیانی(1958، 1961) به طرز دقیقی اثبات کردند که تحت شرایط خاص ( یا شرایطی به نام ” تامین مالی بی استهلاک بازار”) ، نه ساختار سرمایه و نه سیاست پرداخت سود نقدی ارتباطی با ارزش بنگاه ندارند. فاما و میلر (1972) بعد ها “اصل تفکیک” را ارائه کردند که در آن استقلال هر یک از اجزاء بنگاه از قبیل تامین مالی، سرمایه گذاری و تصمیم گیری در مورد سهام را شرح داده بود، که از آن می شد نتیجه گرفت که سیاست های سرمایه گذاری تنها عوامل تعیین کننده ی ارزش بنگاه هستند. مطالعات قبلی که در سال 1956 توسط لینتنر انجام شده بود، نشان می دهند که سود سهام و مقدار سرمایه گذاری با هم ارتباط دارند، اما این ارتباط به طور دقیق مشخص نیست. تا به امروز، همچنان ارتباط تجربی میان سود سهام و مقدار سرمایه گذاری برای ما موضوعی مبهم و درگیر کننده باقی مانده است. کار های تحقیقاتی تازه تر توسط دی انجلو و دی آنجلو ( 2006،2007 ) بیانگر اینست که سیاست های مرتبط با سود سهام هم جزو عوامل تعیین کننده بسیار مهم ارزش بنگاه هستند و تاثیری مشابه با تصمیمات سرمایه گذارانه دارند(دفیوسکو و هوکاران، 2014).

 

1-7 متغیرهای تحقیق

 

     در این تحقیق متغیرهای مورد استفاده به قرار زیر می باشند؛

 

درآمد:

 

استاندارد حسابداری ایران به منظور تعریف درآمد از رویکرد مبتنی بر تغییر در حقوق صاحبان سهام استفاده کرده است. بر اساس این استاندارد:” در آمد عبارت است از افزایش در حقوق صاحبان سهام به جز مواردی که به آورده صاحبان سرمایه مربوط می شود” (هاشمی ، سروش یار ،1388).

 

Earnings (Net Income) =Total Revenue-Total Expenses-Taxes

 

 سود تقسیمی هر سهم:

 

آن بخش از سود شرکت که به سهام داران پرداخت می‌شود، به سود سهام یا سود تقسیم شده معروف است. مقدار سود سهام و تاریخ پرداخت آن را هیات ‌مدیره در مجمع عمومی سهامداران پیشنهاد می‌کند.

 

سرمایه گذاری:

 

نوعی دارایی است که واحد سرمایه گذار برای افزایش منافع اقتصادی از طریق توزیع منافع (به شکل سود سهام ، سود تضمین شد ه و اجاره)، افزایش ارزش یا سایر مزایا (مانند مزایا ی ناشی از مناسبا ت تجار ی) نگهدار ی می کند(استاندارد حسابداری  شماره 15).

 

سرمایه گذاری، فراگردی است که در آن، کالاهای سرمایه ای برای تولید کالاها و یا خدمات دیگر به کار می رود(تفضلی ، 1373). سرمایه گذاری در حقیقت مربوط به افزایش ذخیره های کالاها و امکانات سرمایه ای و تولیدی یک جامعه است. معمولا یک جامعه برای سرمایه گذاری، باید پس اندازهای خود را تجهیز کند و قسمتی از تولید دوره فعلی خود را مصرف نکرده و برای ساختن ظرفیت های تولیدی به کار برد، تا در دوره های آینده امکانات مصرفی بیشتری فراهم گردد (طبیبیان ، 1379). در این تحقیق از سرمایه مندرج در صورت های مالی استفاده می گردد. در این تحقیق برای اندازه گیری متغیر سرمایه گذاری از دارایی های ثابت استفاده می شود.

 

1-8  قلمرو تحقیق

 

1-8-1 قلمرو موضوعی تحقیق

 

      طبق مطالب بیان شده قلمرو موضوعی این تحقیق تجزیه و تحلیل ارتباط پویای میان سرمایه گذاری، درآمد و سود سهام پرداختی در بورس اوراق بهادار می باشد.

 

1-8-2 قلمرو مکانی تحقیق

 

      قلمرو مکانی در این پژوهش بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

 

1-8-3 قلمرو زمانی تحقیق

تعهد حرفه ای و سازمانی به مثابه انواع تعهد محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است. بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک، معتقدند؛ تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. به طوری که با افزایش تعهد کارکنان به شغل خود تعهد آنان به سازمان کم می‌شود. در مقابل برخی از پژوهشگران از جمله محققان اخیر معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های ناسازگار نیستند؛ بلکه می توانند با یکدیگر ارتباط مثبتی داشته باشند، به گونه‌ای که در سازمان ها می توان شاهد سطح بالای هر دو نوع تعهد بود. برخی از محققان بین تعهد سازمانی و حرفه ای تعارضی قایل هستند. بر اساس دیدگاه های این پژوهشگران، کارمندان حرفه‌ای آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزش های آن وفادارند تا سازمان و کارفرمای خویش(آذری ، 1392).اگرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدند که این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد(آذری ، 1392). در این رابطه شیخ و باقر زاده (1384) به بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت و بدنی آموزش و پرورش پرداختند. نتایج نشان داد که بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد هنجاری و مستمر رابطه منفی مشاهده نشد. در نهایت بعد عاطفی در درجه اول و بعد مستمر و در نهایت هنجاری قرار دارد. سلطان حسینی، امیر تاش، مظفری (1384) در پژوهشی به توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی در اعضاء هیات علمی تفاوت معناداری وجود دارد ( 001/0< p ). تعهد اعضاء هیات علمی در حد بالایی می باشد. در نهایت بین ابعاد تعهد سازمانی و ادراک اعضاء هیات علمی از سبک های رهبری رابطه معنی داری وجود دارد.صباغیان راد، تندنویس، مظفری (1385) نیز در مطالعه­ای به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسان تربیت بدنی عمومی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ویژگی های شخصی مدرسین هیات علمی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. در تمام موارد به جز شدت تعهد عاطفی، تفاوت های معناداری میان مدرسان هیات علمی و حق التدریس وجود دارد. در دو مورد فراوانی و شدت تهی شدن از ویژگی‌های شخصی، با جزء تعهد عاطفی رابطه معنی دارند. همچنین روابط معنی داری در مورد فراوانی تهی شدگی از ویژگی های شخصی و جزء تعهد عاطفی و هنجاری، و شدت آن با جزء تعهد عاطفی وجود دارد.

 

همان طوری که مطالعه مبانی نظری و ادبیات پیشینه نشان می­دهد تعهد سازمانی و تعهد حرفه­ای در برخی از سازمان­های ورزشی و غیر ورزشی مورد بررسی قرار گرفته است. اما تحقیقی که این دو متغییر را در بین معلمین تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی مورد بررسی قرار داده باشد کمتر انجام شده است. از این­رو پژوهش حاضر در صدد است به این سوال پاسخ دهد که آیا بین تعهد سازمانی و همچنین تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی با غیر تربیت بدنی رابطه وجود دارد یا خیر؟

 

ضرورت و اهمیت پژوهش

 

آموزش و پرورش درجوامع امروزی مهمترین ركن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می آید. با آموزش و پرورش توسعه یافته می توان جامعه را در مسیر رشد و توسعه در ابعاد مختلف قرار داد . در این میان بیشترین سهم برای تلاش به مدارس به عنوان الگوهای عملیاتی نظام های آموزشی برمی گردد كه در خط مقدم طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی برای تحقق اهداف قرار دارند (شکوری،1385). از اینرو مدارس بیش از پیش نیازمند به نیروی انسانی پرتلاش و متعهد هستند وتحقق اهداف آموزش و پرورش را بیش از هرچیز دیگر باید در گرو تلاش و همت معلمان دانست.  عوامل گوناگونی می تواند معلم را آماده تحقق چنین هدفی سازد .  به عبارت دیگر نیل به یك معلم اثر بخش – كه بتواند تدریس و در نتیجه آموزش و پرورشی اثربخش را عاید سازد- ، پیش تر خود مستلزم تحقق شرایط و و زمینه هایی است. از جمله این شرایط و و زمینه ها، عامل تعهد سازمانی است كه حضور آن موجب می شود معلم تمام همت و توان خویش را به میدان عمل مدرسه و كلاس درس وارد سازد . در این صورت است كه معلم هدفهای تدریس را هدف خود تلقی نموده و آرزو می كند تا با ماندن در این عرصه بیشترین خدمت را نصیب دانش آموزان خود سازد (شکوری،1385).بنابراین برای تحقق مدرسه كارآمد باید در مسیر تحقق معلم اثربخش حركت نمود و برای نیل به معلم اثربخش ، باید با مفهوم تعهد و اهمیت و نقش آن درعرصه كار تدریس آشنا شد و در جهت ارتقاء سطح آن در میان معلمان تلاش نمود تعهد معلمان بعنوان یك عامل، تأثیر بسزایی در عملكرد آنان دارد؛ از این رو روند آن می تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر خود قرار دهد. اگر معلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشی گردد(ذوالقدرنسب،1383) . اما در حال حاضر مشاهده می شود كه وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از كشورها، موجب ترك شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمی، مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز و یا موجب گرایش معلمان به شغل دوم می شود؛ كه به نظر بعضی از دانشمندان عمدتاً به دلیل شرایط كاری، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد می باشد (سروش، 1381 ). در واقع معلمان در زمینه های مختلف شغلی خویش، دارای نگرش  خاص خود می باشند و این نگرش ها رفتار و عملكرد آنان را تحت تأثیر قرار داده و هدایت می نماید. تفاوت در نوع نگرش موجب تفاوت در عملكرد شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنان می شود(ساكی،  1372).

 

تعهد یکی از ویژگی های انسانی است که به نظر می رسد  از ویژگی های فطری انسانها  باشد . تعهدعاملی برای برقراری روابط اجتماعی است . در واقع روابط انسانها با یکدیگر بر پایه تعهد استوار شده است. بدون تعهد رفتارهای انسانی معنی و مفهوم خود را از دست می دهند.  هر  رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می گیرد ، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد(سانتوز، 1998). تعهد سازمانی و حرفه ای یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روان شناسی اجتماعی بوده است. سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. وی از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارد (سانتوز، 1998).

1-3-ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

 

امروزه، اغلب سازمان‌ها در محیطی رقابتی و پویا در حال فعالیت هستند؛ محیطی که متغیرهای داخلی و خارجی آن به‌طور دائم در حال تغییر بوده و امکان پیش‌بینی این تغییرات نیز بسیار سخت و مشکل است و از طرفی، سازمان‌ها هزینه‌های فراوان و زمان زیادی را صرف تهیه، تدوین و اجرای استراتژی‌هایی می‌کنند تا بتوانند به اهداف بلندمدت و چشم‌اندازهای سازمان دست یابند؛ بنابراین، آگاهی از این‌که عملکرد سازمان تا چه حد در جهت رسیدن به این اهداف بوده و موقعیت سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز کجاست برای مدیران و سازمان‌ها اهمیت فراوانی دارد. ارزیابی عملکرد، از مهمترین فرآیندهای راهبردی است که ضمن ارتقای پاسخ‌گویی، میزان تحقق اهداف و برنامه‌های هر سازمان را مشخص می‌کند. دراین‌میان، نکته قابل توجه این است که سازمان‌ها نسبت به این موضوع بسیار مهم، شناخت کامل پیدا کرده و با برداشت تصویر واحدی از آن، زمینه‌های لازم را برای دستیابی به برنامه‌های توسعه‌ای و اخذ بازخوردهای لازم از اجرای برنامه‌ها فراهم کنند و همچنین اقدام به بهبود عملکرد و طی مسیر تعالی نمایند. به‌زعم کاپلان و نورتون سازمان‌ها در هر محیطی که فعالیت می‌کنند  به‌طور دائم نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را در جهت دستیابی به تعالی عملکرد به‌کارگیرند که این امر نشان‌دهنده این واقعیت است که ارزیابی عملکرد همواره از موضوعات چالش‌برانگیز مدیریت سازمان‌هاست و تعیین و تبیین شاخص‌های مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمان‌ها در راه رسیدن به اهداف و چشم اندازهای سازمان از اهمیت فراوانی برخوردار است.

 

صنعت بیمه به‌عنوان یک بخش خدماتی، نقشی جبران‌کننده و محافظتی در اقتصاد هر کشوری دارد؛ به‌طوری‌که عملیات موفقیت‌آمیز این صنعت، انگیزه و محرکی برای دیگر صنایع و توسعه آن اقتصاد ایجاد می‌کند؛ بنابراین برای نایل‌شدن به این امر در هر اقتصادی، شرکت‌های بیمه نیز مانند هر شرکت دیگری باید عملکردی قوی و موفقیت‌آمیز در انجام رسالت، اهداف و استراتژی‌های خود داشته باشند. سازمان های بیمه‌ای برای بقاء و نیل به اهداف خود باید از تغییرات محیطی آگاه شوند و هماهنگی‌های لازم را به عمل آورند که کنترل، وسیله این آگاهی است؛ به‌عبارت دیگر به کمک مدیریت و ارزیابی عملکرد، مدیریت می‌تواند نسبت به نحوه تحقق اهداف و انجام عملیات آگاهی یافته و قدرت پیگیری و در صورت لزوم سنجش و اصلاح آنها را پیدا کند (الوانی، 1380).

 

  صنعت بیمه، بیش از هر صنعت دیگری ممکن است ازطریق ارتباط‌دادن ارزیابی عملکرد با نتایج و برون‌دادها، سود و منفعت کسب کند؛ زیرا بنیاد صنعت بیمه براین اساس است که فاصله زمانی میان اخذ تصمیمات عادی و نتایج مورد نظر، طولانی و دارای تأخیر زیاد است؛ به‌عنوان مثال، تأثیر و اثربخشی رویداد تحلیل ریسک و صدور بیمه‌نامه تا زمانی که حوادث و خسارت‌های ایجادشده حل وفصل گردند، مشخص نیست. وقوع حوادث بیمه‌ای و حل فرآیند خسارت‌ها می‌تواند بین دو تا پنج سال به طول انجامد و حتی تحت شرایط خاصی این فرآیند می‌تواند یک دهه نیز به طول انجامد و این‌گونه است که اهمیت ارتباط‌دادن معیارهای ارزیابی نتایج به هدایت‌کننده‌های عملکردی  شاید مهمترین شاخصه‌ای باشد که در صنعت بیمه مطرح می‌گردد. در اینجا داشتن ترکیبی از معیارهای هادی  و معیارهای تابع  برای ایجاد انگیزه و ارزیابی عملکرد واحدهای تجاری ضروری است (حسن‌زاده و زارع، 1387).

 

در ابتدای امر، با توجه به سابقه شرکت‌های بیمه دولتی در صنعت بیمه کشور و جدیدالتأسیس بودن شرکت‌های بیمه خصوصی و عدم شناخت آنها، مسائل و مشکلاتی گریبان‌گیر این شرکت‌های نوظهور گردید که برخی از آنها عبارتند از:

 

–  نوپا بودن شرکت‌های بیمه خصوصی

 

 –  ناچیز بودن سرمایه اولیه (در مقایسه با شرکت‌های بیمه دولتی)

 

–  شبکه فروش محدود

 

–  نام و نشان تجاری ناشناخته و…

 

بنابراین با توجه به مشکلات ذکرشده و سیاست‌های دولت مبنی بر ارتقا و بهبود صنعت بیمه کشور و ایجاد محیطی رقابتی در کشور، شرکت‌های بیمه خصوصی علاوه براین‌که باید بر این مشکلات غلبه نمایند باید جهت رسیدن به موقعیتی هم‌ردیف و حتی بالاتر از شرکت‌های بیمه دولتی تلاش کنند و این امر اتفاق نمی‌افتد مگر با مدیریت عملکرد صحیح و بهبود دائمی فرآیندهای آن. سیستم‌های ارزیابی عملکرد به‌عنوان ابزاری برای سنجش میزان دستیابی سازمان‌ها به اهداف و تعیین نقاط ضعف و قوت سازمان‌ها در جهت انجام اقدامات اصلاحی به‌منظور بهبود فرآیندها از اهمیت فراوانی برای مدیریت سازمان‌ها برخوردارند و هر سیستم ارزیابی عملکرد دارای شاخص‌هایی به‌منظور ارزیابی عملکرد است که توانایی و مناسب بودن این شاخص‌ها در اثربخشی و کارایی مدل، تأثیر فراوان و اهمیت زیادی دارد ( کاپلان و نورتون، 1386).

 

با آگاهی از ارتباط ساختار مالکیت با کارایی شرکت‌ها می‌توان نسبت به افزایش کارایی آن‌ها از طریق خصوصی‌سازی، ادغام یا ارائه راهکار برای اصلاح مالکیت و اجرای شیوه‌های حاکمیت شرکتی اقدام کرد. خصوصی‌سازی و رسیدن به اقتصاد مبتنی بر بازار یکی از راه‌های افزایش کارایی است. بررسی ارتباط ساختار مالکیت شرکت‌ها و کارایی آن‌ها یکی از راه‌های کسب اطمینان از موفقیت شرکت‌های خصوصی است. یکی از راهبردهای دستیابی به رشد و توسعه اقتصادی، توسعه بازارهای مالی است. از این‌رو با ارزیابی نقش ساختار مالکیتی می‌توان بهترین ساختاری که کارایی بیشتری برای بهبود توسعه بازار مالی به همراه داشته باشد را انتخاب و معرفی کرد. در ایالت متحده انتظار می‌رود با اجرای افزایش میزان درگیری‌های عمومی در مراقبت‌های بهداشتی از حفاظت و مراقبت بیمار مقرون به صرفه باشد. و از این هدف اطمینان حاصل شود که تمام افراد دارای بیمه سلامت از طریق مقررات حق بیمه و یارانه  هستند (Chai Cheng, 2014). برای تحقق اقتصاد آزاد و فراهم شدن شرایط رقابتی، خصوصی سازی و واگذاری سهام شرکت‌های دولتی به مردم در کشورهای تازه استقلال یافته از شوروی سابق آغاز شد که به خصوصی سازی کوپنی یا مردمی معروف شد. در ایران نیز مطابق قانون اصلاح اصل (44) قانون اساسی توسعه خصوصی‌سازی و واگذاری سهام شرکت‌های دولتی و حتی توزیع سهام عدالت در حال انجام است که می‌تواند علاوه‌بر پراکندگی مالکیت به تغییر کارایی منجر می‌شود. برخی مطالعات مبتنی براین است که ایران از دید بنگاه‌های جویای بهره‌وری بازدهی مناسبی ندارند. هر چند ممکن است دلایلی مانند تورم و ضعف ساختاری در بازار بیمه باعث عدم دستیابی به کارایی مطلوب شود، اما باید توجه داشت این موضوع برای شرکت‌های بیمه خصوصی و دولتی تاثیر یکسانی دارد و ساختار اقتصاد کلان برای هر دو بخش ثابت در نظر گرفته می شود. از این رو مشکلات ساختاری اقتصاد کلان نمی‌تواند بر نتایج مقایسه کارایی بر اساس ساختار مالکیت اثرگذار باشد. بنابراین با خصوصی سازی و واگذاری شرکت‌های دولتی می‌توان کارایی و بهره‌وری شرکت‌های بیمه‌ای افزایش داد (تاری و حنیفه‌زاده، 1392).